陳忞， 賴貞華， 蔡樂(lè)眉

(福建醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院 人力資源處，福建 福州，350005)

護(hù)士作為現(xiàn)代衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展的重要人員，其數(shù)量和質(zhì)量與醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的供給和質(zhì)量存在密切的關(guān)聯(lián)，而持續(xù)擴(kuò)充護(hù)士數(shù)量、加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)是近些年中國(guó)衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)工作[1]。目前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中，全球護(hù)士的離職率較高，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，加拿大、美國(guó)的護(hù)士離職率分別為19.9%、26.8%，而中國(guó)護(hù)士離職率約為2.15%，可能影響護(hù)理人才建設(shè)，且增加現(xiàn)有護(hù)士的工作量[2]。離職常常是一個(gè)量變的過(guò)程。近年來(lái)，多數(shù)學(xué)者的研究[3]證實(shí)，全球范圍的臨床護(hù)士離職意愿均較高，且各國(guó)都面臨著護(hù)理人力資源危機(jī)，離職意愿的預(yù)測(cè)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)于護(hù)士離開(kāi)現(xiàn)有工作崗位的傾向具有重要的參考價(jià)值，若不對(duì)該現(xiàn)象予以一定的重視，容易影響護(hù)理人才隊(duì)伍的建設(shè)和醫(yī)院的運(yùn)行?；诖耍狙芯烤透＝ㄡt(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院的護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素進(jìn)行分析，以期為臨床護(hù)理管理部門減輕護(hù)士離職意愿、減少離職行為提供有力的參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用整群抽樣方法選取2020年12月至2021年12月就職于福建醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院各科室的220名護(hù)士為研究對(duì)象，納入標(biāo)準(zhǔn)：① 已經(jīng)獲取護(hù)士職業(yè)資格證書且經(jīng)執(zhí)業(yè)注冊(cè)，在崗工作；② 從事護(hù)理工作的時(shí)間超過(guò)半年；③ 知情本調(diào)查研究?jī)?nèi)容并簽署同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：① 進(jìn)修護(hù)士或?qū)嵙?xí)護(hù)士；② 語(yǔ)言表達(dá)不清、溝通能力較差；③ 不愿參與本次調(diào)查研究。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查內(nèi)容 ① 一般資料調(diào)查表：包括性別、年齡、文化程度、職稱、是否有編制、所在科室、婚姻情況、工作年限和月收入；② 離職意愿：采用離職意愿量表[4]評(píng)估護(hù)士的離職意愿程度，量表包括6個(gè)條目，其中條目1和條目6為離職意愿Ⅰ，條目2和條目3為離職意愿Ⅱ，條目4和條目5為離職意愿Ⅲ，計(jì)分均采用Likert 4級(jí)計(jì)分法，得分高則表明離職意愿強(qiáng)；③ 職業(yè)倦怠感(MBI)：采用職業(yè)倦怠感量表[5]評(píng)估護(hù)士的職業(yè)倦怠感，量表包含3個(gè)維度(去人格化、個(gè)人成就感和情感衰竭)，共22個(gè)條目，采用Liker 7級(jí)計(jì)分法，得分高提示職業(yè)倦怠嚴(yán)重。④ 工作壓力：運(yùn)用中國(guó)護(hù)士壓力源量表[6]評(píng)估護(hù)士的工作壓力，包括事件負(fù)荷和個(gè)體脆弱性2個(gè)維度，分為22個(gè)條目，以上條目均采用Likert 4級(jí)評(píng)分法，得分高提示工作壓力大。

1.2.2 調(diào)查方法 由統(tǒng)一培訓(xùn)且合格的調(diào)查人員采用規(guī)范統(tǒng)一的術(shù)語(yǔ)向所有接受調(diào)查的護(hù)士充分解釋本研究的目的和意義，調(diào)查過(guò)程中對(duì)于護(hù)士存在的問(wèn)題進(jìn)行耐心解答，避免漏填或錯(cuò)填問(wèn)卷內(nèi)容，填寫完畢立即提交，所有問(wèn)卷填寫完成后當(dāng)場(chǎng)收回。本研究共發(fā)放問(wèn)卷220份，并全部回收，有效回收率為100%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士離職意愿、職業(yè)倦怠感和工作壓力現(xiàn)狀

本研究調(diào)查的220名護(hù)士的離職意愿量表得分為(19.47±1.69)分，各條目實(shí)際得分為離職意愿Ⅰ(6.31±0.87)分，離職意愿Ⅱ(6.77±0.82)分，離職意愿Ⅲ(7.21±0.68)分，其中離職意愿Ⅲ的得分較高，離職意愿Ⅲ代表獲得外部工作的可能性，提示外部工作的機(jī)會(huì)對(duì)綜合醫(yī)院護(hù)士的吸引力較大；職業(yè)倦怠感量表得分為(32.31±2.64)分；工作壓力量表得分為(73.11±14.58)分。

2.2 不同特征護(hù)士離職意愿量表得分的單因素分析

單因素分析結(jié)果顯示，不同文化程度、職稱、工作年限、月收入的護(hù)士離職意愿量表得分進(jìn)行比較，均有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P均<0.05)，見(jiàn)表1。

2.3 各量表與離職意愿量表得分的相關(guān)性分析

Spearman相關(guān)性分析結(jié)果顯示，離職意愿與職業(yè)倦怠感(r=0.241)、工作壓力(r=0.277)呈正相關(guān)(P均<0.001)。

2.4 護(hù)士離職意愿量表得分的多元線性回歸分析

多元線性逐步回歸分析結(jié)果顯示，文化程度(r=11.221)、職稱(r=9.415)、工作年限(r=-0.388)、月收入(r=11.487)、職業(yè)倦怠感(r=10.152)和工作壓力(r=10.398)均是護(hù)士離職意愿的影響因素(P均<0.001)，見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士離職意愿量表得分的多元線性回歸分析

3 討論

本研究結(jié)果顯示，220名護(hù)士的離職意愿量表得分為(19.47±1.69)分，離職意愿Ⅰ(6.31±0.87)分，離職意愿Ⅱ(6.77±0.82)分，離職意愿Ⅲ(7.21±0.68)分，與既往研究[7]結(jié)果相近。這提示福建醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)士的離職意愿較高，且離職意愿Ⅲ的得分最高。離職意愿Ⅲ代表獲得外部工作的可能性，表明外部工作的機(jī)會(huì)對(duì)綜合醫(yī)院護(hù)士的吸引力較大。分析原因可能是，福州市為福建省省會(huì)城市，相較于其他城市，其物價(jià)和房?jī)r(jià)水平較高，護(hù)理工作時(shí)間不規(guī)律，護(hù)士身心壓力大，導(dǎo)致其家庭角色與工作角色的比例失衡。而且隨著大量新興產(chǎn)業(yè)的崛起和發(fā)展，為進(jìn)入護(hù)理行業(yè)的護(hù)士提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，這也無(wú)疑增加了其離職的可能性和吸引力。

既往研究[8]表明，職業(yè)倦怠感越強(qiáng)，醫(yī)護(hù)人員對(duì)于工作的滿意度越差，離職意愿越強(qiáng)。本研究結(jié)果顯示，福建醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠感量表得分為(32.31±2.64)分，工作壓力量表得分為(73.11±14.58)分。相關(guān)性分析結(jié)果顯示，離職意愿與職業(yè)倦怠感(r=0.241)、工作壓力(r=0.277)呈正相關(guān)(P均<0.001)，進(jìn)一步證實(shí)護(hù)士的工作壓力越大，其職業(yè)倦怠感越強(qiáng)，離職意愿越大，提示臨床護(hù)理管理人員更應(yīng)定期關(guān)注護(hù)士的心理壓力，給予適宜的疏導(dǎo)并加強(qiáng)溝通，做好減壓指導(dǎo)，幫助其釋放不斷累積的工作壓力。多元線性逐步回歸分析結(jié)果顯示，文化程度(r=11.221)、職稱(r=9.415)、工作年限(r=-0.388)、月收入(r=11.487)、職業(yè)倦怠感(r=10.152)和工作壓力(r=10.398)均是護(hù)士離職意愿的影響因素(P均<0.001)。分析原因可能是：① 相較于碩士及以上文化程度或大專文化程度的護(hù)士，本科文化程度的護(hù)士往往離職意愿更高，作為人才引進(jìn)的高文化程度護(hù)士在醫(yī)院受到較大歡迎，而中國(guó)三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士多為本科生，同時(shí)近年來(lái)各類社區(qū)服務(wù)或私立醫(yī)院對(duì)于護(hù)士的需求較大，在一定程度上增加了護(hù)士的離職意愿；② 低職稱護(hù)士初入工作，難以適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換，而其在工作過(guò)程中需保持高度神經(jīng)緊張，工作量較大，加上壓力累積到一定程度，情緒難以緩解，對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感降低，工作激情減弱，離職意愿則增強(qiáng)；③ 低年資護(hù)士進(jìn)入臨床護(hù)理工作的時(shí)間較短，不適應(yīng)臨床高強(qiáng)度、快節(jié)奏的工作氛圍，同時(shí)承擔(dān)著較重的護(hù)理工作，導(dǎo)致其工作壓力增加，勞動(dòng)與收入范疇不成正比，進(jìn)而容易產(chǎn)生離職意愿；④ 月收入不佳，職業(yè)倦怠感和工作壓力越高，越容易降低護(hù)士對(duì)于工作的滿意度，進(jìn)而出現(xiàn)高水平的離職傾向[9]。另有研究[10]表明，隨著工作時(shí)間的增加，工作壓力的不斷增強(qiáng)，護(hù)士自身的資源相對(duì)有限，當(dāng)付出與回報(bào)不成正比時(shí)，會(huì)造成護(hù)士產(chǎn)生壓力感，多表現(xiàn)為工作熱情降低、離職傾向升高，其職業(yè)倦怠感越強(qiáng)，則對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度越低，離職意愿越強(qiáng)，提示臨床護(hù)理管理人員應(yīng)根據(jù)護(hù)士離職意愿的影響因素，采取針對(duì)性且有效的干預(yù)措施，充分激發(fā)其工作積極性，并采取有效的心理疏導(dǎo)方式幫助其緩解內(nèi)心壓力，降低期職業(yè)倦怠感，增加其工作待遇，使其充分認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值。

綜上所述，福建醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)士的離職意愿較高，文化程度、職稱、工作年限、月收入、職業(yè)倦怠感和工作壓力均是護(hù)士離職意愿的影響因素，臨床護(hù)理管理者應(yīng)采取針對(duì)性且有效的干預(yù)措施提高護(hù)士的留職意愿。