邵春曉，王 璐

中國人民解放軍聯(lián)勤保障部隊第九八九醫(yī)院人力資源部，河南 洛陽 471031

軍隊醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革使得在編護士數(shù)量不斷減少，為了滿足醫(yī)院護理需求，需聘用護士，而新聘用的護士大多剛畢業(yè)，臨床護理經(jīng)驗少、意識及責任感低，加之感知身份轉變，且缺乏實現(xiàn)自我價值平臺，導致人員流動頻繁，會對團隊結構、服務質量穩(wěn)定性造成嚴重影響［1］。同時，原先的護士崗位由單一的軍人護士轉變?yōu)槲穆氉o士、士官護士、軍人護士、聘用護士、職工護士、返聘護士等多種并存的結構，呈多元化趨勢［2-3］。由此可見，建立新型管理模式以應對新型護理結構，提高軍隊醫(yī)院護理管理水平尤為重要?；诖?，本研究選取2016 年1 月—2019 年12 月中國人民解放軍聯(lián)勤保障部隊第九八九醫(yī)院就職的68 例護理人員作為研究對象，實行多元化管理模式，旨在探討其對軍隊醫(yī)院護理人員專業(yè)素質、責任感及離職傾向的影響，現(xiàn)將結果報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2016 年1 月—2019 年12 月樣本 醫(yī)院就職的68 例護理人員作為研究對象，所有入選者均為女性，年齡21～34 歲，平均年齡（25.34±3.74）歲；就職年限3～9 年，平均就職年限（6.15±1.16）年；學歷：中專21 例，大專32例，本科15例。

1.2 管理方法

2018 年1 月，醫(yī)院開展多元化管理模式，具體措施如下。（1）確立多元化管理理念：根據(jù)不同人員組成、特點、職責，給予不同教育管理，以充分調動護理人員工作的積極性與創(chuàng)造性；采用激勵競爭與優(yōu)勝劣汰機制，充分挖掘護理人員潛能；增強其主人翁精神和責任心，以不斷穩(wěn)定護理隊伍，提高護理服務質量。（2）建立健全管理制度：根據(jù)《衛(wèi)生部關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2012〕30 號）［4］中的相關指示精神，結合本院實際狀況，反復論述、修訂后正式制定本院《軍隊醫(yī)院護理人員管理規(guī)定》，下發(fā)至各科室和各護理人員，組織全體護理人員進行學習、討論，內容涉及護士招聘管理、護理崗位設置、護士配置、績效考核、崗位培訓、獎懲制度、職稱晉升等十章內容，不斷調整、完善，調動護理人員積極性，鼓勵護士服務臨床一線，以提高護理質量。（3）建立再教育培訓制度：因近年來護理人員流動率高，新聘用護士占比較重，其臨床經(jīng)驗少、專業(yè)技能較弱，故需建立培訓基地，對其進行崗前培訓，加強護理技能、服務禮儀以及服務意識培訓。對于在職護理人員，建立《再教育規(guī)范培訓方案》，根據(jù)其來院時間及崗位職責的不同，實行再教育培訓制度，制定合理培訓計劃，如對同一批分布到相同崗位的在職人員進行集中培訓，第1 年根據(jù)其崗位職責培訓15項基礎護理操作；第2年均開展心肺復蘇、戰(zhàn)傷救護和自救互救等技術培訓；第3 年再鞏固第1年基礎護理操作的同時，再選取15項新的護理操作技術進行培訓，并參與基礎技能考核；第4 年進行專科技術操作及?？评碚撆嘤枺⑦M行戰(zhàn)傷救護能力的培養(yǎng)。（4）在崗訓練因材施教：每半年安排文職護士進行為期2 周的軍事訓練，內容包括隊列訓練、軍事理論學習，戰(zhàn)傷救護訓練，同時進行訓練相關內容考核，以提高其軍事素質與業(yè)務能力；對于新聘用的護士，在其來院時，首先給予“三基”理論、護士禮儀、護士素質及護理技能等培訓，使其具備扎實的理論基礎及嫻熟操作技能；定期組織護士參與崗位練兵和操作比武，強化基礎技能；派遣優(yōu)秀文職護士參加軍隊或?？谱o士培訓；每年適當增加指標，以縮短與地方?？谱o士的差別。（5）強化職業(yè)道德教育：人力資源部聯(lián)合護理部定期開展職業(yè)道德教育，樹立愛崗敬業(yè)職業(yè)的思想；不斷深化護理人員意識，加深其職責責任感和使命感；可在特殊節(jié)日，如青年節(jié)等開辦專題講座，邀請具備高護齡、高資質的護士根據(jù)自身職業(yè)生涯發(fā)表演講，以不斷加強護理人員對職業(yè)價值的認知，并進行自我規(guī)劃；表彰先進事跡，鼓勵并挖掘其工作積極性，以提高護理人員的綜合素質。（6）深化以人為本宗旨：人力資源部不定期邀請護理人員進行交流、談心，充分了解護理人員在生活、學習、工作方面存在的困惑或難題，適當給予其幫助和關懷，使其無后顧之憂；同時按照國家相關規(guī)定，在工資、假期、職稱晉升等方面給予有效保障；定期開展戶外拓展活動及綜合護理培訓，加深團隊凝聚力和配合度，從而打造優(yōu)質的護理團隊；營造溫馨和諧的工作學習氛圍，不斷增強護理人員對自身職業(yè)的認同感，從而消除“臨時”“雇傭”等負面意識，減少人員流動。

1.3 觀察指標

（1）專業(yè)素質：實施前、實施后應用護士核心能力測評量表（Competency Inventory for Registered Nurse，CIRN）［5］進行評估，以2017 年、2019 年的年終考核成績?yōu)闇剩勘戆ㄅ行运季S（10個項目）、臨床護理（9個項目）、領導能力（10 個項目）、人際關系（8 個項目）、法律與倫理實踐（8 個項目）、專業(yè)發(fā)展（6 個項目）、教育與咨詢（7 個項目）等7 個維度，采用5 級評分法（0～4 分，分別代表沒有能力、有一點能力、有一些能力、有足夠能力、很有能力），總分0～232 分，評分越高，表示護士專業(yè)素質越好。（2）責任感：實施前、實施后應用護士行為目標達成度評價量表（Nurse’s Performance for Goal Attainment，NPGA）［6］進行評估，量表包括7個維度，分別為個性化護理措施、自主決策、團隊角色、個性尊重、促進患者理解與參與、開放性交流、團隊協(xié)作，共計46 個條目，采用5級評分法（1～5 分，分別代表從不、有時、多次、經(jīng)常、總是），總分0～230 分，評分越高，表示護士責任感越強。（3）離職傾向：實施前、實施后應用護士職業(yè)倦怠量表（nursing burnout scale，NBS）［7］進行評估，量表包括5 個維度，分別為積極人格特征、倦怠構成、應對方式、常見壓力源及身心癥狀，共計65 個條目，采用4 級評分法（1～4分），4 分表示完全同意，1 分表示完全不同意，總分57～228分，評分越高，表示護士離職傾向越嚴重。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 20.0 軟件進行統(tǒng)計分析。計量資料以均數(shù)±標準差（）表示，組間比較采用t檢驗。計數(shù)資料用例數(shù)和百分比（%）表示，組間比較采用χ2檢驗，以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 多元化管理實施前后護理人員CIRN評分情況

多元化管理實施后，CIRN 中各維度評分均高于實施前，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 多元化管理實施前后護理人員CIRN評分情況（±s） 分

表1 多元化管理實施前后護理人員CIRN評分情況（±s） 分

組別實施前（n=68）實施后（n=68）t值P值批判性思維18.54±2.36 21.43±3.51 5.634 0臨床護理24.37±3.27 26.86±3.54 4.261 0領導能力24.69±2.58 28.98±3.14 8.705 0人際關系20.84±2.62 23.98±3.34 6.100 0法律與倫理實踐22.57±2.67 25.43±3.25 5.607 0專業(yè)發(fā)展15.02±2.44 16.69±2.45 3.983 0教育與咨詢18.84±2.37 21.89±3.56 5.881 0

2.2 多元化管理實施前后護理人員NPGA評分情況

多元化管理實施后，NPGA 中各維度評分均高于實施前，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表2。

表2 多元化管理實施前后護理人員NPGA評分情況（±s） 分

表2 多元化管理實施前后護理人員NPGA評分情況（±s） 分

組別實施前（n=68）實施后（n=68）t值P值個性化護理措施34.67±4.32 37.29±4.78 3.353 0.001自主決策30.82±3.69 34.32±3.68 5.538 0團隊角色7.62±1.34 9.69±1.83 7.526 0個性尊重8.87±1.13 10.23±1.52 5.921 0促進患者理解與參與15.42±1.65 17.93±2.51 6.891 0開放性交流18.24±2.11 20.43±2.65 5.331 0團隊協(xié)作27.51±3.02 29.94±3.42 4.392 0

2.3 多元化管理實施前后護理人員NBS評分情況

多元化管理實施后，NBS 中各維度評分均低于實施前，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表3。

表3 多元化管理實施前后護理人員NBS評分情況（±s） 分

表3 多元化管理實施前后護理人員NBS評分情況（±s） 分

組別實施前（n=68）實施后（n=68）t值P值積極人格特征21.42±3.79 18.34±2.57 5.547 0倦怠構成22.91±3.20 20.24±2.39 5.513 0應對方式16.05±2.39 13.21±1.62 8.111 0常見壓力源38.94±5.69 36.14±5.42 2.938 0.004身心癥狀38.05±6.26 34.54±6.17 3.293 0

3 討論

由于軍隊醫(yī)院精簡整編，部分護理骨干人員流失，導致在職軍人護士及新聘用護士思想不確定，人員流動頻繁，且部分軍人護士無法適應新型護理模式，導致軍隊醫(yī)院整體護理質量持續(xù)性下降［8］。因此，為適應新形勢下的護理模式，急需制定新型的護理人員管理辦法，以提高護理人員工作積極性，減少人員流動。

多元化管理是臨床新型管理模式，主要是指組織在人力資源管理活動中招聘和留用有著各種背景的雇員時，實施系統(tǒng)的、有計劃的管理方案，使組織內群體與個體間的一切差異均被認可和尊重［9］。該管理是以有效的差異管理為基礎，接受由多元化成員組成的團隊，并將其與組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，最大程度發(fā)揮每個成員的潛能和技能。國內聘用護士CIRN 現(xiàn)狀調查顯示，多數(shù)聘用護士學歷偏低，部分醫(yī)院缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的培訓流程，導致聘用護士護理能力差異較大，護理質量欠佳［10］。與在編現(xiàn)役軍人、文職人員相比，既往所聘用的護理人員發(fā)展空間相對不足，獎金評定、功績待遇不佳，極易增加其工作壓力，導致積極性較低，進而對醫(yī)院整體服務水平造成影響。本研究結果提示，多元化管理適應于當前新形勢護理模式，可有效提高軍隊醫(yī)院護理人員的護理質量，增強其責任心，減少人員流動。分析其原因在于，多元化管理理念與制定健全的管理制度是保證軍隊醫(yī)院順利開展多元化管理的基礎。再教育培訓制度和在崗培訓因材施教可保障護理人員具備高水平的綜合素質和業(yè)務能力，以提供軍隊醫(yī)院的整體護理水平。根據(jù)不同崗位護理人員的職責給予因材施教外，還加強其職業(yè)道德教育，可有效增強護理人員的責任心［11］。另外，注重護理人員的心理需求，組織座談會，了解其生活、工作的思想動態(tài)，并及時給予適當?shù)年P懷或補助，對促進護理人員工作積極性與創(chuàng)造性具有重要作用。營造溫馨和諧的工作學習氛圍，有利于消除其負面意識，穩(wěn)定護理團隊，提高綜合護理質量［12］。在軍隊醫(yī)院中實施多元化管理模式能夠提供護士展示自我、實現(xiàn)自我價值平臺，有利于增強團隊凝聚力，降低聘用護士離職傾向。

綜上所述，軍隊醫(yī)院實行多元化管理成效顯著，可明顯提高護理人員的綜合素質、增強責任感，并充分調動其工作積極性，減少人員流動，對穩(wěn)定和培養(yǎng)優(yōu)質護理團隊，提高服務質量大有裨益，值得在臨床進一步推廣。