王向東

摘 要：為了更加科學(xué)合理地評價智能卡企業(yè)一線員工的績效水平，本文將擬定的績效考核指標(biāo)分為可直接測量的結(jié)果性指標(biāo)和不可直接測量的狀態(tài)性指標(biāo)兩種，分別給出定量和定性的評分標(biāo)準(zhǔn)，并以此為基礎(chǔ)，通過線性加權(quán)求和法構(gòu)建了某生產(chǎn)企業(yè)的員工績效評價模型。最后基于本文構(gòu)建的考核體系，以該企業(yè)的某班組為例進行實例分析。

關(guān)鍵詞：一線員工;績效考核;評分標(biāo)準(zhǔn);評價模型

中圖分類號：F23 文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.18.057

0 引言

近年來，隨著我國物聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展，智能卡、電子標(biāo)簽行業(yè)在遍地開花的同時也面臨空前的挑戰(zhàn)。在激烈的市場競爭下，智能卡、電子標(biāo)簽生產(chǎn)企業(yè)只有通過更為科學(xué)化和精細(xì)化的管理，最大程度提高產(chǎn)品利潤率，才能在市場中立足。

績效管理和考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，已經(jīng)成為提高企業(yè)業(yè)績、傳播企業(yè)文化、提高員工工作積極性的主要方式，對企業(yè)效益提高、發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要的促進作用，成為現(xiàn)階段企業(yè)不可或缺的一種管理手段。

本文以某智能卡生產(chǎn)企業(yè)（以下簡稱G公司）為研究對象，在前期研究已經(jīng)確定考核指標(biāo)和權(quán)重的基礎(chǔ)上，將指標(biāo)區(qū)分為可直接測量的結(jié)果性指標(biāo)和不可直接測量的狀態(tài)性指標(biāo)兩種，分別采用定量和定性的評價標(biāo)準(zhǔn)，并以此為基礎(chǔ)，通過線性加權(quán)求和的方式構(gòu)建了該企業(yè)的員工績效考核模型，并進行了實例分析。

1 績效考核指標(biāo)體系

企業(yè)員工績效考核體系構(gòu)建的常用方法包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法和平衡計分卡等。由于本文中企業(yè)一線員工工作任務(wù)和流程簡單重復(fù)，工作產(chǎn)出直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的達成情況，故采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法。

基于關(guān)鍵指標(biāo)法的績效考核體系構(gòu)建包括確定評價指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價模型4個環(huán)節(jié)。其中，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)明確了考核的內(nèi)容;指標(biāo)權(quán)重區(qū)分了各指標(biāo)的相對重要程度;評價標(biāo)準(zhǔn)提供了各項指標(biāo)的評分依據(jù);評價模型將各項指標(biāo)進行綜合計算，最終獲得績效得分。

圖1 操作員績效考核指標(biāo)體系

在前期工作中，綜合考察G公司一線員工的業(yè)績、能力和態(tài)度，構(gòu)建了三層考核指標(biāo)體系?？紤]到指標(biāo)重要程度打分時的不確定性，將層次分析法的確定值擴展為區(qū)間數(shù)，采用區(qū)間數(shù)互反判斷矩陣法確定了指標(biāo)權(quán)重。以G公司某班組為例，績效考核指標(biāo)體系如圖1所示。

2 績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)

在確定績效評價指標(biāo)和權(quán)重后，需進一步明確各底層指標(biāo)的評分依據(jù)，即確定指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)指標(biāo)特性和數(shù)據(jù)獲取的難易程度，評價標(biāo)準(zhǔn)的確定可采用定性和定量兩種方式。在G公司生產(chǎn)部門各一線員工績效考核中，工作業(yè)績指標(biāo)是可直接測量的結(jié)果性指標(biāo)，故采用定量的評分標(biāo)準(zhǔn)。而工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)一般是難以直接測量的狀態(tài)性指標(biāo)，故更適合采用定性的評分標(biāo)準(zhǔn)，由各級管理者采用5標(biāo)度形式進行打分。

以圖1所示的G公司生產(chǎn)線某班組績效考核指標(biāo)為例，工作業(yè)績的衡量采用定量標(biāo)準(zhǔn)，Z層各關(guān)鍵指標(biāo)的考核依據(jù)為：

（1）超產(chǎn)率。該班組中各具體工種都將產(chǎn)量作為重點，并將“超產(chǎn)率”作為衡量產(chǎn)量指標(biāo)是否達標(biāo)的依據(jù)。為保證工作質(zhì)量，G公司規(guī)定超產(chǎn)獎勵最高支持超過額定工作量的10%。具體評分標(biāo)準(zhǔn)為：設(shè)超產(chǎn)率為θ，標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量為Os，實際產(chǎn)量為Or，當(dāng)Or/Os≤1.1時，θ=0;當(dāng)Or/Os>1.1，θ=Or/Os-1.1。

（2）質(zhì)量指標(biāo)。對于質(zhì)量指標(biāo)，分為產(chǎn)品合格率和發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題數(shù)量兩個分指標(biāo)。各個工種均將產(chǎn)品合格率作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)，但實際的考核評分依據(jù)仍存在差異。例如某工種產(chǎn)品合格率的計算方法是設(shè)其產(chǎn)品合格率為α，其實際生產(chǎn)數(shù)量為Or，最終失效數(shù)量為Ou，則α=（Or-Ou）/Or;而另外一些工種，如物流輔助人員的工作質(zhì)量評分則是直接采用班長對工人備、送料的及時、準(zhǔn)確程度進行打分的方式。

對于操作員發(fā)現(xiàn)各種前道工序或物料質(zhì)量異常的數(shù)量x（需班長或質(zhì)檢部門確認(rèn)），則單獨記錄并給予獎勵。

（3）成本指標(biāo)。對于成本指標(biāo)，將“原材料未損壞率”作為成本指標(biāo)的評定依據(jù)。原材料未損壞率計算方式為設(shè)原材料未損壞率為β，實際產(chǎn)量為Or，在操作過程中損壞需替換的物料數(shù)量為Ob，則β=1-Ob/Or。

（4）現(xiàn)場指標(biāo)。對于現(xiàn)場指標(biāo)，又分為執(zhí)行工藝要求和安全規(guī)程兩個分指標(biāo)，評分標(biāo)準(zhǔn)為由班組長和主管工程師嚴(yán)格記錄員工未按工藝要求執(zhí)行的次數(shù)y和未按安全操作規(guī)程執(zhí)行的次數(shù)z。

（5）記錄指標(biāo)。對于記錄指標(biāo)，評分標(biāo)準(zhǔn)為由班組長嚴(yán)格記錄員工統(tǒng)計數(shù)據(jù)和記錄不及時、不準(zhǔn)確的次數(shù)a。

該班組員工的工作能力和態(tài)度指標(biāo)又可細(xì)分為工齡、服從管理、積極主動性和責(zé)任心四個分指標(biāo)：

（6）工齡指標(biāo)。工齡是定量指標(biāo)，可以側(cè)面體現(xiàn)員工的勞動熟練程度和對企業(yè)的忠誠度，評分標(biāo)準(zhǔn)為一年以內(nèi)為1，1-2年為2，2-3年為3，并以此類推。

（7）服從管理、積極主動性和責(zé)任心指標(biāo)。此三項指標(biāo)作為員工工作態(tài)度的評定指標(biāo)，由班組長根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，采用1-5標(biāo)度進行打分：1分為最低，5分最高。

3 績效考核模型構(gòu)建

經(jīng)過上述研究，我們已經(jīng)獲得G公司生產(chǎn)部門一線員工績效考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，采用線性加權(quán)求和模型逐級計算，最終得到一線員工的績效評分。

對于如圖1所示的3級績效考核指標(biāo)體系，線性加權(quán)求和模型的計算步驟如下。

3.1 Z層指標(biāo)數(shù)據(jù)歸一化及取反

班組長根據(jù)績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)獲取各員工Z層指標(biāo)的數(shù)據(jù)，然后對Z層指標(biāo)數(shù)據(jù)分班組進行歸一化處理。假設(shè)某一班組共有員工H人，第h個員工關(guān)于指標(biāo)Zl，i，j，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I，j=1，2，…，J的得分為zhl，i，j，則H個人的得分構(gòu)成向量zl，i，j=[z1l，i，j，z2l，i，j，…，zhl，i，j，…，zHl，i，j]。根據(jù)式（1）對向量zl，i，j進行歸一化。

zhl，i，j=zhl，i，j-min（zl，i，j）max（zl，i，j）-min（zl，i，j），h=1，2，…，H （1）

對于與績效結(jié)果負(fù)相關(guān)的指標(biāo)，還需根據(jù)式（2）對歸一化之后的數(shù)據(jù)進行取反。

zhl，i，j′=1-zhl，i，j Zl，i，j為負(fù)向指標(biāo)zhl，i，j 否則 （2）

生產(chǎn)部門績效考核中需取反的指標(biāo)包括工藝要求執(zhí)行情況、安全操作規(guī)程執(zhí)行情況、數(shù)據(jù)及時準(zhǔn)確。

3.2 Y層指標(biāo)得分計算

若指標(biāo)Zl，i，j，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I，j=1，2，…，J的權(quán)重為kl，i，j，則根據(jù)式（3）求得第h個員工關(guān)于指標(biāo)Yl，i，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I的值yhl，i。

yhl，i=∑Jj=1kl，i，j×zhl，i，j-′，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I （3）

3.3 X層指標(biāo)得分計算

若指標(biāo)Yl，i，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I的權(quán)重為kl，i，則根據(jù)式（4）求得第h個員工關(guān)于指標(biāo)Xl，l=1，2，…，L的值xhl。

xhl=∑Ii=1kl，i×yhl，i，l=1，2，…，L（4）

3.4 員工績效得分計算

若指標(biāo)Xl，l=1，2，…，L的權(quán)重為kl，則根據(jù)式（5）求得第h個員工的績效得分wh。

wh=∑Ll=1kl×xhl，h=1，2，…，H （5）

4 實例分析

以G公司某工種一線操作員為例，在如圖1所示的績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，使用線性加權(quán)求和模型計算各員工的績效得分。

該工種包括A、B兩個班組，以A班組為例進行計算。根據(jù)G公司員工信息可知，該工種A班共有操作員10人，由A班班長采集各員工的Z層指標(biāo)數(shù)據(jù)，結(jié)果見表1所示。

首先根據(jù)式（1），對該工種A班10名操作員的Z層指標(biāo)數(shù)據(jù)進行歸一化處理，由于工藝要求執(zhí)行、安全操作執(zhí)行和數(shù)據(jù)及時準(zhǔn)確3個指標(biāo)與績效結(jié)果負(fù)相關(guān)，將其進行取反。

由圖1獲得指標(biāo)Z121和Z122的權(quán)重分別為0.6154和0.3846，根據(jù)式（3）進行加權(quán)求和，獲得A班操作員Y12指標(biāo)的得分;指標(biāo)Z141、Z142的權(quán)重分別為04167和05833，根據(jù)式（3）進行加權(quán)求和，獲得該工種A班操作員Y14指標(biāo)的得分。

指標(biāo)Y11、Y12、Y13、Y14和Y15的權(quán)重分別為01765、02353、01765、02353和01765，根據(jù)式（4）進行加權(quán)求和，獲得該工種A班操作員X1指標(biāo)的得分;指標(biāo)Y21、Y22、Y23、Y24的權(quán)重分別為03043、02609、01739和02609，根據(jù)式（4）進行加權(quán)求和，獲得該工種A班操作員X2指標(biāo)的得分。

指標(biāo)X1、X2的權(quán)重分別為05385和04615，根據(jù)式（5）進行加權(quán)求和，獲得該工種A班操作員的最終績效得分如表2所示。

根據(jù)績效得分從高到低的順序?qū)?0名操作員進行排序，結(jié)果為SHF、HY、CYX、HL、LJX、JJM、LXW、ZN、LRN、HFL。

經(jīng)該班組班長確認(rèn)，上述排名基本可以體現(xiàn)該班組全體員工的實際工作表現(xiàn)。

5 結(jié)論

建立科學(xué)合理的績效考核體系，使其充分發(fā)揮作用，是每個企業(yè)管理者所追求的目標(biāo)。本文以G公司為研究對象，在前期研究的基礎(chǔ)上，進一步探討了績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，并構(gòu)建了員工績效評價模型。實例驗證表明，基于本文考核體系獲得的員工績效得分和排序能夠體現(xiàn)該班組員工的實際工作表現(xiàn)。

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