肖麗

摘要：隨著現(xiàn)在經濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理越來越重要，他涉及到企業(yè)的經營生產方式和管理內容。在企業(yè)的人力資源管理當中，有許多的方法和策略需要我們研究。本文就企業(yè)人力資源管理中的績效考核與激勵機制展開具體分析與討論。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;激勵機制

引言

企業(yè)的發(fā)展從根本上需要依靠人力資源的支撐，現(xiàn)階段的人力資源管理工作，主要在于激發(fā)企業(yè)內部員工的工作積極性，促進企業(yè)建立專業(yè)化人才隊伍。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，應注重加強人力資源管理中的績效考核與激勵機制工作。本文將圍繞人力資源中績效考核與激勵機制問題展開詳細論述，并提出行之有效的績效考核與激勵機制手段，為現(xiàn)階段的人力資源管理提供一定的借鑒與參考依據(jù)。

1企業(yè)人力資源管理中的績效考核

1.1實施具體化的考核指標，完善考核體系

在很多企業(yè)中，人力資源管理的績效考核制度不是很完善，這會導致績效考核的工作產生一定的盲區(qū)，在一定程度上嚴重影響績效考核作用的正常發(fā)揮。因此，相關企業(yè)應當加強考核制度的實施管理，綜合考察員工日常的工作成績和指標完成情況，并且要實行分類考核、等級考核互相結合的考核模式。此外，對于周邊的績效指標考察也應當包含在內，其具體內容是指員工的個人業(yè)務水平及勞動積極性等。這不僅可以直接影響到考核工作的結果，也可以充分體現(xiàn)出員工的個人素質及崗位提升潛力，進而促進企業(yè)的全面發(fā)展。具體化的績效考核目標對于工作人員來說，具有相應的導向作用，而且也是人力資源管理工作的開展前提。明確的績效考核指標，能夠準確對應考核工作的方向，引導企業(yè)工作的順利進行。在具體實施過程中，還應當注意以下幾個方面的問題：第一，作為人力資源管理部的工作人員，應當改變傳統(tǒng)的工作觀念，高度重視績效考核工作的開展和執(zhí)行，給員工打造公平競爭的工作環(huán)境;第二，對于績效考核目標的制定，必須要具有科學性和全面性的特點，這樣是為了更好地促進員工的未來發(fā)展，進而促進企業(yè)的前進發(fā)展。同時，文化氛圍建設也很重要，優(yōu)良的企業(yè)文化風氣，可以進一步強化員工對于單位的認同感，有助于形成健康、和諧的工作氛圍。

1.2制定完善科學的考核制度

為了保證企業(yè)內部的績效考核工作可以順利推進，促使員工之間積極開展良性競爭，激發(fā)員工工作的積極性以及熱情，有關部門需要制定科學完善的績效考核制度。如今，很多企業(yè)內部并沒有重視績效考核體系，也沒有建設考核制度，導致在對員工進行考核時常常出現(xiàn)制度不完善、考核工作產生盲區(qū)等情況，完全掩蓋了績效考核制度自身的優(yōu)勢。面對此種現(xiàn)象，企業(yè)需要對績效考核制度的應用引起重視，對其不斷進行優(yōu)化完善，不可以將考核的重點局限于員工工作水平，而應從員工工作態(tài)度、道德素養(yǎng)、價值觀點等多個角度進行綜合考量，增強員工對企業(yè)的認可感，充分發(fā)揮績效考核制度的功效。與此同時，管理人員對評價機制需要不斷進行優(yōu)化與完善，應用多元化評價體系，可以將個人評價、同事評價與上級評價進行有效融合，同時可以結合年度考核、季度考核以及閱讀考核等形式，制定科學、符合公司發(fā)展前景的考核標準，幫助企業(yè)員工有效認識到績效考核制度的公平公正性，可以深入挖掘員工的工作潛能，保證考核制度的規(guī)范執(zhí)行。

1.3確?？冃Э己私Y果的及時反饋

在績效考核工作結束后，應當及時將績效考核結果反饋給員工，避免結果反饋不及時導致薪資獎勵發(fā)放不到位，這樣有利于提升員工的積極性和歸屬感?？冃Э己私Y果的及時反饋，能夠幫助員工審視自己在上一階段的工作內容，及時改正缺陷不足，合理調整工作模式，優(yōu)化工作方案，使得自身的能力水平得到較大提升，為企業(yè)的發(fā)展貢獻價值[3]。此外，企業(yè)還需要收集員工的反饋信息，針對員工不滿意的地方進行完善和改進，以便強化員工對績效考核的配合度，從而促進績效考核反饋機制的優(yōu)化與完善。

2企業(yè)人力資源管理中的激勵機制

2.1激勵溝通的有效落實

激勵溝通的落實要求企業(yè)內部的人力資源管理人員具備較高的專業(yè)素養(yǎng)水平，并從思想層面認識到積極溝通的重要價值，最終形成完善的信息化溝通方案，確保能夠在針對不同工作崗位進行摸底調查的同時，進一步提高溝通工作效率。在這種要求下，人力資源管理部門需要以企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢等作為出發(fā)點，針對不同部門和工作崗位制定出針對性激勵標準，并在企業(yè)內部進行考核指標的全面公布，以此激發(fā)員工工作積極性，并提出合理且適當?shù)募钚枨?，最終幫助人力資源管理部門形成一個員工和企業(yè)都能夠有所認可的激勵政策。激勵溝通同樣也包括了人力資源管理部門和企業(yè)決策層的溝通，因為現(xiàn)階段企業(yè)的激勵機制具體包括了物質、精神、晉升等多個方面的獎勵，這與企業(yè)的經濟利益也有著明顯的關聯(lián)，只有在得到決策層的認可之后，方能夠有效落實激勵機制。人力資源部門的主管人員需要和企業(yè)決策層針對激勵方式、方法、內容等方面進行全方位溝通、協(xié)商，并且配合各種實際案例的研究，堅定高層對于激勵機制優(yōu)化的信心，確保能夠在得到高層支持之后，認真落實和優(yōu)化激勵機制以及工作方案。

2.2注重物質激勵與精神激勵的融合

企業(yè)人事管理中應用激勵機制，要從精神激勵和物質激勵兩個方面入手予以激勵，將激勵價值作用最大化，激發(fā)員工工作積極主動性。當前，部分企業(yè)在激勵過程中，盲目追求物質激勵，忽視精神激勵，導致部分員工出現(xiàn)唯利是圖的現(xiàn)象，這對于員工乃至企業(yè)發(fā)展均是不利的。只有將物質激勵和精神激勵有機統(tǒng)一，方可達到更加理想的激勵效果。企業(yè)應遵循以人為本的理念，充分結合員工的心聲，找準激勵點，不同員工的需求是不同的，因此企業(yè)應充分結合員工特點及實際需求，為其提供針對性的激勵。如：針對生活拮據(jù)的員工，應重點加強物質方面激勵，提高其生活水平;針對思想出現(xiàn)偏差的員工，應重點強化精神激勵，加強人文關懷，促使其樹立正確的價值觀念，提高責任心;針對工作中出現(xiàn)差錯的員工，則應采用引導式的批評方法，幫助其意識到問題所在，進而及時改正，避免再犯。

2.4多元化激勵的實施

激勵成本過高始終是企業(yè)在激勵機制實施過程中面對的重要問題，企業(yè)需要在今后激勵機制優(yōu)化時，結合具體的發(fā)展狀況合理削減激勵成本，并保障激勵機制效果的最大化發(fā)揮。企業(yè)需要有效地結合精神和物質、目標激勵等多種方式，進一步強化激勵機制的工作效果。企業(yè)需要在激勵機制優(yōu)化的過程中，針對全體員工進行大范圍的調查，以便在掌握其物質、精神、目標等多方面激勵需求的情況下，結合不同工作崗位員工的價值、內容制定針對性的激勵措施，確保能夠在降低激勵工作成本投入的同時，最大化發(fā)揮激勵機制的工作效果。

結束語

總而言之企業(yè)人力資源管理與績效考核是當今市場經濟條件下企業(yè)為了面對激烈的市場競爭，而制定的績效管理考核制度，通過完善企業(yè)的管理和考核制度，能夠讓企業(yè)在績效管理當中具有更完善的制度，使得企業(yè)員工能夠在企業(yè)的績效管理制度當中尋找到自身工作的價值，從而促進企業(yè)的效率和發(fā)展。

參考文獻

[1]吳敏.企業(yè)人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].現(xiàn)代經濟信息，2019（21）.

[2]劉子瑜.國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].人力資源管理，2019（11）.

[3]黃志娟，沈英.企業(yè)人力資源的績效考核激勵機制研究[J].科教導刊-電子版（中旬），2019（02）.