魏志茹

【摘 ?要】基于管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域，論文將教練型領(lǐng)導(dǎo)（Coaching Leadership）作為主題，搜索Web of Science數(shù)據(jù)庫(kù)中核心期刊的英文文獻(xiàn)，運(yùn)用CiteSpace可視化工具，繪制教練型領(lǐng)導(dǎo)研究的關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識(shí)圖譜，分析該領(lǐng)域的研究框架、發(fā)展過(guò)程、研究熱點(diǎn)及趨勢(shì)。

【Abstract】Based on the fields of management and psychology， this paper takes coaching leadership as the theme， searches the English literature of core journals in the Web of Science database， draws the keyword co-occurrence knowledge graph of coaching leadership research by using the CiteSpace visualization tool， and analyzes the research framework， development process， research hotspots and trends of this field.

【關(guān)鍵詞】教練型領(lǐng)導(dǎo);知識(shí)圖譜;演變

【Keywords】coaching leadership; knowledge graph; evolution

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.91 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2022）04-0177-03

1 引言

20世紀(jì)80年代，美國(guó)AT&T公司最早將教練技術(shù)引入企業(yè)高層培訓(xùn)，將此技術(shù)滲透到企業(yè)管理模式中。2001年，在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的“有效領(lǐng)導(dǎo)力”一文中，正式提出教練型領(lǐng)導(dǎo)（Coaching Leadership）這一概念，認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型是21世紀(jì)的六大領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型之一。經(jīng)過(guò)40多年的研究，教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在概念內(nèi)涵、類(lèi)型、理論基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)與測(cè)量、影響因素與結(jié)果和相關(guān)概念的比較等方面。截至目前，關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究綜述以定性研究為主，本文借助CiteSpace可視化軟件，對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)的國(guó)際核心期刊相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行共現(xiàn)分析，分析研究熱點(diǎn)，動(dòng)態(tài)顯示教練型領(lǐng)導(dǎo)研究的發(fā)展歷程，預(yù)測(cè)教練型領(lǐng)導(dǎo)未來(lái)的研究趨勢(shì)。

2 數(shù)據(jù)來(lái)源和文獻(xiàn)分布

本文以國(guó)際核心期刊中關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究為樣本，以2000-2021年（截至2021年4月30日）為時(shí)間窗口，在Web of Science核心合集中以“Coaching Leadership”為主題進(jìn)行檢索，剔除會(huì)議、報(bào)紙等文獻(xiàn)，共搜索1 658篇文章。

國(guó)外教練型領(lǐng)導(dǎo)研究論文的年度分布如圖1所示。對(duì)于國(guó)外關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究來(lái)說(shuō)，2000-2006年的研究穩(wěn)步發(fā)展（基本集中在10篇以上），進(jìn)入該領(lǐng)域的探索階段;2007-2014年逐年增長(zhǎng)趨勢(shì)明顯，從23篇增長(zhǎng)到了78篇（其中2014年略有下降，僅有69篇），關(guān)注該領(lǐng)域的學(xué)者數(shù)量逐年增加;2015年發(fā)布的文章數(shù)量實(shí)現(xiàn)了跨越式增長(zhǎng)，一躍達(dá)到152篇，學(xué)者有關(guān)該領(lǐng)域的研究達(dá)到一個(gè)小高峰;從2017年之后實(shí)現(xiàn)飛躍式增長(zhǎng)，學(xué)者的研究越來(lái)越聚焦該領(lǐng)域，2019年突破200篇，該領(lǐng)域成為理論研究中的熱點(diǎn)議題，并持續(xù)升溫。

圖1 ?國(guó)外教練型領(lǐng)導(dǎo)研究論文年度分布圖

3 教練型領(lǐng)導(dǎo)可視化發(fā)展研究

文獻(xiàn)共被引分析是指某研究領(lǐng)域共同引用文獻(xiàn)的情況，以此來(lái)探尋該領(lǐng)域高水平文獻(xiàn)，這對(duì)該學(xué)科領(lǐng)域本身及外部領(lǐng)域都具有巨大影響，共被引文獻(xiàn)越多，文獻(xiàn)間的相關(guān)性就越大，高水平文獻(xiàn)的作用也就越強(qiáng)[1]。本文選擇各時(shí)間切片被引前50位的文獻(xiàn)，由圖2可知，共有節(jié)點(diǎn)N=415，連線數(shù)E=2 057，網(wǎng)絡(luò)密度Density=0.023 9，形成了幾個(gè)較為顯著的共被引關(guān)系，其中，頻次最高的是Bass（1985），其次是Chelladurai（1980）和Braun（2006），其被引頻次較高，說(shuō)明其在該領(lǐng)域具有重要的影響力。另?yè)?jù)文獻(xiàn)共被引的強(qiáng)度可以發(fā)現(xiàn)，Podsakoff（2003）、Callow（2009）、Chelladurai（1990）的共被引強(qiáng)度較高，說(shuō)明其經(jīng)常作為經(jīng)典參考文獻(xiàn)被共同引用在同一篇文獻(xiàn)中，這對(duì)于分析其銜接作用具有重要意義。

3.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)概念研究

早在19世紀(jì)80年代，關(guān)于教練的研究主要集中在體育運(yùn)動(dòng)方面，Gregory和Levy提出教練技術(shù)在企業(yè)管理中可得到廣泛應(yīng)用，從企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)開(kāi)始研究，逐步延伸到管理者的領(lǐng)導(dǎo)模式，教練型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運(yùn)而生[2]。教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容的研究從如下兩個(gè)角度展開(kāi)：目的視角，教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高個(gè)人績(jī)效和個(gè)人職業(yè)潛能，以達(dá)到員工成長(zhǎng)目標(biāo)。Woo提出教練型領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)即培養(yǎng)下屬，提高員工工作能力，促進(jìn)員工不斷成長(zhǎng)[3];Behery和Al-Nasser指出教練型領(lǐng)導(dǎo)采用個(gè)性化指導(dǎo)的方法，提升員工的工作能力、尋找發(fā)展機(jī)會(huì)、超越設(shè)定期限，促進(jìn)員工不斷成長(zhǎng)[4]。過(guò)程視角，教練型領(lǐng)導(dǎo)方式是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，員工將學(xué)習(xí)當(dāng)成工作的一部分，在工作中有效成長(zhǎng)。Segers和Inceoglu發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)的理論，有助于弱化上下級(jí)之間的垂直化管理體系，趨向于管理層和員工之間的扁平化管理，有助于組織發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成[5];Behery和Al-Nasser提出領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立“平等、合作、互動(dòng)關(guān)系”的過(guò)程，在組織發(fā)展過(guò)程中達(dá)到共贏。

3.2 影響因素和結(jié)果研究

3.2.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

個(gè)人因素。領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)、個(gè)人能力和職業(yè)自我效能感等會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者的行為，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)者采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式。其中，Chen等發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)具備關(guān)懷員工、樂(lè)于幫助他人和鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)等特質(zhì)[6];Anderson發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)自我效能感越高，他們的行為就越積極，就會(huì)越高效地達(dá)成組織目標(biāo)[7]。團(tuán)隊(duì)因素。教練型領(lǐng)導(dǎo)行為將受到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員關(guān)系、工作氛圍和工作任務(wù)等因素的影響。Mccarthy和Ahrens提出在團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)和下屬的信任度越高，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性就越強(qiáng)[8]，教練型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的關(guān)系和團(tuán)隊(duì)氛圍中產(chǎn)生積極影響，在團(tuán)隊(duì)任務(wù)緊迫性方面產(chǎn)生消極影響。文化因素。教練型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)受社會(huì)文化因素的影響。Kim研究發(fā)現(xiàn)，儒家文化中“君臣文化即權(quán)力距離較高”在亞洲多數(shù)國(guó)家影響較深，因此，教練型領(lǐng)導(dǎo)在這些國(guó)家會(huì)被邊緣化[9];Peterson提出教練型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)受到不同社會(huì)文化的影響，因此，其領(lǐng)導(dǎo)行為的作用程度也會(huì)受到不同的影響效果[10]。

3.2.2 教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果

主效應(yīng)。教練型領(lǐng)導(dǎo)在員工或者團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效、員工的工作行為和自我效能等方面發(fā)揮積極作用。Huang和Hsieh研究發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織公民行為和角色內(nèi)行為有很強(qiáng)的激勵(lì)作用[11]。在團(tuán)隊(duì)層面，Buljac和Woerkom研究發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)作用[12]。中介效應(yīng)。職位特征、員工心理和員工行為等在教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量影響中發(fā)揮媒介作用。Kim等調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在明確的職位職責(zé)的中介效應(yīng)作用下，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織承諾感有顯著的影響作用[13];Bartlett調(diào)研發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工工作技能的提高以達(dá)到提升員工工作效率的目標(biāo)[14]。調(diào)節(jié)作用。學(xué)者關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用的研究處于起步階段。Ellinger等研究教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)組織承諾發(fā)揮著有效的中介作用，社會(huì)資本發(fā)揮著顯著的調(diào)節(jié)作用，其中，當(dāng)教練型領(lǐng)導(dǎo)水平最高時(shí)其調(diào)節(jié)作用受到抑制[15]。

3.3 結(jié)構(gòu)與測(cè)量

關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)暫未達(dá)成統(tǒng)一結(jié)論。Ellinger最早開(kāi)發(fā)出教練型領(lǐng)導(dǎo)量表，結(jié)構(gòu)分為“授權(quán)、促進(jìn)”兩部分;Beattie將教練型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)分為“關(guān)心、建議評(píng)價(jià)、思考和授權(quán)”等8個(gè)部分[16];Cardoso等將教練型領(lǐng)導(dǎo)分為“溝通、給予和接收反饋、授權(quán)和影響力、支持團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”4個(gè)部分[17]。

4 研究演進(jìn)

突現(xiàn)分析（Citation Burst）是挖掘文獻(xiàn)內(nèi)容在不同時(shí)期發(fā)展變化的主要方法，突顯研究熱點(diǎn)及前沿的研究節(jié)點(diǎn)。關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的國(guó)內(nèi)研究處于起步階段，研究文獻(xiàn)量偏少，研究體系比較模糊，因此，本文選用國(guó)外教練型領(lǐng)導(dǎo)研究關(guān)鍵詞突現(xiàn)圖，分析近20多年（2000-2021年）研究的變化，結(jié)果見(jiàn)圖3。

圖3 ?國(guó)外核心期刊教練型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵詞突現(xiàn)圖

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)和可視化研究，結(jié)合圖3，可以將教練型領(lǐng)導(dǎo)研究分為3個(gè)階段：第一階段，教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵研究階段（2015年之前）。一是教練型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的概念，“偏好/優(yōu)勢(shì)”“態(tài)度”突現(xiàn)周期比較長(zhǎng)，主要集中于傳統(tǒng)的理論研究，反映了社會(huì)發(fā)展的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)相關(guān)問(wèn)題的研究比較寬泛、抽象、不深入;二是教練型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)研究，如“初級(jí)保健”“足球”和“保齡球術(shù)語(yǔ)（turkey）”等主題詞，一方面學(xué)習(xí)教練員訓(xùn)練運(yùn)動(dòng)員的方法和技能，教練型領(lǐng)導(dǎo)將這些方法和技能運(yùn)用到管理中;另一方面研究教練調(diào)動(dòng)運(yùn)動(dòng)員激情的內(nèi)在特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)掘相關(guān)特質(zhì)用于激發(fā)員工的工作熱情，“魅力型領(lǐng)導(dǎo)”“執(zhí)行力訓(xùn)練”等因素，通過(guò)和教練型領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)比研究，挖掘教練型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特魅力，深入研究教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效等方面的影響?？傊?，本階段重點(diǎn)研究教練型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵和特質(zhì)特征。第二階段，教練型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)研究突飛猛進(jìn)階段（2016-2018年）。首先，教練型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的研究著重體現(xiàn)在多維度或跨層次中介變量的研究上，對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)和其影響之間的“黑箱”的破解提供詳細(xì)具體的分析。其次，從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的影響研究轉(zhuǎn)為工作環(huán)境中的人員關(guān)系研究、工作責(zé)任和義務(wù)的研究及個(gè)體、環(huán)境和行動(dòng)之間的交互影響等理論的中介影響作用。對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)更全面的解讀，對(duì)中介因素的開(kāi)發(fā)及影響效果進(jìn)行多維度或跨維度中介研究是本階段的研究重點(diǎn)和熱點(diǎn)。最后，對(duì)比研究，“交易性領(lǐng)導(dǎo)”的研究是本階段的另一個(gè)重點(diǎn)，主要研究交易性領(lǐng)導(dǎo)和教練型領(lǐng)導(dǎo)的異同，以及在管理中各自的特點(diǎn)及效果，這是本研究的重點(diǎn)之一。第三階段，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的個(gè)性化研究階段（2019-2021年）。本階段已超越了對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效影響的研究，將逐漸開(kāi)始關(guān)注組織成員中的“女性”“共性”，以及工作過(guò)程中面臨的“挑戰(zhàn)”和“生活技能”等個(gè)性研究?，F(xiàn)代社會(huì)中，女性領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越多，她們的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢(shì)在哪里，她們面臨的挑戰(zhàn)是什么等新的研究課題都會(huì)成為研究的焦點(diǎn)。本研究針對(duì)團(tuán)體和組織中女性員工的影響有何不同，與男性的共性在哪里，對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)女性員工的挑戰(zhàn)因素在哪里，對(duì)她們的工作技能和生活有什么影響，以上都將成為研究熱點(diǎn)?！白晕覜Q定理論”是教練型領(lǐng)導(dǎo)研究的基礎(chǔ)理論，而現(xiàn)存的社會(huì)學(xué)習(xí)理論、積極心理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換等理論將成為新的研究熱點(diǎn)以研究新的基礎(chǔ)理論。

5 研究展望

本文通過(guò)對(duì)過(guò)去20年教練型領(lǐng)導(dǎo)研究的定量分析，比較不同時(shí)期的熱點(diǎn)，動(dòng)態(tài)顯示教練型領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)間發(fā)展的前沿研究，結(jié)合對(duì)以往經(jīng)典文獻(xiàn)和近期前沿文獻(xiàn)的研究，推動(dòng)教練型領(lǐng)導(dǎo)的深入發(fā)展。

5.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究

研究者基于文化背景、關(guān)注焦點(diǎn)、研究樣本和研究經(jīng)歷等方面的差異，學(xué)者從專業(yè)輔導(dǎo)、職業(yè)指導(dǎo)和管理者培訓(xùn)等角度對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行界定。截至目前，學(xué)術(shù)界對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有權(quán)威定義，這必將對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究和交流帶來(lái)不利影響?，F(xiàn)有教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究以西方國(guó)家學(xué)者為主，今后，針對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)結(jié)合中國(guó)情境研究其內(nèi)容結(jié)構(gòu)，只有中國(guó)情境下教練型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)達(dá)成共識(shí)，聚焦其測(cè)量工具、影響因素，才能進(jìn)行系統(tǒng)研究。

5.2 教練型領(lǐng)導(dǎo)影響研究

國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)主效應(yīng)的研究比較成熟，對(duì)個(gè)體層面和團(tuán)體層面影響的研究較多，而組織層面的研究相對(duì)匱乏。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，教練型領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體層面的中介效應(yīng)研究較多，如員工心理滿足、員工幸福感、崗位職責(zé)和行為態(tài)度等，而多維度或者跨層次的中介效應(yīng)研究較少。有關(guān)團(tuán)隊(duì)或組織層面的中介作用對(duì)結(jié)果變量影響的研究還不多。調(diào)節(jié)變量在現(xiàn)有研究中的調(diào)節(jié)效應(yīng)尚不明確，在今后的研究中通過(guò)更加科學(xué)的數(shù)據(jù)和調(diào)研對(duì)象進(jìn)行深入研究。

5.3 中國(guó)情境下教練型領(lǐng)導(dǎo)研究

教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要以西方文化為背景，Kim等研究發(fā)現(xiàn)以儒家文化為背景的教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響研究涉獵較少。將現(xiàn)有的西方研究成果直接應(yīng)用到我國(guó)組織管理中會(huì)存在很大風(fēng)險(xiǎn)。因此，一方面，在中國(guó)文化背景中開(kāi)展教練型領(lǐng)導(dǎo)研究，檢驗(yàn)西方文化背景下教練型領(lǐng)導(dǎo)研究結(jié)論在我國(guó)情景中的適用性;另一方面，要深入研究西方文化背景下教練型領(lǐng)導(dǎo)的理論體系，為我國(guó)學(xué)者在中國(guó)文化背景下開(kāi)展教練型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究奠定理論基礎(chǔ)。

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