王松

摘要：由于我國正處于全面轉(zhuǎn)型的階段，促使醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域進行不斷的改革與轉(zhuǎn)型。在這種大背景下，本文對轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及措施進行了深入的探究，首先介紹了醫(yī)院人力資源管理的工作意義，其次論述了轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題，最后提出了轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理措施。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型視角下;醫(yī)院;人力資源管理;措施

引言

隨著科技的日新月異，我國整體的醫(yī)療水平呈現(xiàn)了大跨度的增長。在這種大環(huán)境下，大眾對醫(yī)院提供的醫(yī)療服務提出了更高的要求。在醫(yī)院的正常運營中，人力資源管理工作能夠?qū)︶t(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生至關(guān)重要的作用，一方面能夠幫助醫(yī)院提升市場核心競爭力，一方面能夠促進醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的發(fā)展，具有深遠的影響。

1.醫(yī)院人力資源管理的工作意義

首先，由于醫(yī)院在發(fā)展的過程中涉及到很多的因素，人員方面更加具有復雜化，因此在人力資源管理過程中會遇到更多的難度與困難。我國很多醫(yī)院都設立了人力資源管理部門，對醫(yī)院中所有的人力進行了有效的管理。然而，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院的傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能緊跟時代的發(fā)展步伐，使得醫(yī)院人力資源管理過程中人員的配置和管理方面出現(xiàn)了很多的問題，比如說醫(yī)院人員的整體素質(zhì)有待提升，優(yōu)秀人才出現(xiàn)較為嚴重的流失情況等。因此，在醫(yī)院中實施高效的人力資源管理，一方面能夠彌補傳統(tǒng)管理模式中人力資源出現(xiàn)的問題，一方面能夠?qū)︶t(yī)院的人員進行強化管理，推動醫(yī)院的進一步發(fā)展。

其次，隨著我國改革開放的深入發(fā)展，各種醫(yī)療機構(gòu)在市場競爭中出現(xiàn)了激烈的競爭狀態(tài)。各個醫(yī)院都在提升自身的市場競爭力，提升自身的醫(yī)療服務水平。在市場競爭中，人才競爭、服務競爭以及技術(shù)競爭是關(guān)鍵性因素，同時人才作為核心競爭要素能夠?qū)︶t(yī)院的市場核心競爭力產(chǎn)生決定性作用。醫(yī)院若具備高素質(zhì)醫(yī)療隊伍，才能在經(jīng)濟市場中獲得更多的市場份額[1]。因此，在醫(yī)院中開展人力資源管理工作，能夠體現(xiàn)出市場對醫(yī)院的要求。

2.轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

2.1缺乏正確的管理觀念

由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，當前在醫(yī)院的人力資源管理過程中存在缺乏正確管理觀念的情況。一方面在實際醫(yī)院人力資源管理過程中沒有明確人力資源管理模式和未來的發(fā)展方向;一方面在實際人力資源管理工作中，有小部分醫(yī)院在制定發(fā)展戰(zhàn)略的時候受到各種因素的影響，使得人力資源發(fā)展戰(zhàn)略沒有落實到實際的管理中;另一方面，在人才分配方面，有部分醫(yī)院并未形成系統(tǒng)化人才分配體制，常常出現(xiàn)人才和崗位不匹配的情況，這就使得人才不能在崗位上將自己的工作價值充分的發(fā)揮出來。除此之外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院中的人才和崗位需求之間具有較大的差距，直接影響了人才的工作積極性，降低了人才的工作效率，對醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展造成一定程度的阻礙作用。

2.2需要進一步提升人才儲備情況

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的崗位數(shù)量有限并存在很大的固定性，因此很難在薪資待遇和福利政策方面對高素質(zhì)人才產(chǎn)生較強的吸引力，同時醫(yī)院中的部分崗位更新?lián)Q代速度比較慢，使得很多科室中的人員年齡結(jié)構(gòu)較高，整體的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)水平并不理想。有些員工都出現(xiàn)了憑借經(jīng)驗解決問題的情況，這種情況在醫(yī)院的行政部分中更為突出。

3.轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理措施

3.1提升人力資源管理的正確認識

在轉(zhuǎn)型視角下，醫(yī)院人力資源管理能夠為醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動力。醫(yī)院為人才實現(xiàn)自我價值提供了良好的平臺，人才能夠促進醫(yī)院的發(fā)展，因此醫(yī)院和人才之間具有相互依存和相互影響的關(guān)系。市場競爭主要是對人才的競爭，在經(jīng)濟市場的調(diào)節(jié)下，醫(yī)療人才的流動性在逐漸的提升，醫(yī)院若想要留住人才，吸引更多的高素質(zhì)人才來本醫(yī)院就職，就需要樹立正確的人力資源管理，制定出科學的人才管理制度，增加對高素質(zhì)人才的吸引力[2]。

3.2構(gòu)建高效的績效考核制度與激勵措施

在醫(yī)院的日常運行中，績效考核對醫(yī)護人員產(chǎn)生很大的影響。醫(yī)院實施的績效考核體系應當針對不同的工作和不同的崗位進行綜合考核，并將醫(yī)院人員在醫(yī)療服務中的態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績等方面納入到考核范圍中，實現(xiàn)公平公正的原則，并將考核結(jié)果與人員的薪資待遇和晉升機會進行掛鉤。在醫(yī)院中實施科學的激勵措施，通過各種激勵措施來調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，鼓勵員工在日常工作中挖掘自己的潛能。例如打破依照年齡進行職稱的評定;構(gòu)建精細化的住房補貼和值班補貼等等。

3.3在人力資源管理中引入信息化管理模式

隨著社會進入了信息化時代，信息技術(shù)在各個領(lǐng)域中得到了廣泛的應用，很多行業(yè)利用信息化管理模式提升了工作效率和工作質(zhì)量。因此，在轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理應當提升信息化程度，實施信息化管理模式，一方面能夠在網(wǎng)絡中設置交流區(qū)域，從而加強對員工工作的了解和督導，一方面能夠及時的掌握員工的工作態(tài)度和工作理念，促進醫(yī)院的進一步發(fā)展。

3.4構(gòu)建科學的人才吸引機制

隨著醫(yī)療改革的不斷深入，各個醫(yī)院也面臨轉(zhuǎn)型的問題，在這種大背景下各家醫(yī)院需要進行體制改革，以便更好的留住人才。第一，在醫(yī)院進行招聘的過程中提升碩士及以上畢業(yè)生的招收比例，從而提高整體醫(yī)護人員的學歷水平和專業(yè)素質(zhì)。第二，為高素質(zhì)醫(yī)療人才提供良好的福利待遇。第三，在醫(yī)院日常工作中貫徹終身學習的觀念，鼓勵醫(yī)務人員在工作中總結(jié)工作經(jīng)驗，并進行理論知識學習，加強實踐技能水平。第四，醫(yī)院應當為優(yōu)秀人才提供更多的學習機會，通過各種渠道來培養(yǎng)專業(yè)的優(yōu)秀人才。

結(jié)束語

人力資源管理在醫(yī)院管理中是重要的組成部分，醫(yī)院人力資源管理效果的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的綜合實力水平。因此，在轉(zhuǎn)型視角下提升醫(yī)院人力資源管理，一方面能夠增加醫(yī)院的市場核心競爭力，一方面能夠大幅度提升醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務水平，具有很高的社會價值。

參考文獻：

[1]劉金英.基于轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與應對措施探析[J].商訊，2020（13）：191-192.

[2]呂娜，車愛紅.基于轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2020，17（12）：21-22+25.