王薇菁 王璐 萬(wàn)志強(qiáng) 周萍 黃凱

[摘 要] 高職學(xué)生就業(yè)不穩(wěn)定性是業(yè)界普遍關(guān)注的問(wèn)題之一。同時(shí)，高職學(xué)生就業(yè)起點(diǎn)質(zhì)量不高、職業(yè)生涯發(fā)展不明朗等問(wèn)題影響了社會(huì)對(duì)高職教育的評(píng)價(jià)，不利于高職教育的改革發(fā)展。通過(guò)定向案例研究，對(duì)高職畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展軌跡進(jìn)行分析，充分了解畢業(yè)生個(gè)人發(fā)展的追求，分析阻礙其發(fā)展的因素并進(jìn)行干預(yù)，以適應(yīng)年輕就職者的心理需求，促進(jìn)未來(lái)從學(xué)校學(xué)習(xí)階段到企業(yè)就職階段對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行輔導(dǎo)和幫助，疏通職業(yè)生涯發(fā)展渠道，提升畢業(yè)生職業(yè)穩(wěn)定性。

[關(guān)鍵詞] 高職畢業(yè)生;職業(yè)發(fā)展;阻礙因素;案例研究

[基金項(xiàng)目] 2020年度無(wú)錫科技職業(yè)學(xué)院橫向課題“無(wú)錫高新區(qū)高職教育與外商投資企業(yè)人才供求關(guān)系實(shí)證研究項(xiàng)目”（2020-394）;2021年度江蘇省高等教育學(xué)會(huì)，江蘇省高等教育教改研究立項(xiàng)課題“產(chǎn)教融合視域下‘素養(yǎng)+’高職人才培養(yǎng)體系適應(yīng)性研究與實(shí)踐——以智能制造類專業(yè)為例”（2021JSJG411）

[作者簡(jiǎn)介] 王薇菁（1987—），女，江蘇無(wú)錫人，碩士，無(wú)錫科技職業(yè)學(xué)院智能制造學(xué)院教科辦主任，講師，主要從事專業(yè)英語(yǔ)應(yīng)用及高職教育研究;王 璐（1976—），女，河南唐河人，博士，無(wú)錫科技職業(yè)學(xué)院智能制造學(xué)院副院長(zhǎng)，副教授，主要從事控制理論及高職教育研究;萬(wàn)志強(qiáng)（1967—），男，江蘇無(wú)錫人，學(xué)士，無(wú)錫村田電子有限公司管理部副部長(zhǎng)，主要從事班組長(zhǎng)教育及職工權(quán)益保護(hù)研究。

[中圖分類號(hào)] G465 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1674-9324（2022）20-0124-04 [收稿日期] 2021-08-06

成長(zhǎng)于以技能培訓(xùn)和技術(shù)應(yīng)用為目標(biāo)的高等職業(yè)教育畢業(yè)生在離開(kāi)熟悉的學(xué)習(xí)環(huán)境后，都要面臨就業(yè)。伴隨著家庭生活、社會(huì)生活、職場(chǎng)生活的發(fā)展變化，高職畢業(yè)生對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的追求意圖逐漸凸顯。職業(yè)生涯發(fā)展的需求得到滿足后，學(xué)生的工作主動(dòng)性普遍得到進(jìn)一步激發(fā)而步入良性職業(yè)發(fā)展軌道;發(fā)展需求未得到滿足的學(xué)生更容易在職業(yè)發(fā)展中停滯不前。充分挖掘?qū)W生對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需求，排除發(fā)展阻礙，對(duì)企業(yè)的事業(yè)發(fā)展、學(xué)生個(gè)人職業(yè)提升能夠起到積極作用。

一、定義與調(diào)研情況

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排[1]。

本研究主要面向無(wú)錫科技職業(yè)學(xué)院在無(wú)錫某日資公司工作的畢業(yè)生，時(shí)間跨度13年。向畢業(yè)生發(fā)布調(diào)研問(wèn)卷，根據(jù)他們對(duì)于研究調(diào)研的反饋數(shù)據(jù)，了解學(xué)生在踏入職場(chǎng)后的職業(yè)發(fā)展軌跡。

本調(diào)研收集樣本122例，主要通過(guò)研究主體對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行設(shè)計(jì)后，由公司按入職信息以部門為單位發(fā)送給畢業(yè)生。其中，受訪者的男性比例為82.79%，女性占據(jù)比例為17.21%。學(xué)生的專業(yè)構(gòu)成主要以制造類專業(yè)為主。

研究發(fā)現(xiàn)，在該公司就職的畢業(yè)十年以上學(xué)生占比40.17%，五年內(nèi)明確不會(huì)有跳槽意愿的畢業(yè)生占比達(dá)到67.21%，員工就職穩(wěn)定率較高，如圖1所示。究其原因，主要源于企業(yè)給予學(xué)生良好的福利待遇，規(guī)范的工作環(huán)境和充分的人文關(guān)懷，這與學(xué)生最初選擇入職該公司的原因較為一致。

自2015年底，無(wú)錫地區(qū)房?jī)r(jià)逐步上浮，如圖2顯示。仍有75.41%接受調(diào)研的畢業(yè)生表示已在無(wú)錫購(gòu)房，并有13.93%的畢業(yè)生表示已考慮在錫購(gòu)房。

如圖3所示，38.52%的受訪對(duì)象表示在選擇就職該公司時(shí)，最吸引其入職的公司要素是薪資待遇，其次為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，其比例為33.61%?？梢?jiàn)，多數(shù)受訪者認(rèn)為在該公司工作后的生活較為穩(wěn)定，業(yè)務(wù)熟悉，人際關(guān)系不復(fù)雜，將來(lái)有進(jìn)一步提升的愿望和機(jī)會(huì)。

較為遺憾的是，本調(diào)研收集到的樣本數(shù)量仍有不足，采樣數(shù)據(jù)的分析相較實(shí)際情況可能仍存在一定程度的偏差。另外，由于一些客觀因素的制約，對(duì)離職學(xué)生的原因、去向調(diào)研不夠充分，對(duì)于建議性策略分析有一定的影響，希望隨著就業(yè)情況的動(dòng)態(tài)發(fā)展，能夠做出彌補(bǔ)性跟進(jìn)。

二、職業(yè)生涯發(fā)展需求分析

隨著地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與產(chǎn)業(yè)升級(jí)需要，企業(yè)對(duì)就職人員穩(wěn)定性的重視程度逐步加強(qiáng)。加之現(xiàn)代學(xué)生思想方式的換代，分析與梳理新一代大學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展需求顯得尤為重要。根據(jù)調(diào)研結(jié)果可以看到，該企業(yè)員工就職穩(wěn)定性較高，在校內(nèi)該企業(yè)的就業(yè)品牌效應(yīng)較為突出。同時(shí)，也需要看到目前就職員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求也在逐步提升。

綜合調(diào)研結(jié)果分析，畢業(yè)生對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需求總結(jié)為以下三點(diǎn)。

（一）工作成績(jī)認(rèn)可

從調(diào)研結(jié)果可以看到，企業(yè)的人文環(huán)境、人文關(guān)懷受到近五成畢業(yè)生的關(guān)注，甚至成為選擇企業(yè)的一大依據(jù)。在取得階段性的成果時(shí)，員工往往渴望獲得來(lái)自主管部門的明確表達(dá)的認(rèn)可，這一點(diǎn)在學(xué)歷方面不自信的高職畢業(yè)生身上體現(xiàn)更為明顯。

（二）職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)

沉浸在日常忙碌工作中的年輕職員往往忽略了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求，或是有個(gè)人發(fā)展需求卻發(fā)現(xiàn)無(wú)從下手的情況較為普遍。在調(diào)研中可以看到，雖然有超過(guò)55%的畢業(yè)生表示公司曾經(jīng)提供過(guò)升職機(jī)會(huì)，但只有36%左右的被訪者表示曾經(jīng)主動(dòng)爭(zhēng)取過(guò)高階層工作崗位。并且，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)方針及中長(zhǎng)期規(guī)劃、公司培訓(xùn)體系了解程度也只有50%。這說(shuō)明，畢業(yè)生對(duì)于職業(yè)發(fā)展有需求，但是對(duì)如何發(fā)展比較迷茫，亟須給予正確地指導(dǎo)和說(shuō)明。

（三）福利待遇激勵(lì)

初期踏上工作崗位的畢業(yè)生精力主要投放在與陌生環(huán)境的磨合中，對(duì)待遇需求不高。隨著年齡的增長(zhǎng)和家庭環(huán)境的發(fā)展變化，對(duì)經(jīng)濟(jì)條件的要求逐步提高，對(duì)于福利待遇的激勵(lì)需求增加。

三、職業(yè)生涯發(fā)展阻礙因素分析

結(jié)合受訪畢業(yè)生的反饋數(shù)據(jù)和對(duì)該日資公司管理層人員的訪談情況可以發(fā)現(xiàn)，雖然目前畢業(yè)生在該公司的就職情況較為穩(wěn)定，但也同時(shí)伴隨有職業(yè)生涯發(fā)展受限的危機(jī)。而這類危機(jī)可能會(huì)成為畢業(yè)生個(gè)人發(fā)展和企業(yè)事業(yè)發(fā)展的阻力來(lái)源。

根據(jù)危機(jī)的來(lái)源和性質(zhì)，筆者將其歸納為三類因素：學(xué)生自身因素、家庭社會(huì)因素和職場(chǎng)發(fā)展因素。

（一）學(xué)生自身因素

1.對(duì)職業(yè)認(rèn)知不足。高職學(xué)生對(duì)職業(yè)的認(rèn)知主要來(lái)自學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)。從高職院校較為自由和寬松的環(huán)境轉(zhuǎn)換到緊張、規(guī)律的職業(yè)環(huán)境中難免存在需要磨合的情況。個(gè)人曾經(jīng)對(duì)職業(yè)場(chǎng)景的美好向往可能被繁雜的基層工作沖淡。

2.個(gè)人發(fā)展動(dòng)力不足。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，學(xué)生的擇業(yè)動(dòng)機(jī)所展現(xiàn)的共同點(diǎn)體現(xiàn)在學(xué)生對(duì)于職業(yè)的期待較多停留在薪資待遇方面，也成為他們選擇就職企業(yè)和崗位的一大標(biāo)準(zhǔn)[2]。通過(guò)調(diào)研也可以印證，有部分畢業(yè)生對(duì)目前的工作崗位和薪資待遇比較滿意，求穩(wěn)求安逸的思想比較突出，在本職級(jí)的基礎(chǔ)上提升的個(gè)人意愿不足。

（二）家庭社會(huì)因素

1.個(gè)人家庭影響。學(xué)生對(duì)職業(yè)的選擇與發(fā)展與其原生家庭和未來(lái)組建的新家庭有著密切的關(guān)系。學(xué)生對(duì)職業(yè)發(fā)展的態(tài)度較多受其家庭成員，尤其是父母的影響。而未來(lái)的新家庭的組建也會(huì)對(duì)學(xué)生對(duì)職業(yè)發(fā)展的態(tài)度產(chǎn)生影響。在本地組建新家庭的，初期建立新生活的物質(zhì)需求激增，對(duì)于職業(yè)的熱情較為高漲;隨著經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)逐步夯實(shí)，生活進(jìn)入穩(wěn)定軌道，追求職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力可能會(huì)逐漸減弱。

2.職業(yè)認(rèn)可度影響。隨著制造產(chǎn)業(yè)升級(jí)和新興產(chǎn)業(yè)崛起，社會(huì)發(fā)展給予的各種機(jī)會(huì)增多，財(cái)富唾手可得的粉紅泡沫契合了年輕人求新求變的心理，學(xué)生對(duì)從事已久的本職工作的堅(jiān)持可能產(chǎn)生動(dòng)搖，更無(wú)法談?wù)撈湓诼殬I(yè)道路上的發(fā)展。

（三）職場(chǎng)環(huán)境因素

1.個(gè)人提升目標(biāo)受限。當(dāng)學(xué)生發(fā)展到一定程度并想進(jìn)一步得到提升時(shí)，首要完成的任務(wù)就是對(duì)自我的提升。調(diào)研中，有一部分學(xué)生在學(xué)習(xí)規(guī)劃方面比較迷茫，原因一方面可能是對(duì)于公司的發(fā)展目標(biāo)、前景和計(jì)劃不了解，另一方面原因可能是對(duì)崗位發(fā)展目標(biāo)不明確。

2.工作類型影響。大型企業(yè)中工作分工和職責(zé)劃分非常明確，學(xué)生的工作面較“窄”，容易滋長(zhǎng)“希望嘗試其他類型的工作”的個(gè)人發(fā)展心理需求。加之大型企業(yè)就職人數(shù)眾多，崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，獲得嘗試的機(jī)會(huì)更少，畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展熱情難以得到維持。

四、阻礙攻克策略分析

（一）校企立體式互動(dòng)，塑造職場(chǎng)完美印象

企業(yè)作為校企互動(dòng)的關(guān)鍵一環(huán)，更是職業(yè)教育過(guò)程中不可缺少的角色。在過(guò)去常見(jiàn)的校企合作模式中，企業(yè)通常是從符合自身利益的角度來(lái)提供崗位[3]?！爸毓ぷ魅肆?，輕培養(yǎng)人才”的現(xiàn)象比較突出。隨著社會(huì)多元化發(fā)展，在可行范圍內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)切實(shí)嘗試以培養(yǎng)儲(chǔ)備人才的方式提前介入職業(yè)教育。

高職學(xué)生穩(wěn)定踏入職場(chǎng)的第一步需要校企共同推進(jìn)。企業(yè)豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)適合納入學(xué)校的職業(yè)課程和技能課程，聘請(qǐng)企業(yè)管理人員作為職業(yè)導(dǎo)師，參與課程設(shè)計(jì)、實(shí)施和考核，讓學(xué)生有機(jī)會(huì)在校期間與企業(yè)深入互動(dòng)，除了學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)外，更能帶領(lǐng)學(xué)生建立正確的職業(yè)觀。

（二）完善進(jìn)修機(jī)制，疏通交流渠道

進(jìn)一步提升企業(yè)培訓(xùn)制度和體系規(guī)則在普通員工中的普及。建立資深員工和新入門員工的進(jìn)修結(jié)對(duì)，幫助彼此進(jìn)行學(xué)習(xí)計(jì)劃的制定和調(diào)整。在踏入企業(yè)后，倘若在參與培訓(xùn)時(shí)同樣能夠引入學(xué)分機(jī)制，兌現(xiàn)相應(yīng)的學(xué)分獎(jiǎng)勵(lì)，可以大大吸引和鼓勵(lì)新員工加入培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

針對(duì)新員工設(shè)立個(gè)人提升意愿反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工對(duì)自身發(fā)展提出自查與展望，幫助員工化解困惑[4];在溝通過(guò)程中，也能夠及時(shí)觀察員工工作狀態(tài)，糾正錯(cuò)誤，提升工作狀態(tài)。

有條件的企業(yè)可在公司范圍內(nèi)開(kāi)展學(xué)歷認(rèn)證，與有資質(zhì)的學(xué)校開(kāi)展學(xué)歷教育合作，鼓勵(lì)低學(xué)歷員工提升學(xué)歷，提高學(xué)習(xí)熱情，重拾個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)。

（三）加強(qiáng)考核，建立崗位輪換制度

做好崗位考核工作，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，利用公開(kāi)透明的考核機(jī)制激勵(lì)員工加強(qiáng)包括專業(yè)技能及語(yǔ)言、溝通等軟技能在內(nèi)的個(gè)人能力優(yōu)化，并根據(jù)考核情況設(shè)置差異化獎(jiǎng)勵(lì)。

逐步開(kāi)展崗位輪換制度，明確就職要求，此舉一方面能夠激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)員工對(duì)個(gè)人能力和工作擅長(zhǎng)領(lǐng)域進(jìn)行定位和分析;另一方面可以增進(jìn)跨部門員工業(yè)務(wù)交流，提高業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)職員對(duì)企業(yè)運(yùn)作的深入了解;第三，能夠幫助新職員快速尋找學(xué)習(xí)目標(biāo)，給老員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)，明確發(fā)展方向。

（四）增進(jìn)群體互動(dòng)，提升凝聚力

良好的企業(yè)文化需要深植員工內(nèi)心，鼓勵(lì)員工積極建言獻(xiàn)策，營(yíng)造員工與企業(yè)的和諧共生氛圍。新員工能夠得到重視和關(guān)心，是在一個(gè)企業(yè)穩(wěn)定工作的基礎(chǔ)條件。發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部組織的作用，如工會(huì)、黨支部等，創(chuàng)造大型活動(dòng)的機(jī)會(huì)，提升員工團(tuán)隊(duì)合作能力，增進(jìn)員工彼此之間的了解，進(jìn)一步提升凝聚力，增強(qiáng)員工的崗位黏性。

綜上所述，高職畢業(yè)生加入企業(yè)工作后，個(gè)人發(fā)展軌跡與社會(huì)、家庭和企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境息息相關(guān)。雖然社會(huì)和家庭環(huán)境不易改變，但是學(xué)生在高職學(xué)校學(xué)習(xí)過(guò)程中能夠建立正確的職業(yè)觀，習(xí)得專業(yè)技能，進(jìn)入企業(yè)后能夠快速建立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并得到企業(yè)的認(rèn)可和鼓勵(lì)，是其在職業(yè)道路上勇往直前的源動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

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Research on Career Development Needs and Obstacles of Higher Vocational Graduates：

Take the Graduates of Wuxi Vocational College of Science and Technology as an Example

WANG Wei-jing1， WANG Lu1， WAN Zhi-qiang2a， ZHOU Ping2a， HUANG Kai2b

（1. School of Intelligent Manufacturing， Wuxi Vocational College of Science and Technology， Wuxi， Jiangsu 214028， China; 2. a. Management Department， b. College of Talent Development， Wuxi Murata Electronics Co.， Ltd.， Wuxi， Jiangsu 214028， China）

Abstract： The instability of higher vocational students’ employment is one of the problems that is generally concerned about in the industry. At the same time， problems such as low quality of employment starting point and unclear career development of higher vocational students have affected the society’s evaluation of higher vocational education and are not conducive to the reform and development of vocational education. Through targeted case studies， after analyzing the career development path of vocational graduates and fully understanding their personal development pursuits， we analyze and intervene in the factors that hinder their development， and adapt to the psychological needs of young employees. This paper aims to unblock graduates’ career development channel and counsel and help them to improve career stability from the school learning stage to the enterprise employment stage in the future.

Key words： higher vocational graduates; career development; obstacles; case study