左如男　耿曉明

【摘? 要】勝任能力是指一個人在特定的環(huán)境下所具備的能夠?qū)ぷ髯鞒龇e極貢獻和具有開創(chuàng)性思維，并能夠體現(xiàn)個人價值的重要素質(zhì)。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)要想獲得長久、穩(wěn)定的生存與發(fā)展就必須重視人才隊伍建設(shè)問題。其中，勝任能力模型正是解決這一難題的有效人才評價手段之一。論文闡述了勝任能力模型的理論基礎(chǔ)，提出了勝任能力模型的構(gòu)建策略，從崗位匹配、績效評估、人才招聘方面介紹了勝任能力模型在人力資源管理中的具體應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;崗位;價值評估;勝任能力;能力素質(zhì)

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）03-0167-03

1 引言

企業(yè)的發(fā)展需要人才，相關(guān)人員需要在工作中不斷地對員工進行評估和激勵，并幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和挖掘真正有才能和知識與技術(shù)方面比較優(yōu)秀的員工，同時，對員工進行能力培養(yǎng)和開發(fā)，匹配更加適合的工作崗位，以期發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，提升員工的整體工作效能。勝任能力模型（Competence Model）就是針對特定職位的一系列特定要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，包括工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭認為勝任能力模型是一組相關(guān)的知識、態(tài)度和技能，它們影響個人工作的主要部分、與工作績效相關(guān)、能夠用可靠標準測量和通過培訓(xùn)和開發(fā)而改善[1]。吉爾福德（Guiford）認為勝任能力模型描繪了能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮囊唤M行為特征。勝任能力模型一般建立在崗位價值評估之上，通過對不同崗位的職能和價值體系進行梳理，集中分析每個崗位對組織帶來的影響以及創(chuàng)造哪些價值等關(guān)鍵因素，建立崗位價值評估體系，在此基礎(chǔ)上形成勝任力評價體系，對企業(yè)員工的素質(zhì)和能力進行考核，并根據(jù)評價結(jié)果進行人員崗位調(diào)配與優(yōu)化，以達到提高整個團隊工作績效、提升企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的目標[2]。

2 勝任能力模型的理論基礎(chǔ)

2.1 勝任能力的內(nèi)涵

勝任能力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。近年來，隨著我國人力資源管理理論水平和實踐能力的提升，勝任能力模型的概念也得到完善，其具體含義為：對組織或企業(yè)中的某一個職位，依據(jù)其職責要求所提出的，為完成本職工作而需要的能力支持要素的集中表示，一般包括以下方面：①專業(yè)技能。專業(yè)技能是任職者必須具備的，使職員能夠熟練地操作某一崗位業(yè)務(wù)流程，發(fā)揮其獨有優(yōu)勢及創(chuàng)造性潛能，并且可以勝任某個職位的職務(wù)要求。員工能力指的是某個人所特有的知識、技能和個性，是在特定的崗位勝任能力要素基礎(chǔ)上，與其他個人特征相比較所具備的獨特技能及個性心理特性。②專業(yè)知識。其要求任職者必須掌握一定深度和廣度的與自身領(lǐng)域相關(guān)的知識，并能準確地分析研究工作中遇到的問題，作出正確的選擇，擁有必備的專業(yè)技術(shù)水平或管理經(jīng)驗等方面的相關(guān)內(nèi)容。③職業(yè)道德。其要求從事某行業(yè)的人員在思想、意識及意志方面符合行業(yè)及社會的基本要求。④實踐能力。其是指任職者能夠?qū)⑺鶎W(xué)的操作技能應(yīng)用到實際工作當中。

勝任能力模型又被稱為能力素質(zhì)模型，即某一崗位所需的素質(zhì)及等級水平的集合。素質(zhì)是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開來的深層特征。在素質(zhì)詞典中，心理學(xué)家把人的素質(zhì)分為六大族（成就與行動族、幫助與服務(wù)族、沖擊與影響族、管理族、認識族、個人效能族）共20個具體要素[3]，這20個要素分為很多級別，對人類的知識、技能、社會角色、自我概念、性格、動機作出了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。

需要注意的是，在同一組織中不同崗位的勝任能力模型的內(nèi)容和要求水平是不同的，而不同組織中的相同或類似工作崗位的勝任力特征也可能不相同。

2.2 勝任能力模型的特點

勝任能力模型具有很強的可視性，它通過對員工在特定崗位上表現(xiàn)出來的行為特征和工作績效進行分析，找出其關(guān)鍵因素，總結(jié)該崗位所需的關(guān)鍵素質(zhì)分類、重要程度和所需的素質(zhì)能力水平，形成勝任能力的評估方法，并將這些影響企業(yè)競爭力的評估結(jié)果傳遞給每一位職工和管理人員。勝任能力模型的主要優(yōu)勢包括以下方面：①可操作性強。勝任能力模型的建立需要大量的數(shù)據(jù)，只有相關(guān)人員對其具有較高的理解程度才能進行恰當?shù)膽?yīng)用，且執(zhí)行初期容易出現(xiàn)各種歧義或問題。但當模型成熟后，其應(yīng)用非常簡便和高效，并且可以根據(jù)企業(yè)員工的個人能力與崗位需求進行匹配性調(diào)整。②實用價值高。勝任能力模型是以人、崗位為基礎(chǔ)建立起來的一套完整系統(tǒng)化的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)體系，它涉及的內(nèi)容包括基于能力框架來處理復(fù)雜的崗位職責關(guān)系、增強員工的知識技能等，并通過對企業(yè)實際需求的分析，為管理者提供更加有效和準確的決策信息，可以廣泛用于績效考核、人員選拔、崗位培訓(xùn)等方面，具有非常高的實用價值。

3 勝任能力模型的構(gòu)建

3.1 勝任能力模型的建立方法

馮明和尹明鑫[4]系統(tǒng)總結(jié)了國內(nèi)外勝任能力模型的構(gòu)建方法，包括行為事件訪談法、職能分析法、情景法、績效法、多維度法等。徐峰[5]從人力資源績效管理的角度分析了勝任能力模型的重要性，提出了行為事件訪談法、人力資源指數(shù)分析法等構(gòu)建方法。總體來說，勝任能力模型的建立方法一般包括歸納法和推理法。歸納法即通過對當前崗位（也可參考其他公司同類工作崗位）采用關(guān)鍵樣本法或行為事件訪談法等對在職人員的任職情況進行統(tǒng)計分析，通過歸集或頭腦風(fēng)暴的方式歸納總結(jié)對崗位業(yè)績有正面影響的素質(zhì)特征及技能級別情況，以具體的行為作為依據(jù)，制定勝任能力模型。利用該方法建立的勝任能力模型比較貼近企業(yè)實際情況，比較適用于成熟穩(wěn)定的企業(yè)。但建立過程耗時耗力，操作難度較大，且建立的模型沒有經(jīng)過理論推敲，往往具有一定的局限性。推理法是通過公司使命愿景、核心價值觀、各崗位角色和職責等對勝任能力模型進行推導(dǎo)。該模型的推導(dǎo)過程可以由公司內(nèi)部完成，也可以由外部專業(yè)顧問協(xié)助完成。該方法通過全局考慮公司戰(zhàn)略和細分崗位職責，使模型邏輯清晰，但形成的模型由于缺乏具體行為作為依據(jù)，描述可能過于空泛，因此往往需要應(yīng)用歸納法進行輔助。

3.2 勝任能力模型的開發(fā)流程

勝任能力模型的開發(fā)是指在企業(yè)中以員工為核心，通過對崗位關(guān)鍵因素進行分析和研究來確定其績效目標、任職資格條件等，并最終確定勝任能力的評價模型。企業(yè)勝任能力模型的開發(fā)流程如圖1所示。

具體來說，開發(fā)流程分為如下步驟：①將職位目標與個人目標相結(jié)合，并建立崗位說明書，通過崗位描述向員工進行傳達;②對崗位任職資格加以界定和說明;③對崗位進行價值評估，確定崗位價值點分布;④根據(jù)崗位價值點分布，分析確定崗位需要具備的素質(zhì)及素質(zhì)等級;⑤組織員工充分討論，完整而清晰地制定組織內(nèi)部各崗位勝任能力模型;⑥根據(jù)崗位目前任職情況進行評估、調(diào)整，并應(yīng)用于實際工作;⑦定期根據(jù)應(yīng)用情況對勝任能力模型進行優(yōu)化和迭代。

3.3 勝任能力模型的建立與優(yōu)化

企業(yè)應(yīng)構(gòu)建崗位說明書，明確崗位任職資格。企業(yè)在制定崗位說明書時應(yīng)考慮以下幾方面：一是該崗位所需具備的專業(yè)技能特征;二是該崗位應(yīng)具備的通用能力;三是該崗位承擔的主要工作任務(wù);四是該崗位的資源協(xié)同關(guān)系;五是工作環(huán)境、條件等。

（1）

在制定崗位說明書的基礎(chǔ)上，對各崗位進行分析和價值評估，確定崗位價值模型：其中，VT為崗位價值;Vi為第i（1≤i≤n）個崗位價值點在公司整體戰(zhàn)略中的價值評估值;Pi為第i個崗位價值點在本崗位中的價值權(quán)重。在每個獨立核算經(jīng)濟體內(nèi)的所有崗位價值總和為1。

假設(shè)企業(yè)已選取的能力素質(zhì)為[X1，X2，…，Xm]，注意選取能力素質(zhì)時盡量正交，即素質(zhì)之間的相關(guān)度盡量小，對每個崗位價值點進行能力素質(zhì)分解：

（2）

其中，F(xiàn)i為崗位價值點i的素質(zhì)衡量值;αij為其第j（1≤j≤m）個能力素質(zhì)的影響因子。

對崗位的所有價值點素質(zhì)衡量值求和，得到該崗位的勝任力素質(zhì)總和：

（3）

其中，β0為常數(shù)項，初始值為0，作為后期應(yīng)用時的調(diào)整因子，其中包括隨機擾動項（表示其他因素對崗位素質(zhì)的影響）;βk（k=1，2，…，m）為第k個素質(zhì)的影響因子。

（4）

記多維指標[β0，β1，…，βm]為能力素質(zhì)指標，代表該崗位所需各素質(zhì)的級別要求。在實際應(yīng)用中，根據(jù)勝任力素質(zhì)模型將勝任力素質(zhì)等級轉(zhuǎn)化為測量量程與結(jié)果，根據(jù)最終測試項目的結(jié)果給出詳細分值及等級賦值，一般以表格的形式形成崗位勝任力評價表，便于后續(xù)應(yīng)用。

通過勝任力素質(zhì)分析，得到每個崗位的能力需求素質(zhì)指標，并保存至數(shù)據(jù)庫。

同理，可以對員工進行能力素質(zhì)分析，建立員工的能力素質(zhì)指標，并保存至數(shù)據(jù)庫。以崗位和員工能力素質(zhì)指標數(shù)據(jù)為主體構(gòu)成勝任力數(shù)據(jù)庫。

勝任力數(shù)據(jù)庫可以靈活應(yīng)用于績效考核、員工評價、招聘等工作。勝任力數(shù)據(jù)庫可以采用定期更新的方式或在出現(xiàn)重大組織及目標變化時進行重新評估調(diào)整。形成的崗位勝任力評價表格可以通過對當前崗位任職者進行評價排名、與實際的工作業(yè)績進行比對的方式進行修訂和完善。

4 勝任能力模型的應(yīng)用

4.1 勝任能力模型在崗位匹配度評估中的應(yīng)用

人力資源管理中，需要經(jīng)常對員工進行崗位匹配度評估，即員工在某崗位上是否稱職，一般采用績效考核和多元主觀評價相結(jié)合的方式。建立勝任力數(shù)據(jù)庫后，可以對崗位匹配度進行量化評估，即對崗位能力需求素質(zhì)指標與人員實際能力素質(zhì)指標進行一定的計算，得到崗位匹配度值。假設(shè)崗位能力需求素質(zhì)指標為=[βj0，βj1，…，βjm]，人員能力素質(zhì)指標為=[βp0，βp1，…，βpm]，則有崗位匹配度函數(shù)：

（5）

其中，f（βji，βpi）為計算第i個素質(zhì)匹配度的核心函數(shù)，可以根據(jù)實際需求定義不同的核心函數(shù)，如f（βji，βpi）=βpi-βji，或f（βji，βpi）=0，βpi<βji1，βpi≥βji等。

通過崗位匹配度的評估可以對員工的履職能力進行量化評估，或依據(jù)匹配程度判斷員工在本職崗位素質(zhì)需求中的弱項，進而進行素質(zhì)提升等工作，也可以對全體人員與所有崗位進行匹配度評估計算，為崗位優(yōu)化調(diào)配提供理論依據(jù)和參考。

4.2 勝任能力模型在績效評估中的應(yīng)用

績效評估是指運用特定的標準和指標，采用定量、定性或二者相結(jié)合的方法對員工的工作表現(xiàn)和效果作出評價的過程，其評估結(jié)果往往為薪資調(diào)整、獎懲反饋、工作改進、升遷調(diào)遣、教育培訓(xùn)等提供依據(jù)。傳統(tǒng)的績效評估手段包括比較法、特性法、行為法、結(jié)果法等[6]。目前普遍采用的是結(jié)果法，如KPI、OKR等，評估結(jié)果可以有效地體現(xiàn)員工的當期工作成果，用于激勵或薪資調(diào)整，但對于員工的素質(zhì)能力分析和提升作用較弱。建立勝任能力模型后，通過提取崗位勝任力素質(zhì)數(shù)據(jù)形成崗位勝任力評價表，對員工在崗位上的各項素質(zhì)進行評估，能夠為員工的素質(zhì)能力提升提供參考。在應(yīng)用勝任能力模型進行績效評估時，應(yīng)考慮以下幾點：一是具備合理、科學(xué)、客觀的績效評估體系;二是在評價指標設(shè)計和選擇過程中需遵循公正、公平以及可操作性原則;三是對所選崗位進行充分溝通并達成共識后才能應(yīng)用考核結(jié)果;四是評價標準必須清晰且具有代表性;五是在績效評估結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對考核過程進行跟蹤調(diào)查并及時對該考評結(jié)果作出相應(yīng)的處理;六是將所有被測者納入勝任能力模型當中;七是為每個員工制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升計劃等，提出個人職業(yè)生涯設(shè)計與管理方案，以及需要滿足的條件和應(yīng)給予的幫助及支持。

4.3 勝任能力模型在招聘中的應(yīng)用

招聘作為人力資源管理工作當中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于企業(yè)人才的引進、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。招聘的主要工作是判斷應(yīng)聘者的人-職-組織匹配程度，在應(yīng)聘者中找到最適合的人選。傳統(tǒng)的招聘工作采用多位面試官提問并綜合打分評價的方式實現(xiàn)，可以評判應(yīng)試者的專業(yè)能力、工作經(jīng)歷、臨場應(yīng)變能力和表達能力等，但在問題的設(shè)計和回答滿意度上主觀性較強[7]。通過勝任能力模型數(shù)據(jù)庫對應(yīng)招聘的職業(yè)勝任能力模型設(shè)計面試評分表[8]，并根據(jù)職位素質(zhì)要求設(shè)計一系列的標準題庫，可以有效地降低面試官的打分隨意度。同時，在勝任能力模型的基礎(chǔ)上建立崗位面試評分表和標準題庫并不斷對其進行完善，可以有效提升招聘的效率和效果。

5 結(jié)論與展望

本文提出的勝任能力模型以崗位價值評估為基礎(chǔ)，對人力資源管理中的崗位和人員素質(zhì)進行量化，其中，崗位能力需求素質(zhì)指標基于崗位價值評估分解得到，從而使人力資源管理可以得到量化分析，提升管理的效率和有效性。模型基于員工能力素質(zhì)分析和崗位任職要求設(shè)計，與工作密切相關(guān)且具備通用性，可操作性強，可以廣泛應(yīng)用于崗位匹配度評估、績效評估、企業(yè)人才選拔、招聘、培訓(xùn)等日常管理工作，也可以為人力資源管理的研究提供基礎(chǔ)。該勝任能力模型的構(gòu)建方法具有一定的創(chuàng)新性，可以在企業(yè)實際運作過程中逐步完善并加以應(yīng)用，指導(dǎo)企業(yè)開展人力資源管理，為管理者決策提供依據(jù)，并為今后相關(guān)領(lǐng)域研究提供一種量化思路，是未來人力資源管理工作的發(fā)展趨勢。

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【3】陳光，佟光.基于素質(zhì)詞典的施工項目經(jīng)理素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用[J].科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力，2013（12）：92-94+98.

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【7】鞏鍵.基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試研究[J].人力資源管理，2012（4）：45-47.

【8】李冰.基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用及研究[J].中國電力教育，2018（4）：76-79.

【作者簡介】左如男（1978-），女，遼寧本溪人，滿族，政工師，從事企業(yè)管理、國有企業(yè)改革、黨建、人力資源管理研究。

Construction and Application of Competence Model Based on Post Value Evaluation

ZUO Ru-nan， GENG Xiao-ming

【Keywords】human resources management; post; value evaluation; competence; ability and quality

【Abstract】Competency refers to the important qualities that a person possesses in a specific environment that can make positive contributions to the work and have creative thinking， and can reflect personal value. With the development of social economy， the competition among enterprises is becoming increasingly fierce. In order to obtain long-term and stable survival and development， enterprises must pay attention to the construction problem of talent team. Among them， competence model is one of the effective talent evaluation methods to solve this difficult problem. This paper expounds the theoretical basis of competence model， puts forward the construction strategies of competence model， and introduces the specific application of competence model in human resources management from the aspects of post matching， performance evaluation and talent recruitment.