楊仙春

摘要：伴隨著經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展，企業(yè)作為經(jīng)濟的關(guān)鍵構(gòu)成部分，肩負著發(fā)展趨勢社會經(jīng)濟發(fā)展的重擔?，F(xiàn)階段企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和職責分工優(yōu)化將持續(xù)提升，這種管理上的提升將進一步落實到每一個員工的身上。柔性管理是企業(yè)發(fā)展趨勢的主要發(fā)展戰(zhàn)略，對柔性管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的科學研究是一個比較復雜的研究過程，涉及到眾多要素。專家教授和有關(guān)工作人員必須用心參照各種各樣的因素，結(jié)合科學研究方法，一同探索科學有效的人力資源管理柔性管理的高效對策和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。文中闡述了傳統(tǒng)人力資源管理方式的不足之處，并闡述了實行人力資源管理柔性生產(chǎn)的重要性。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;柔性管理;方法探索

人力資源管理柔性管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵構(gòu)成部分。企業(yè)的成員是由員工構(gòu)成的，員工是企業(yè)存續(xù)的驅(qū)動力。與剛性管理方法對比，柔性管理是一種完全不一樣的管理機制。柔性管理的功效有很多，適用目標也很廣。例如針對新員工，每一年企業(yè)都是會開展相對應的招聘。這會給企業(yè)帶來全新的活力，給企業(yè)填補新生力量。但是同時因為新員工在企業(yè)運行時間短，對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和工作內(nèi)容不了解，他們在工作上非常容易產(chǎn)生問題。當發(fā)生問題時，意味著新員工要承擔起相應的責任。在這一方面問題的管理上，管理者可以采用柔性管理的對策。柔性管理使每一個員工都能用心接納經(jīng)驗教訓的指責，在犯錯誤的同時糾正自身的不正確。這一層面是柔性管理中采用的領域之一。柔性管理的分析角度許多，必須進行探討和相應的實踐活動。

顧名思義，人力資源指的就是對各項人才資源進行科學利用、合理分配、有序探究和全面開發(fā)，是一門同時具備綜合性和專業(yè)性的教育管理學科。企業(yè)的人力資源工作要從根本上服務于企業(yè)的正常運營工作，從而完成輔助企業(yè)工作者進行工作的任務，繼而全面落實各項經(jīng)營目標?！叭嵝怨芾怼比肆Y源策略的提出是針對于“剛性管理”而言的。和剛性管理不同的是，柔性管理不采取強制性的組織方式，而是采用一種非硬性的管理方式，用較為和諧、柔軟、溫情的人力資源組織聯(lián)合方式，來團結(jié)企業(yè)各部分力量，凝聚產(chǎn)業(yè)發(fā)展核心。因此，柔性管理更加注重遵循人的發(fā)展規(guī)律和心理訴求，所以在不挫傷企業(yè)員工積極性的同時，產(chǎn)生一種潛在的說服力，將具有組織意志的管理過程上升成為個人自主管理，從而打造出融洽、團結(jié)、協(xié)作、發(fā)展等管理性能。同時，柔性管理不借助于規(guī)章制度、法律條文、工作責任，而是依靠員工的心理發(fā)展中的主觀能動性，使各項師資力量得到凝聚。使企業(yè)全體職工都能在內(nèi)心產(chǎn)生巨大的工作熱情，驅(qū)動他們更好更快地完成各項工作任務。

1 傳統(tǒng)式人力資源管理方式的缺點

現(xiàn)階段，經(jīng)濟形勢在某種程度上來說，未來的發(fā)展充滿了不確定因素。一個企業(yè)要想在形勢日益嚴峻的市場環(huán)境中占據(jù)一席之地，那么企業(yè)中每個崗位都應當配備一定數(shù)目的優(yōu)秀人才。但在企業(yè)的具體運作環(huán)節(jié)中，企業(yè)中的一些人才，會外流到公司的競爭者處，給企業(yè)發(fā)展利益產(chǎn)生一定的危害，因而有關(guān)企業(yè)應當思考人力資源管理全過程中存在的不足。傳統(tǒng)式的人力資源管理方式通常是依據(jù)企業(yè)的業(yè)務流程制訂的，相對來說比較穩(wěn)定。但當前競爭市場存在許多不確定因素，傳統(tǒng)式的管理機制非常容易導致企業(yè)頂級優(yōu)秀人才的外流，給企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生一定的困境。因而，傳統(tǒng)式的管理方式早已不適宜現(xiàn)階段社會經(jīng)濟迅速進步的時期。

2 柔性管理的主要含義

柔性管理作為一種極為專業(yè)的企業(yè)管理機制，其基本要素是以人為本。不僅如此，最重要的是多管齊下，打造出員工和企業(yè)的共同命運體。企業(yè)和員工并不是兩個單獨的個體，反而是互相依存的。沒有員工的企業(yè)不叫企業(yè)，沒有企業(yè)的員工也不可以合理組織起來，開展社會生產(chǎn)活動，二者缺一不可。在這種管理模式下，企業(yè)與員工榮辱與共，建立發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，統(tǒng)一發(fā)展前景，在白熱化的行業(yè)競爭中擺脫自身的發(fā)展困境。柔性管理的管理觀念，是規(guī)定企業(yè)在具體的日常管理方法中維護員工的合法權(quán)益，竭盡所能，站在員工的立場上，了解員工自身所做的工作是否符合公司的要求。不論是責備或者是表揚，都需要重視員工的本人想法，不可因為企業(yè)的收益，而強制改變員工的本人意向，那樣才可以構(gòu)建出最舒服溫暖的企業(yè)大家庭。舒服溫暖的工作氛圍有益于員工更有效率地工作，進而推動企業(yè)的長久發(fā)展。柔性管理是靈活方便的，但并不代表沒有管理制度來標準員工的個人行為，都不代表著員工的隨意和支配權(quán)在慢慢擴張，反而是在員工準則中有明晰的管理制度，但更多是根據(jù)正確引導來實行，以確保員工在企業(yè)里能有一致的價值取向，激起員工項目投資企業(yè)發(fā)展趨勢的熱情，使員工主動提升自己的專業(yè)知識和技能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。與此同時，也給企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營提供了了很大的提高進步空間，進而最后完成企業(yè)與員工的互利共贏。

3 柔性管理的優(yōu)點

柔性管理是一種重視員工內(nèi)在想法，以潛在鼓勵作為主要方式的人際關(guān)系理論管理模式。在這類管理模式下，管理人員應愈發(fā)高度重視與員工的觀念互動交流，密切關(guān)注員工的生理和心理轉(zhuǎn)變，及時處理問題并大力支持和激勵，提高企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)員工從處于被動的工作狀態(tài)，轉(zhuǎn)變成積極主動地投入到工作中。柔性管理的優(yōu)點主要包含以下幾個方面：

3.1 提升信息傳遞的效率

過去的傳統(tǒng)式管理模式中，層級制十分明顯。其組織構(gòu)造通常以垂直或集權(quán)的方式，限定員工的工作匯報流程。由于這類情況下信息內(nèi)容必須分層級傳送，信息傳遞速度比較慢，無法跟上企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的的節(jié)奏。柔性管理將組織構(gòu)造列入互聯(lián)網(wǎng)，縮小層級之間的差距，將具體工作支配權(quán)下發(fā)給組織成員，使工作中遇到的問題獲得高效的處理。

3.2 戰(zhàn)略決策的操作靈活性

過去的傳統(tǒng)式組織方式中，全部決定權(quán)都把握在上級部門手上，組織成員只是明確管理決策的實施者。用柔性管理替代傳統(tǒng)的剛度管理方法，在管理決策時選用專家團和員工意味著融洽管理決策的方法，可以讓員工充足感受到被企業(yè)信賴和尊重的氣氛。柔性管理根據(jù)關(guān)注組織成員的日常生活，及時處理員工人體和思想觀念的轉(zhuǎn)變，并給與合理的協(xié)助，使員工有被信任感。根據(jù)創(chuàng)建物質(zhì)和精神實質(zhì)獎勵制度，可以激起組織成員的自主性和創(chuàng)造力。使員工與此同時獲得化學物質(zhì)上的考慮和思想上的達到，讓員工感受到企業(yè)對員工的重視，進而提升企業(yè)的團隊的凝聚力，才能讓企業(yè)的優(yōu)秀人才充分運用自身的才能。

4 柔性管理的作用

4.1 激起組織成員的本質(zhì)發(fā)展?jié)摿?/p>

人力資源管理是對他人的管理方法，但是每一個員工的行為習慣和自我意識是不一樣的。因此，如果我們做人力資源管理沒有人文情懷，必定會產(chǎn)生許多沒必要的管理資源消耗。柔性管理可以依據(jù)組織成員的自身特性，分配適宜的職位，并按照其心理需求設定對應的獎勵制度，最大限度地激起員工的潛力，使組織成員主動充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的功效，進而高效工作，推動企業(yè)發(fā)展趨勢。

4.2 推動各單位兩者之間的誠心協(xié)作

伴隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展趨勢，互聯(lián)網(wǎng)時代的經(jīng)濟形勢越來越日益繁雜。信息內(nèi)容的爆炸式進展，促使市場的需求紛繁復雜，這就規(guī)定組織成員務必具有專業(yè)的眼界和專業(yè)技能，可以迅速分辨經(jīng)濟市場發(fā)展方向，并進行對應的管理決策，進而提升企業(yè)本身的競爭能力。這就規(guī)定人力資源管理單位應用柔性管理規(guī)章制度，為企業(yè)創(chuàng)造隨意、信賴、和睦的團隊氛圍。組織成員可以打破與企業(yè)兩者之間的堡壘，使每一個員工都能夠單獨解決問題，并快速與別的精英團隊結(jié)合，進而提高企業(yè)作出更強管理決策的工作能力。

5 柔性管理的具體完成方式

5.1 重視員工的個人發(fā)展

人力資源管理的發(fā)展十分重視員工的發(fā)展，以達到基本建設發(fā)展對優(yōu)秀人才的多元化要求。它是人力資源管理全過程中的非常重要的一項工作，因此執(zhí)行柔性管理，首先要對員工在企業(yè)的影響力，產(chǎn)生客觀性認知，并根據(jù)員工的特點推動其發(fā)展，從而借助員工的發(fā)展推動組織的發(fā)展。因而，在人力資源管理柔性管理全過程中，需要從職業(yè)素質(zhì)和綜合能力兩領域下手，讓員工學習培訓新專業(yè)知識，把握基本工作技能，進而在錯綜復雜的市場環(huán)境中能夠更好地參加企業(yè)的發(fā)展，充分發(fā)展員工的自我價值，為企業(yè)的良性發(fā)展作出貢獻。

5.2 彈性工作制設計方案

在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，管理者們往往太過著重關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，而在一定水平上忽略了員工的合法權(quán)益，這勢必會影響企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)團隊的凝聚力的產(chǎn)生。在柔性人力資源管理全過程中，注重重視員工實現(xiàn)自我價值，根據(jù)充分發(fā)揮個人優(yōu)點來進行各項工作。人員配備合乎職位特性，達到工作標準，以確保人力資源管理的實效性。人力資源管理柔性管理的與眾不同之處取決于它可以在作業(yè)設計方案中完成交替。那樣可以防止員工長期在同一個職位上，讓員工在新的崗位上面有新鮮感和工作熱情，進而推動機關(guān)事業(yè)單位明顯的工作效能。

5.3 領導干部授權(quán)和員工參加

在柔性人力資源管理方式下，可以完成領導干部授權(quán)、員工參加，一定水平上拉近了領導干部與員工的心理距離。員工體會到了認同和信賴，無形之中激起了員工的工作熱情和高效率，確保了人力資源管理的實效性。在領導干部授權(quán)方式下，員工擁有了展現(xiàn)自身才能的發(fā)展空間，有利于發(fā)掘員工的本質(zhì)發(fā)展?jié)摿?，激勵員工發(fā)自內(nèi)心地關(guān)注組織的總體發(fā)展。針對機關(guān)事業(yè)單位而言，領導干部授權(quán)一般通過組織建設和負責人監(jiān)管來完成，促進員工深入感受到機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展與本身發(fā)展的密切關(guān)聯(lián)，感受到本身與企業(yè)之間的命運共同體，激起員工的工作熱情，可以為企業(yè)的的平穩(wěn)、可持續(xù)發(fā)展發(fā)展，提供靠譜的專業(yè)人才支撐點。

5.4 延展性鼓勵

執(zhí)行柔性管理方式，是對于高素質(zhì)、能力出眾的員工的主要管理方式，在人力資源管理全過程中，將員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值，與其所獲取的酬勞掛勾，進而增強其能動性。柔性的完成以剛度管理方法為基本，重視管理模式的改變和管理模式的調(diào)節(jié)，做到剛度與柔性緊密結(jié)合的情況，進而確保企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的實效性。

6 柔性管理中的問題

6.1 柔性管理的定義錯亂

柔性管理常常會發(fā)生一些問題，牽涉到工作中的各個方面。在企業(yè)實行新的柔性管理以后，員工依然沒有徹底把握自身所屬工作中的基本步驟，乃至對企業(yè)管理方法和發(fā)展的策略核心理念仍然沒有很多了解，因此工作失職的現(xiàn)象經(jīng)常產(chǎn)生。再者，不但是工作上的一些步驟不正確，也有一些員工碰到工作上的問題，不清楚該向哪一個領導反映問題，也不知道自身的單位架構(gòu)如何。這種問題很大地危害了企業(yè)的運營高效率。有關(guān)統(tǒng)計顯示，60%的員工在柔性管理全過程中出現(xiàn)明顯的心態(tài)問題，這是柔性管理的問題所在反映。因為相對隨意的管理方案，雖然一些員工依然可以恪盡職守，做好本職工作。但是難免會出現(xiàn)一些員工，迷失自我管理這類管理方案中，作出了與自身工作中不符合的個人行為，嚴重影響企業(yè)員工努力工作的作風。合理的柔性管理不但能促進員工的工作效能，對員工的精神實質(zhì)也是有較大的功效。根據(jù)對企業(yè)的柔性管理，員工擁有自身的責任感，便是為企業(yè)而戰(zhàn)，搞清楚自身的權(quán)利和義務。首先明確自身要干什么，不能干什么，有利于員工杰出工作能力的培養(yǎng)。使命感對每一個員工而言全是不可缺少的，企業(yè)中的員工不可避免的要對企業(yè)的利益承擔一些使命感。根據(jù)柔性管理加強員工對企業(yè)的信任感，團結(jié)一致員工，在未來的工作完成互利共贏。協(xié)助員工了解工作責任心，塑造使命感，提高對企業(yè)的歸屬感，進而認真完成自身承擔的工作中，減少失誤，更有益于員工職業(yè)道德規(guī)范的產(chǎn)生，從而認真完成工作中的每一個階段。

6.2 執(zhí)行柔性管理的本身問題

在柔性管理的歷程中，也是有管理人員自己的要素。一些企業(yè)領導干部覺得企業(yè)本身在柔性管理上做不到科學合理高效率，盲目跟風生搬硬套海外的管理方法和做法。大家都知道，海外和中國內(nèi)地的社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)章制度、企業(yè)管理方案、世界經(jīng)濟形勢都是有非常大的差別。生搬硬套海外企業(yè)的柔性管理方法來管理方法中國企業(yè)的員工，毫無疑問是錯誤的決定。有一些領導干部盲目跟風生搬硬套海外的管理方案，是因為見到海外企業(yè)的迅速發(fā)展，盲目地覺得外國的管理模式好于中國的管理方案。但世界各國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不一樣，銷售市場不一樣，企業(yè)構(gòu)造不一樣，管理方式也不同，不適合照本宣科。管理機制要與公司的經(jīng)營模式相符合，員工接受的監(jiān)管內(nèi)容與公司的發(fā)展有關(guān)，而不是一個含糊的定義。管理人員要制訂自身的管理方案，搭建詳細實際的體系管理，涉及到職業(yè)道德規(guī)范、義務、企業(yè)、市場環(huán)境這些?？墒?，盲目跟風生搬硬套海外的管理手段是極不可取的。欠缺規(guī)范的管理體系是人力資源管理柔性管理發(fā)生問題的因素之一。管理人員對管理方法主要內(nèi)容的制訂，過度含糊和理想化，造成管理方法落伍。其次，沒辦法融合企業(yè)具體情況對信息開展科學合理體系的剖析和管理方法。柔性管理的具體內(nèi)容應當運用到企業(yè)的日常運行，而不是一種模棱兩可的理想管理方法。企業(yè)不一樣的發(fā)展核心理念和發(fā)展戰(zhàn)略，客觀性上規(guī)定管理方法內(nèi)容一定與企業(yè)本身的經(jīng)營模式相一致。根據(jù)對管理方面的綜合考慮到，有益于創(chuàng)建合適企業(yè)本身的體系管理，充足完成企業(yè)的迅速發(fā)展。

7 改進柔性管理缺點的具體措施對策

7.1 消除硬指標

在傳統(tǒng)式的體系管理中，管理方案是一個不能更改的剛度指標值。全部員工都務必接受這一規(guī)章制度的制約和管束。可是，從過去企業(yè)具體運營管理的實踐經(jīng)驗看來，這類強制的管理方案不但限制了員工的個人行為，也阻礙了員工的主動性和創(chuàng)造力。因而，務必適度消除剛度指標值，加強柔性管理對策，以企業(yè)的凝聚力吸引住機構(gòu)組員，使員工自覺地遵守紀律和組織紀律性，進而加強人力資源管理的實際效果。

7.2 制訂獎懲條例

合理的獎懲條例可以激起本人的使命感和工作熱情。柔性管理要關(guān)心員工的精神生活，根據(jù)獎賞激起員工的滿足感，進而機構(gòu)人員的工作主動性。與此同時，根據(jù)一定的處罰規(guī)章制度，提醒員工做好本職工作，激起員工的榮譽感，促使企業(yè)員工自覺地遵守紀律。

7.3 建設企業(yè)文化

一個企業(yè)的良好形象，是企業(yè)精神文明建設的代表，是企業(yè)凝聚力團隊的凝聚力的關(guān)鍵。在柔性管理中，重視企業(yè)的提高和員工本身的精神層面，使機構(gòu)組員產(chǎn)生與企業(yè)總體目標相統(tǒng)一的人生規(guī)劃，加強員工對企業(yè)的認同度和信任感，是吸引杰出人才的合理方式。除此之外，創(chuàng)建一個企業(yè)，并與員工達到對觀念和宗旨的一同了解，也將有利于人力資源管理單位與員工中間的高效溝通和互動交流，進而加強柔性管理的實際效果。

8 結(jié)束語

總的來說，企業(yè)柔性管理的關(guān)鍵是人力資源管理的柔性，進而充分運用每一個員工的運行發(fā)展?jié)摿?，讓員工感受到工作中感到開心和滿足。這類管理方式可以塑造員工的創(chuàng)新思維能力，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1] 劉風香，王麗.新經(jīng)濟形勢背景下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的分析[J].人力資源管理，2017（11）：29-30.

[2] 李爽.如何利用柔性管理提升行政事業(yè)單位人力資源管理水平[J].現(xiàn)代國企研究，2017（12）：76.

[3] 周逸姍.國有企業(yè)知識型員工柔性管理研究[D].湖南師范大學，2017（05）：112-113.

[4] 尹錚鈺.人力資源管理柔性化——探究柔性管理的關(guān)鍵[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020，05：115-116.

[5] 李在振.人力資源管理柔性化的關(guān)鍵[J].商業(yè)文化，2020，21：58-59.