馬健

摘要：我國的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入了蓬勃發(fā)展的階段，市場上每天都在出現(xiàn)不同規(guī)模的新企業(yè)，隨著市場中的企業(yè)數(shù)量越來越多，企業(yè)的種類也越來越多，我國的就業(yè)市場的包容性與機(jī)會也越來越大。但是，當(dāng)前的市場競爭環(huán)境十分的激烈，企業(yè)在經(jīng)營中需要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)壓力也越來越大，許多企業(yè)為了能夠開源節(jié)流，需要對企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，或者尋找更加適合企業(yè)發(fā)展的人才，因此就會存在著部分人員被解雇的情況，如果企業(yè)與被解雇的人員之間難以針對各項條件達(dá)成一致，就會產(chǎn)生爭議，這個時候就需要勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)出現(xiàn)進(jìn)行調(diào)解，如果調(diào)解無效，在相關(guān)流程和資料都全面的情況下就會啟動仲裁程序，維護(hù)當(dāng)事人的權(quán)益。本文針對勞動人事爭議仲裁工作進(jìn)行研究，首先介紹了勞動人事爭議仲裁的基本概念，之后提出了當(dāng)前我國勞動人事爭議仲裁存在的問題，并且分析了問題的原因，提出了解決問題的策略，并且對勞動人事爭議仲裁工作未來的發(fā)展進(jìn)行討論。

關(guān)鍵詞：勞動人事爭議仲裁;工作;發(fā)展

引言：2008年5月，我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》全面實施，旨在解決國內(nèi)數(shù)量迅速激增的勞動爭議與人事爭議問題。而伴隨著法律條文的出臺與國家相關(guān)人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)實體建設(shè)的快速推進(jìn)，我國目前的勞動人事爭議仲裁工作體系建設(shè)也已初具規(guī)模。目前的地方勞動人事爭議仲裁委員會，會專門設(shè)立相應(yīng)管轄范疇案件的勞動人事爭議仲裁院。原則上來講仲裁院之間沒有具體的行政級別劃分，且相互不隸屬，無上下級隸屬關(guān)系，所有仲裁院均由人力資源和社會保障行政部門管理和安排。根據(jù)目前勞動人事爭議仲裁工作發(fā)展推進(jìn)現(xiàn)狀看，仲裁院關(guān)注兩個問題：第一是調(diào)解仲裁管理辦案期間相關(guān)問題，第二是成立仲裁院辦案后問題。本文針對人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀與發(fā)展發(fā)現(xiàn)進(jìn)行研究，現(xiàn)報道如下。

1 勞動人事爭議仲裁概念

1.1 勞動人事爭議

勞動人事爭議一般發(fā)生在用人單位以及勞動者身上，二者爭議的內(nèi)容主要是圍繞勞動關(guān)系中所產(chǎn)生的勞動權(quán)益、勞動義務(wù)等等。在我國，根據(jù)《勞動法》相關(guān)條文指出，與勞動者建立勞動人事關(guān)系是必要的，但是在履行勞動合同或聘用合同過程中出現(xiàn)爭議問題，就必須運用到勞動人事爭議仲裁法律法規(guī)來解決問題。這其中就包括了勞動人事爭議仲裁以及勞動人事爭議調(diào)解。

1.2 勞動人事爭議仲裁

勞動人事爭議仲裁指勞動人事爭議仲裁委員會，針對某些勞動人事爭議案件所作出的最終裁決行為。在國內(nèi)，沒有經(jīng)過勞動人事仲裁委員會處理的勞動人事爭議案件是無法直接向人民法院提起訴訟的。按照國家規(guī)定，勞動人事仲裁都根據(jù)“一案一庭”的基本原則，其中安排一名首席仲裁員和兩名仲裁員，共同合作審理仲裁勞動人事爭議案件。當(dāng)仲裁委員會對案件做出仲裁裁決后，當(dāng)事人可基于該案件進(jìn)一步向法院提起訴訟。再看勞動人事爭議調(diào)解，它的基本流程為提出申請、組織調(diào)解、達(dá)成協(xié)議。勞動人事爭議調(diào)解委員會在收到受理調(diào)解申請后會組織雙方進(jìn)行調(diào)解，充分聽取雙方當(dāng)事人對事實和理由的陳述，耐心疏導(dǎo)，幫助其達(dá)成協(xié)議。勞動人事爭議調(diào)解委員會是可以聘請調(diào)解員參加調(diào)解工作的[1]。

2 勞動人事爭議仲裁工作中存在的問題

2.1 勞動仲裁機(jī)構(gòu)確定仲裁結(jié)果的時效較長

當(dāng)前，我國的勞動人事爭議仲裁得出結(jié)果的時間較長，當(dāng)事人在提起了仲裁申請之后，經(jīng)過了較長時間的調(diào)整以及搜集資料后，對于當(dāng)事人而言已經(jīng)消耗了大量的時間與精力，尤其是失業(yè)的當(dāng)事人，這會對其的生活水上加霜。當(dāng)事人等待結(jié)果的過程會十分地忐忑，因為不知道最后的仲裁結(jié)果是否會得到一個滿意的答復(fù)，其所要求的賠償是否能夠得到。通常情況，只有當(dāng)雙方調(diào)解無效的時候，才會真正地啟動仲裁程序得到一個仲裁的結(jié)果，如果仲裁的結(jié)果能夠盡早出來，讓雙方都能夠減少內(nèi)心的煎熬，減少等待的雙減，對于要求仲裁的當(dāng)事人而言其也能夠盡快得到一個答復(fù)，方便其能夠更快地制定出下一步的生活與工作計劃，對于單位而言也能夠更快地調(diào)整內(nèi)部的人力資源管理制度，避免在后續(xù)再出現(xiàn)類似的問題。

2.2 司法資源存在著被浪費的情況

當(dāng)前，在開展勞動人事爭議仲裁工作的時候，存在著司法資源被浪費的情況，有些時候會出現(xiàn)搜集的資料不完整、確定的結(jié)果被推翻或者已經(jīng)向前推進(jìn)的過程又回到之前的進(jìn)程。這些都是對司法資源的浪費，既浪費了時間也浪費人力資源，這樣就會極大地降低工作效率，可能原本可以完成兩個案件的時間，最終只完成了一個案件，甚至可能連一個案件都沒有完成，如果能夠?qū)⑦@些被浪費的資源都充分地應(yīng)用起來，就能夠有效地減少這樣的問題[2]。事實上，這些導(dǎo)致司法資源被浪費的行為都是可以人為避免的事情，只要能夠從人員上解決這個問題，就能夠有效地利用司法資源，真正地維護(hù)當(dāng)事人的權(quán)益，讓當(dāng)事人能夠盡快拿到其應(yīng)得的報酬與補(bǔ)償，能夠盡快對侵害當(dāng)事人權(quán)益的公司采取仲裁。

2.3 仲裁機(jī)構(gòu)的資料搜集較慢

當(dāng)前，仲裁機(jī)構(gòu)的資料搜集較為緩慢，因為勞動人事爭議仲裁需要有許多的資料作為證據(jù)和依據(jù)，如果這些資料不全面，就會影響到后續(xù)的進(jìn)度。搜集資料當(dāng)前對于勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)而言是一件較為困難的事情，需要多個角色進(jìn)行配合，且有些資料需要其主動進(jìn)行提交，這又是一個漫長的等待的時間，這將會導(dǎo)致仲裁架構(gòu)的進(jìn)度推進(jìn)更加的緩慢。當(dāng)資料搜集完全之后，就會對雙方進(jìn)行調(diào)解，但是在這個溝通的過程中，雙方又有可能會拋出許多新的問題，而這些問題會對調(diào)解或仲裁產(chǎn)生影響，這個時候就有需要搜集資料，有需要花費大量的時間，對于一些已經(jīng)找不到的重要的資料，雙方當(dāng)事人又會希望能夠獲得更多的時間想到其他的方法去補(bǔ)充資料或者獲取到其他對自己的有利的資料，這就造成了仲裁機(jī)構(gòu)的資料搜集起來較為困難和緩慢[3]。

3 勞動人事爭議仲裁工作存在問題的原因分析

3.1 勞動人事爭議仲裁的各項標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

導(dǎo)致勞動人事爭議仲裁結(jié)果的時效慢的最主要的原因就是勞動人事爭議仲裁的各項標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，這就會導(dǎo)致在確定仲裁結(jié)果的時候，相關(guān)工作人員可能會按照不同的標(biāo)準(zhǔn)作出不同的勞動仲裁結(jié)果，這個時候就需要做好調(diào)查和討論的過程，需要討論的問題過多，需要確定的事情也較多，需要針對具體的案子進(jìn)行研究，且在討論的過程中還會出現(xiàn)不斷推翻之前思路的情況，這就會導(dǎo)致仲裁結(jié)果確定的效率大打折扣。這種不統(tǒng)一的仲裁標(biāo)準(zhǔn)還容易引發(fā)爭議，如果單位最終被仲裁，單位的法務(wù)可能會尋找對其有利的標(biāo)準(zhǔn)站出來提出異議，這就會導(dǎo)致最終仲裁的結(jié)果難以服眾。

3.2 相關(guān)工作人員的專業(yè)化水平需要提升

導(dǎo)致司法資源被浪費主要還是相關(guān)工作人員的工作業(yè)務(wù)能力問題，其中有一大部分的原因都是因為相關(guān)工作人員的專業(yè)化水平不足，這就會導(dǎo)致相關(guān)工作人員在實際的工作當(dāng)中，出現(xiàn)各種各樣的問題，如果相關(guān)工作人員對于業(yè)務(wù)不熟練，甚至還可能會出現(xiàn)流程錯誤等問題[4]。盡管勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)在篩選工作人員的時候都有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，但是許多人在此之前并沒有真正地做個相關(guān)的工作，需要一個從陌生到熟悉的過程，且這個過程中所學(xué)習(xí)的東西其實也并不完全，僅僅是通過實踐來積累經(jīng)驗，因此培養(yǎng)出來一位成熟的工作人員需要花費大量的時間，且有較大的試錯成本。

3.3 仲裁機(jī)構(gòu)的可供使用經(jīng)費較少

仲裁機(jī)構(gòu)的可供使用經(jīng)費較少是導(dǎo)致各個進(jìn)度推進(jìn)遲緩的主要原因之一，對于仲裁機(jī)構(gòu)而言，每一個環(huán)節(jié)的資料都極其重要，雖然在搜集資料的時候為雙方當(dāng)事人制定了最后的提交日期，但是這些資料的收集過程中過程中，由于仲裁工作人員可供使用的經(jīng)費較少，也不具備專車可以及時將這些相關(guān)材料送達(dá)至當(dāng)事人手中，就有可能會出現(xiàn)資料時效過期或者部分尚未提交的資料沒有標(biāo)記就開始進(jìn)行了下一個進(jìn)度的情況，這個時候就需要返回上一個進(jìn)度，這種情況就會由于資料流動不及時，造成仲裁工作的整體效率偏低。另外，在調(diào)解的環(huán)節(jié)，如果雙方當(dāng)事人又需要提供新的資料，這些資料有需要經(jīng)過之前的環(huán)節(jié)，這就不僅僅需要等待雙方當(dāng)事人的資料，當(dāng)資料提交了之后，仲裁機(jī)構(gòu)還需要一定的時間用于傳遞與審核資料，這就會導(dǎo)致進(jìn)度的時間被再一次延長。

4 勞動人事爭議仲裁工作的優(yōu)化策略

4.1 統(tǒng)一勞動人事爭議仲裁工作的各項標(biāo)準(zhǔn)

為了能夠有效地提升勞動人事爭議仲裁出結(jié)果的效率，就需要統(tǒng)一勞動人事爭議仲裁工作中的各項標(biāo)準(zhǔn)。這是一件困難的事情，需要回顧過去的案例，并且結(jié)合當(dāng)前的市場環(huán)境與新的法律法規(guī)作出統(tǒng)一化的選擇。在此，推薦使用PDCA循環(huán)管理模式對勞動人事爭議仲裁工作中的各項標(biāo)準(zhǔn)采用循環(huán)優(yōu)化的模式，可以一步一步地將各項標(biāo)準(zhǔn)逐漸統(tǒng)一，如果統(tǒng)一后的標(biāo)準(zhǔn)在實踐的過程中發(fā)現(xiàn)已經(jīng)與當(dāng)前的市場環(huán)境不符，或者其不符合特殊案件的情況，就應(yīng)當(dāng)將這一問題記錄下來，經(jīng)過商榷之后確定出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可以對過去的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更新或補(bǔ)充[5]。這是一個循環(huán)往復(fù)的過程，能夠幫助勞動人事爭議仲裁工作的標(biāo)準(zhǔn)逐漸趨向于統(tǒng)一化與合理化，能夠讓標(biāo)準(zhǔn)更加具有人性化，在未來作出仲裁結(jié)果的時候，就可以通過查看統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論，單位的法務(wù)也需要根據(jù)統(tǒng)一后的標(biāo)準(zhǔn)來評估仲裁的結(jié)果，這樣能夠有效地減少許多麻煩。

4.2 對相關(guān)工作人員進(jìn)行專業(yè)化能力提升培訓(xùn)

為了能夠有效地提升相關(guān)工作人員的專業(yè)化能力，就需要對相關(guān)工作人員進(jìn)行專業(yè)化的能力提升培訓(xùn)。首先，對于新進(jìn)的工作人員，應(yīng)當(dāng)對其開展崗前培訓(xùn)，讓其在正式上崗之前就先對工作中所涉及到的理論知識以及各個環(huán)節(jié)的流程都進(jìn)行詳細(xì)地教學(xué)，且需要與案例進(jìn)行結(jié)合，幫助其梳理這份工作中所涉及到的各個方面的內(nèi)容，建立起一個全面化的勞動人事爭議仲裁服務(wù)工作體系的意識，這樣能夠有效地減少其在工作中出現(xiàn)流程混亂等基礎(chǔ)的問題。再者，對于已經(jīng)從事了多年此工作的相關(guān)工作人員，仍然需要對其進(jìn)行培訓(xùn)，幫助查漏補(bǔ)缺，從頭梳理一遍整個仲裁的流程，并且引導(dǎo)其對過去的工作進(jìn)行反思，思考在過去的工作中有哪些地方值得提升以及如何才能夠提升。在培訓(xùn)之后，需要對培訓(xùn)的成果進(jìn)行驗收，可以要求相關(guān)工作人員參與理論測試，測試的成績將于員工現(xiàn)階段的績效考核相關(guān)。當(dāng)然，還需要定期制作一些線上培訓(xùn)的課程，讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)[6]。

4.3 增加仲裁工作人員的相關(guān)經(jīng)費

為了能夠徹底地解決仲裁機(jī)構(gòu)消息內(nèi)部傳遞效率低的問題，有效地提升各個進(jìn)度的時效性，就需要在一定程度上增加仲裁工作人員的相關(guān)經(jīng)費。首先，在仲裁工作人員收集資料的時候，應(yīng)盡可能的指派專車進(jìn)行接送，這樣就能夠在很大程度上提高工作的時效性，也能夠保證資料的完整性。其次，經(jīng)費的增加也能夠讓工作人員在心理層面上增加信心，有足夠的經(jīng)費支持才能夠促使工作人員更好、更快的完成資料證據(jù)的收集任務(wù)，如果在經(jīng)費不足的情況下進(jìn)行資料證據(jù)的收集的話，就有可能出現(xiàn)徇私舞弊的惡劣情況，嚴(yán)重影響仲裁結(jié)果的公平性和公正性。最后，通過經(jīng)費的增加，工作人員在一些特殊情況下不至于“躡手躡腳”，可以通過充足的經(jīng)費獲取到需要的證據(jù)資料等，從而確保當(dāng)事人提供和獲取證據(jù)資料都非常便捷和迅速，保證仲裁結(jié)果具有時效性[7]。

5 勞動人事爭議仲裁工作的發(fā)展方向

5.1 無需約定仲裁協(xié)議就可啟動仲裁程序

當(dāng)前我國的勞動人事爭議仲裁工作的程序如果想要正式啟動，需要雙方約定仲裁協(xié)議，這對于維權(quán)的一方而言并沒有起到足夠的維護(hù)作用，因為各種各樣的因素都有可能會都會導(dǎo)致約定仲裁協(xié)議無法生成，而通常情況下，維權(quán)的人員都是單位的職工，一方面對于勞動法的相關(guān)知識略顯欠缺，另一方面對于整個勞動人事仲裁工作的了解程度也不高，因此就容易導(dǎo)致最終無法啟動仲裁程序，讓原本就受到了危害的維權(quán)人難以行使正常的勞動權(quán)利或獲得應(yīng)得的報酬與補(bǔ)償，而對于企業(yè)端來說，大多數(shù)的企業(yè)都配備了法律顧問，可以與法務(wù)人員進(jìn)行咨詢，從而對于維權(quán)的一方相當(dāng)不利。在日本等一些國家，目前啟動仲裁程序已經(jīng)不需要雙方約定好的相關(guān)仲裁協(xié)議，只要雙方協(xié)商不成功，就可以啟動仲裁程序，這對于維護(hù)當(dāng)事人的權(quán)益更加有效也更加客觀公平[8]。

5.2 大數(shù)據(jù)資源信息共享

在未來，勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步拓展獲取信息的能力，需要構(gòu)建大數(shù)據(jù)資源信息共享體系，這個體系中應(yīng)當(dāng)實時與人事相關(guān)的資料存放的庫構(gòu)建鏈接，當(dāng)機(jī)構(gòu)收到了申請仲裁的請求時，可以根據(jù)雙方當(dāng)事人所涉及到的信息發(fā)送獲取調(diào)用資料的申請，在獲取了調(diào)用審批之后，就可以直接從資源庫中獲取到相關(guān)的資料。這樣能夠有效地提升資料的傳遞效率，同時還能夠有效地減少資料造假的問題。在大數(shù)據(jù)時代，與司法相關(guān)的單位如果能夠與各個單位的數(shù)據(jù)庫相關(guān)聯(lián)，在受理案件的時候就可以自動發(fā)起對資料的申請，這樣都不需要雙方當(dāng)事人去一點點地搜集資料，通過線上就可以獲取到全部的資料[9]。

5.3 增強(qiáng)信息公示的效果

為了能夠讓人事勞動爭議仲裁的事件降低，讓單位與被雇傭者雙方的權(quán)益都得到保障就需要有效地提升信息公示的效果，讓社會大眾能夠了解到對人事管理存在不公問題的企業(yè)，這樣能夠有效地對其他企業(yè)起到震懾力的作用，企業(yè)在市場中的口碑十分的重要，如果企業(yè)被公示了勞動仲裁，就會對企業(yè)的市場形象造成影響，從而就會對其市場經(jīng)營也產(chǎn)生一定的影響，在勞動市場的口碑也會降低，獲取人才就會更加困難，因此企業(yè)都會盡量避免被仲裁，盡量維護(hù)好員工的權(quán)益，如果被員工發(fā)起仲裁也會努力進(jìn)行調(diào)解。

6 結(jié)束語

勞動人事爭議仲裁工作中存在的問題主要為，勞動仲裁機(jī)構(gòu)確定仲裁結(jié)果的時效長，司法資源存在著被浪費的情況，以及仲裁機(jī)構(gòu)的進(jìn)度推進(jìn)較慢。勞動人事爭議仲裁工作存在問題的原因為，勞動人事爭議仲裁的各項標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，相關(guān)工作人員的專業(yè)化水平需要提升，以及仲裁機(jī)構(gòu)的內(nèi)部信息流通效率低。對此，勞動人事爭議仲裁工作的優(yōu)化策略為，統(tǒng)一勞動人事爭議仲裁工作的各項標(biāo)準(zhǔn)，對相關(guān)工作人員進(jìn)行專業(yè)化能力提升培訓(xùn)，以及構(gòu)建功能完善的信息管理系統(tǒng)。未來勞動人事爭議仲裁工作的發(fā)展方向為，無需約定仲裁協(xié)議就可啟動仲裁程序，可以實現(xiàn)大數(shù)據(jù)資源信息共享，同時還需要增強(qiáng)信息公示的效果。

參考文獻(xiàn)

[1] 孫明華.勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作現(xiàn)狀及發(fā)展方向探究[J].企業(yè)改革與管理，2021（23）：83-84.

[2] 劉風(fēng)星.勞動人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀及發(fā)展方向探討[J].企業(yè)改革與管理，2020（07）：102-103.

[3] 任金寶，黃帆.論新時代下勞動人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀及發(fā)展方向[J].法制博覽，2018（27）：128.

[4] 李帥.勞動人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀與發(fā)展方向分析[J].商情，2021（41）：3.

[5] 任金寶，黃帆.論新時代下勞動人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀及發(fā)展方向[J].法制博覽，2018（27）：1.

[6] 林雪松. 基層勞動人事爭議仲裁運行發(fā)展分析[J]. 消費導(dǎo)刊， 2017， 000（037）：216.

[7] 楊昆鋒.河南省勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作現(xiàn)狀、問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2017（13）：2.

[8] 黃濤. 勞動人事爭議調(diào)解仲裁現(xiàn)狀、問題及對策分析與研究[J]. 赤子， 2018， 000（029）：199-200.

[9] 葉小蘭. 淺談基層勞動人事爭議仲裁存在的問題與對策[J]. 就業(yè)與保障， 2019（19）：2.