冉云芳?陸瑩綺?張蕊

摘 要 企業(yè)作為以營利為目的的經(jīng)濟主體，其參與現(xiàn)代學(xué)徒制更加關(guān)注成本收益問題?；谟虡I(yè)、創(chuàng)新和技能部的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析英國企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的成本收益構(gòu)成要素，從行業(yè)類別和學(xué)徒年齡兩個方面分析雇主的短期收益和長期收益，研究發(fā)現(xiàn)：生產(chǎn)性行業(yè)的短期成本大于服務(wù)性行業(yè);生產(chǎn)性行業(yè)的投資回收期比服務(wù)性行業(yè)長;隨著學(xué)徒年齡的增長，雇主的成本分擔(dān)比例逐漸增大，政府的成本分擔(dān)比例逐漸減少。據(jù)此提出我國開展現(xiàn)代學(xué)徒制的建議：多元經(jīng)費投入，降低企業(yè)成本支出;采用專項補貼，鼓勵學(xué)徒終身學(xué)習(xí);完善合作機制，平衡校企參與地位。

關(guān)鍵詞 英國;職業(yè)教育;現(xiàn)代學(xué)徒制;校企合作;成本收益;投資回收期

中圖分類號 G719.516 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2022）13-0067-07

作者簡介

冉云芳（1984- ），女，蘇州大學(xué)教育學(xué)院副教授，博士，研究方向：職業(yè)技術(shù)教育，教育經(jīng)濟與管理（蘇州，215123）;陸瑩綺（2000- ），女，蘇州大學(xué)教育學(xué)院學(xué)生，研究方向：職業(yè)技術(shù)教育;張蕊，蘇州大學(xué)教育學(xué)院

基金項目

國家社科基金（教育學(xué)）一般項目“職業(yè)教育校企合作的成本收益與博弈行為研究”（BJA190091），主持人：冉云芳

一、研究緣起

隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級步伐的加快，我國對高技術(shù)技能型人才的需求愈發(fā)強烈。盡管校企合作模式在國家政策的大力支持下得到了空前發(fā)展，輸送了一大批區(qū)域發(fā)展急需的高素質(zhì)技術(shù)技能人才，但在合作過程中依然存在學(xué)生積極性不高、師傅參與度不強、企業(yè)“入不敷出”等問題。英國、德國、美國、瑞士等發(fā)達國家紛紛通過學(xué)徒制改革優(yōu)化了技能人才培養(yǎng)方式，實現(xiàn)了人才與企業(yè)需求同步、企業(yè)與行業(yè)發(fā)展同行的良性模式。在此背景下，我國于2014年提出建立現(xiàn)代學(xué)徒制度，并于2015年起，先后遴選了三批562家試點單位開展現(xiàn)代學(xué)徒制試點。近年來，現(xiàn)代學(xué)徒制作為我國職業(yè)教育改革發(fā)展的重要方向，頻頻出現(xiàn)在各大政策文件中。如2019年1月24日，國務(wù)院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》（國發(fā)[2019]4號），強調(diào)“要總結(jié)現(xiàn)代學(xué)徒制試點經(jīng)驗，促進校企‘雙元’育人”。同年5月，教育部辦公廳印發(fā)《關(guān)于全面推進現(xiàn)代學(xué)徒制工作的通知》（教職成廳函[2019]12號），開篇指出“要積極引導(dǎo)行業(yè)、企業(yè)和學(xué)校積極開展學(xué)徒培養(yǎng)”。2021年10月12日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見》，提出“探索中國特色學(xué)徒制，大力培養(yǎng)技術(shù)技能人才。支持企業(yè)接收學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)按崗位總量的一定比例設(shè)立學(xué)徒崗位”。

我國現(xiàn)代學(xué)徒制在實施進程中，雖為企業(yè)崗位技術(shù)技能型人才的選、育、用、留開辟了新的途徑[1]，但依然存在諸多限制其發(fā)展的問題。第一，成本分擔(dān)機制不健全。我國學(xué)徒培訓(xùn)的費用主要由政府、職業(yè)學(xué)校和企業(yè)三方共同承擔(dān)。企業(yè)是學(xué)徒培訓(xùn)的最大成本支出者，但不一定是最大的收益者，一旦培養(yǎng)的學(xué)徒被其他企業(yè)“挖”走，企業(yè)會面臨“血本無歸”的風(fēng)險。第二，缺乏校企合作長效機制。受經(jīng)濟、社會和制度環(huán)境的影響，我國現(xiàn)代學(xué)徒制的開展以職業(yè)院校為主導(dǎo)者，企業(yè)為參與者，二者在合作中無法實現(xiàn)平等關(guān)系。現(xiàn)代學(xué)徒制以實現(xiàn)學(xué)徒從學(xué)校到企業(yè)的平穩(wěn)過渡為目的，但受“升學(xué)熱”浪潮的裹挾，學(xué)徒很少直接進入企業(yè)就業(yè)，致使企業(yè)在學(xué)徒培養(yǎng)中難以獲取所需人才，處于被動參與地位。第三，“雙導(dǎo)師”隊伍不穩(wěn)定。企業(yè)師傅的深度參與是現(xiàn)代學(xué)徒制的重要特征，盡管少部分企業(yè)會給予師傅一定的帶徒津貼，但如果帶徒津貼低于帶徒時間段內(nèi)正常生產(chǎn)所取得的工資，師傅帶徒積極性就會下降。此外，企業(yè)師傅畢竟是企業(yè)員工，以生產(chǎn)勞動為主要任務(wù)，真正能投入學(xué)徒培養(yǎng)的時間和精力有限，往往也不具有完備的教育教學(xué)能力和素養(yǎng)。

近年來，國內(nèi)外學(xué)者對英國現(xiàn)代學(xué)徒制進行了較為深入的研究。瑞恩（Ryan P）、麥金托什（Mcintosh S）、納菲利亞（Nafilyan V）等人分析了成本收益對企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制動機的影響，認為許多企業(yè)只有“在培訓(xùn)期間就能收回成本”的條件下才會參與，并且學(xué)徒培訓(xùn)的價值明顯高于其他職業(yè)資格證書，英國學(xué)徒制標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范（SASE）改革降低了學(xué)徒制的成就、增加了雇主的培訓(xùn)成本、提高了學(xué)徒質(zhì)量[2][3][4]。史蒂文斯（Stevens M）、麥金托什（Mcintosh S）、哈薩克（Hasluck C）等人從勞動力市場角度分別指出學(xué)徒的比例與相應(yīng)技能的短缺情況有關(guān)，學(xué)徒培訓(xùn)增加的生產(chǎn)力可以解決在中級技術(shù)技能領(lǐng)域的技能短缺，學(xué)徒培訓(xùn)能夠緩解外部勞動力市場的工人供應(yīng)短缺、降低招聘和培訓(xùn)工人費用并提高員工的留任率[5][6][7]。阿魯蘭帕拉姆（Arulampalam W）、格林（Green F）等對英國的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工會對企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制培訓(xùn)有著積極影響[8][9]。國內(nèi)已有研究主要集中在政策文本、經(jīng)費投入等方面，如周英文、徐國慶認為英國形成了以財政撥款為主、企業(yè)等各方參與的經(jīng)費投入機制，不僅設(shè)有統(tǒng)一的經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)，還有多部門的協(xié)調(diào)統(tǒng)籌，完善了現(xiàn)代學(xué)徒制經(jīng)費體系[10]。

已有研究認為，英國現(xiàn)代學(xué)徒制是一種雇主主導(dǎo)的人才培養(yǎng)模式，政府、行業(yè)、企業(yè)、學(xué)校等多主體共同分擔(dān)學(xué)徒培養(yǎng)費用，雇主作為利益相關(guān)者，在參加學(xué)徒培養(yǎng)中必然會考慮成本收益問題。當(dāng)前，對于企業(yè)參與英國學(xué)徒制成本收益方面的研究較少，而成本收益是企業(yè)參與的主要動機與最大追求。因此，本文基于英國商業(yè)、創(chuàng)新和技能部調(diào)查數(shù)據(jù)和計量模型，分析英國企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的成本收益。

二、成本收益構(gòu)成及測量方法

自從1994年起，華威大學(xué)的就業(yè)研究學(xué)會（Institute for employment research）就以學(xué)徒為單位，對雇主參與學(xué)徒培養(yǎng)進行研究，以評估雇主在培訓(xùn)青年員工達到英國公認的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)的成本情況。學(xué)徒案例的數(shù)據(jù)來源于機構(gòu)的內(nèi)部賬戶數(shù)據(jù)、人力資源管理信息和學(xué)徒工作區(qū)域的信息或觀察。之后，賀加斯（Hogarth T）和哈薩克（Hasluck C）在2003年首次設(shè)計了較為系統(tǒng)的成本收益核算框架[11]，這一框架一直被后續(xù)研究所采用，本文也采用這一分析框架測算其成本收益[12][13]。

（一）成本收益構(gòu)成要素

企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的成本是指企業(yè)投入學(xué)徒培養(yǎng)周期的人、財、物和時間成本的總和，主要包括學(xué)徒培養(yǎng)的人力成本、監(jiān)管與培訓(xùn)成本、材料與場地成本及其他成本四部分。學(xué)徒人力成本包括學(xué)徒的薪資和國民保險繳費（簡稱NIC）;監(jiān)管與培訓(xùn)成本包括提供勞工教育的管理者費用、生產(chǎn)線員工協(xié)助培訓(xùn)的費用、離崗培訓(xùn)的費用和技能考試的費用;材料與場地成本包括培訓(xùn)期間的場地費用、工廠設(shè)備、工具和材料消耗;其他成本包括企業(yè)參與學(xué)徒制支付的學(xué)徒稅、差旅費用、課程與教材費用和招聘成本等。

企業(yè)參與學(xué)徒制的收益以學(xué)徒的生產(chǎn)貢獻為主，包括短期和長期的生產(chǎn)貢獻。短期生產(chǎn)貢獻指在培訓(xùn)期間由學(xué)徒生產(chǎn)產(chǎn)品所帶來的收益;長期生產(chǎn)貢獻指學(xué)徒經(jīng)培訓(xùn)后，留任企業(yè)成為正式員工，進行生產(chǎn)性工作所帶來的貨幣化或非貨幣化收益。貨幣化收益主要包括：由于該部分員工由企業(yè)自己培養(yǎng)，學(xué)徒所擁有的技能與企業(yè)所需技能水平有較好的匹配度，在進行生產(chǎn)工作前，可以節(jié)省企業(yè)從外部勞動力市場招募員工的信息和風(fēng)險成本，減少企業(yè)職前培訓(xùn)成本;在實際生產(chǎn)工作中，相比未參與過學(xué)徒培訓(xùn)的員工，參與過培訓(xùn)的員工能更早達到熟練工人水平，雇主能夠在較短時間內(nèi)收回培訓(xùn)成本。非貨幣化收益主要包括;所生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場上更具競爭力;在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型時期所培養(yǎng)的員工能夠促進產(chǎn)業(yè)的更新?lián)Q代;給企業(yè)注入活力，增強其未來競爭力;提高企業(yè)的社會地位和社會形象。此外，參與過培訓(xùn)的學(xué)徒對于企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)的認同度更高，有利于提升員工留任率，降低企業(yè)因員工頻繁流動帶來的技術(shù)機密泄露風(fēng)險。

（二）成本收益測算方法

英國對企業(yè)參與學(xué)徒培訓(xùn)的短期成本收益主要使用了考慮資金的時間價值和凈現(xiàn)值（NPV）指標(biāo)進行測量，長期收益主要使用投資回報率這一相對指標(biāo)進行測量。通過收集每年學(xué)徒的培訓(xùn)成本和收益數(shù)據(jù)，計算學(xué)徒的短期生產(chǎn)價值，即學(xué)徒在培訓(xùn)期間的生產(chǎn)貢獻（Papp）。計算方式如下：

Papp=Vexp*X%

其中，Vexp為熟練工人的生產(chǎn)貢獻，X%為學(xué)徒任務(wù)完成度占熟練工人完成度的百分比。

對于學(xué)徒的長期生產(chǎn)價值，使用“固定效應(yīng)”進行估算，假設(shè)參與學(xué)徒培訓(xùn)的人員在能力和動機上比沒有參與培訓(xùn)的人員強，學(xué)徒培訓(xùn)的完成期為t，學(xué)徒在培訓(xùn)后的工作期為n，則學(xué)徒i在t+n時期培訓(xùn)后的生產(chǎn)價值為Yi（t+n）。計算方式如下：

Yi（t+n）= β0+β1Ai（t）+βkXik（t）+εi（t+n）

其中，Ai（t）是虛變量，表示學(xué)徒i在t期間是否完成了學(xué)徒培訓(xùn)（1代表完成;0代表未完成），Xik（t）表示其他因素（如個人特質(zhì)）的影響;β0，β1，βk系數(shù)反映了變量對學(xué)徒長期生產(chǎn)價值的影響;εi（t+n）是隨機誤差項。

學(xué)徒培訓(xùn)的凈收益用學(xué)徒償還培訓(xùn)成本的持續(xù)時間來評估，即雇主投資學(xué)徒培訓(xùn)的凈現(xiàn)值（NPVapp）。由于收益具有長期性，在未來存在累積效應(yīng)，因此，需將學(xué)徒培訓(xùn)的未來收益貼現(xiàn)。計算方式如下：

NPVapp=[S1/（1+r）+S2/（1+r）2+Sn/（1+r）n]-C0

其中，Sn是學(xué)徒在第n年的收益值（n代表時間），r為貼現(xiàn)率，C0為學(xué)徒培訓(xùn)的成本。

短期成本收益更關(guān)注企業(yè)雇主投入學(xué)徒培養(yǎng)的成本，長期收益更關(guān)注學(xué)徒經(jīng)過培訓(xùn)后的投資回收期。在競爭激烈的勞動力市場條件下，雇主傾向于支付給工人邊際生產(chǎn)價值，而學(xué)徒培訓(xùn)打破了這一傾向。在學(xué)徒培訓(xùn)期內(nèi)，雇主需要支付高于邊際生產(chǎn)價值的培訓(xùn)成本，而后通過支付略低于邊際生產(chǎn)價值的工資來補償前期培訓(xùn)員工的成本。

三、成本收益結(jié)果及影響因素

2011年5月至7月，英國商業(yè)、創(chuàng)新和技能部針對工程、建筑、零售、酒店、交通物流、金融服務(wù)、商業(yè)管理、醫(yī)療與社會服務(wù)八個行業(yè)的80家企業(yè)進行了實地調(diào)研，對調(diào)研數(shù)據(jù)采用上述方法測算得出企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的成本收益情況。研究發(fā)現(xiàn)，英國雇主參與學(xué)徒培訓(xùn)的成本收益大小受學(xué)徒年齡的影響，具體表現(xiàn)為正式培訓(xùn)的成本投入不同、學(xué)徒的工資回報不同、國家的資金扶持力度不同。因此，在考慮雇主參與學(xué)徒培訓(xùn)的動機及投資水平時，需要考慮到學(xué)徒制的異質(zhì)化。就英國而言，現(xiàn)代學(xué)徒制的異質(zhì)性主要體現(xiàn)在兩個方面：一是學(xué)徒所處的行業(yè)類別不同;二是參與培訓(xùn)的學(xué)徒年齡不同，本文從這兩個方面進行成本收益的差異化分析。

（一）不同行業(yè)類別的企業(yè)成本收益

1.短期成本收益

調(diào)查將企業(yè)短期成本分為監(jiān)管成本與培訓(xùn)成本兩部分，雇主成本為雇主投入學(xué)徒培訓(xùn)的費用，凈成本為學(xué)徒培訓(xùn)成本減去收益得到的實際成本數(shù)目。由于不同行業(yè)的培訓(xùn)規(guī)格不同，企業(yè)選擇的學(xué)徒培訓(xùn)等級不同，所以其成本計算周期會略有差異。為控制不同學(xué)徒框架等級，探索不同行業(yè)類別下企業(yè)培養(yǎng)學(xué)徒的成本收益，均采用中級學(xué)徒制（level 2）或中級和高級學(xué)徒制（level 2+3）進行比較。由此，統(tǒng)計監(jiān)管成本（a）、培訓(xùn)成本（b=c+d）、雇主成本（c）、凈成本（d）和短期成本（e=a+b），八大行業(yè)中企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的成本收益情況如表1所示。

研究發(fā)現(xiàn)，工程業(yè)和建筑業(yè)兩個生產(chǎn)性行業(yè)所需各類成本均遠高于零售業(yè)、酒店業(yè)、交通物流業(yè)、金融服務(wù)業(yè)、商業(yè)管理業(yè)、醫(yī)療與社會服務(wù)業(yè)等服務(wù)性行業(yè)。從短期成本來看，短期成本是監(jiān)管成本和培訓(xùn)成本的總和，培訓(xùn)成本在短期成本中占比達70%以上，可見，培訓(xùn)成本是短期成本的主要構(gòu)成要素;從培訓(xùn)成本來看，培訓(xùn)成本是雇主成本和凈成本的總和，雇主成本在培訓(xùn)成本中占比達60%以上，可見，大部分培訓(xùn)成本由雇主分擔(dān)。

2.長期收益

一般而言，雇主能夠在完成培訓(xùn)后的1～3年內(nèi)收回成本，但具體的投資回收期因行業(yè)不同而呈現(xiàn)差異，且差異較大。如表2所示，相較于服務(wù)性行業(yè)，工程業(yè)和建筑業(yè)的投資回收期較長，這與生產(chǎn)性行業(yè)在學(xué)徒培養(yǎng)中的成本投入巨大有關(guān)。就人力成本來看，工程業(yè)和建筑業(yè)需培養(yǎng)學(xué)徒獲得中級和高級學(xué)徒資格，培訓(xùn)周期較長，往往需要2～4年時間，所花費的培訓(xùn)人員和管理人員費用較高。就資產(chǎn)投入來看，工程業(yè)和建筑業(yè)在原材料耗費和設(shè)備折舊上的損耗較大。此外，在服務(wù)性行業(yè)，培養(yǎng)一名中級學(xué)徒的投資回收期存在顯著差異。交通物流業(yè)、商業(yè)管理業(yè)和酒店業(yè)僅需不到1年的時間就可達到收支平衡點;而零售業(yè)、醫(yī)療與社會服務(wù)業(yè)和金融服務(wù)業(yè)則需要2～3年時間才能達到收支平衡點。就金融服務(wù)行業(yè)而言，中級學(xué)徒制的投資回收期比高級學(xué)徒制的投資回收期長1年左右的時間。

（二）不同學(xué)徒年齡的企業(yè)成本收益

英國政府為推動現(xiàn)代學(xué)徒制的發(fā)展，形成了以財政撥款為主體，企業(yè)、培訓(xùn)機構(gòu)等各方共同參與的經(jīng)費投入機制。其中，培訓(xùn)機構(gòu)主要有三類：一是被納稅雇主選中提供學(xué)徒制培訓(xùn)的機構(gòu);二是被允許為自己員工或為其他雇主提供學(xué)徒培訓(xùn)的納稅雇主;三是僅作為轉(zhuǎn)包商承擔(dān)培訓(xùn)且合同金額每年在10～50萬英鎊的機構(gòu)[14]。如果學(xué)徒的初始年齡在16～18周歲之間，國家將支付培訓(xùn)機構(gòu)的全部培訓(xùn)費用;如果學(xué)徒在19～24周歲之間，國家將支付大約50%的培訓(xùn)費用，其余費用將由雇主或培訓(xùn)機構(gòu)分擔(dān);如果在25周歲及以上，并且希望取得高級學(xué)徒資格，則其培訓(xùn)費用將由雇主、培訓(xùn)機構(gòu)和學(xué)徒共同分擔(dān)。在所研究的八個行業(yè)中，針對16～18周歲、19～24周歲和25周歲及以上三類學(xué)徒群體進行分析，統(tǒng)計雇主成本（Ce）、政府分擔(dān)的成本（Cg）、總成本（Ct=Ce+Cg）、雇主直接分擔(dān)的費用占比（re）和政府直接分擔(dān)的費用占比（rg）五個指標(biāo)，如表3所示。

圖1反映了在16～18周歲、19～24周歲和25周歲及以上的學(xué)徒培訓(xùn)中，雇主和政府在各行業(yè)直接分擔(dān)的費用占比情況。就16～18周歲的學(xué)徒培養(yǎng)而言，各個行業(yè)在雇主直接分擔(dān)的費用占比和政府直接分擔(dān)的費用占比上略有差異，工程業(yè)、金融業(yè)（包括level 2和level 3）中雇主承擔(dān)約60%，政府承擔(dān)剩下的40%左右;商業(yè)管理業(yè)則是雇主和政府各承擔(dān)50%;其余行業(yè)雇主承擔(dān)約40%，政府承擔(dān)剩下的60%左右。但從總體分擔(dān)占比趨勢看，在培養(yǎng)16～18周歲的學(xué)徒時，雇主和政府各分擔(dān)費用的一半。就19～24周歲的學(xué)徒培養(yǎng)而言，八大行業(yè)的雇主直接分擔(dān)費用占比明顯增加，均在60%以上，其中工程業(yè)和金融業(yè)更是超過70%，這意味著政府對19～24周歲的學(xué)徒補貼減少，雇主需要投入更多成本。就25周歲及以上的學(xué)徒培養(yǎng)而言，在2004年的學(xué)徒制改革中，英國政府己經(jīng)取消了25歲的學(xué)徒制年齡上限，從而擴大了雇主招募學(xué)徒的年齡范圍。受英國政府所倡導(dǎo)的終身學(xué)習(xí)教育理念的影響，現(xiàn)代學(xué)徒制也呈現(xiàn)出終身學(xué)習(xí)趨勢。此時，學(xué)徒培養(yǎng)的費用中，雇主直接分擔(dān)的費用占比進一步增加，均超過65%，建筑業(yè)、金融業(yè)和商業(yè)管理業(yè)的雇主分擔(dān)費用超過70%，相比于19～24周歲的學(xué)徒培養(yǎng)，雇主投入的成本進一步增加。

對不同年齡的學(xué)徒培養(yǎng)費用和占比進行均值比較發(fā)現(xiàn)，雖然雇主的平均成本在16～18周歲和19～24周歲相等，在25周歲及以上明顯減少，但其占比卻是增加的;政府分擔(dān)的平均成本隨著學(xué)徒年齡段的增加而明顯減少，其占比也同樣呈下降趨勢，見表4。

（三）成本收益的影響因素分析

1.宏觀政策與社會文化的影響

自英國政府1993年啟動現(xiàn)代學(xué)徒制以來，英國學(xué)徒制發(fā)展態(tài)勢良好，盡管存在經(jīng)費不足、雇主積極性不高等問題，具體政策方案也在不斷調(diào)整和轉(zhuǎn)變。2012年11月發(fā)布的《理查德學(xué)徒制評論》拉開了英國新一輪學(xué)徒制及其經(jīng)費投入制度改革的序幕;2015年政府宣布向雇主征收學(xué)徒稅，使雇主成為改革學(xué)徒培養(yǎng)制度的“杠桿”;2016年10月英國教育部發(fā)布《學(xué)徒制資助——始于2017年5月的英格蘭學(xué)徒制資助》，宣布自2017年5月起英國將實行建立在學(xué)徒稅征收基礎(chǔ)上的學(xué)徒制經(jīng)費投入制度[15]。創(chuàng)新多元的經(jīng)費投入機制極大刺激了雇主參與學(xué)徒制的消費行為。此外，受終身教育思潮的影響，越來越多的雇主和學(xué)徒意識到通過學(xué)徒培訓(xùn)提升技術(shù)技能水平的重要性，且面向不同年齡段的學(xué)徒費用分擔(dān)制度有效地調(diào)動了雇主和學(xué)徒的參與積極性。

2.行業(yè)企業(yè)與雇主主導(dǎo)的影響

由英國政府2013年10月頒布的《英格蘭學(xué)徒制的未來：執(zhí)行計劃》提出，要進行“涵蓋學(xué)徒制的內(nèi)涵界定、培訓(xùn)主體、框架資格標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)等在內(nèi)的全面改革，改革的核心在于由雇主主導(dǎo)學(xué)徒制的方向和發(fā)展”[16]。隨著行業(yè)的更新?lián)Q代，雇主對于學(xué)徒的技術(shù)技能有著特定需求，在改革前的學(xué)徒培訓(xùn)中，以政府為主導(dǎo)的學(xué)徒制脫離了行業(yè)企業(yè)的發(fā)展特性，學(xué)徒培養(yǎng)缺乏針對性和高效性。但隨著雇主主導(dǎo)時代的開啟，雇主被置于學(xué)徒制的“操縱席”，“我需要什么樣的學(xué)徒？”“我需要花費多少經(jīng)費？”“學(xué)徒的經(jīng)濟回報率是多少？”都成為了雇主不得不思考的問題。此時的學(xué)徒培養(yǎng)更符合雇主的期待，學(xué)徒制利于提升總體生產(chǎn)力和服務(wù)效力，在未來幾年內(nèi)雇主即可收回學(xué)徒培養(yǎng)成本，由此，雇主的參與熱情和積極性得到較大提升。

3.學(xué)徒自身條件的影響

英國學(xué)徒制的發(fā)展經(jīng)驗表明，隨著學(xué)徒培養(yǎng)層次提升，在職人員參與學(xué)徒制的興趣會隨之提高，于政府、企業(yè)、個人所帶來的收益也會隨之增加[17]。英國政府在2014-2015年和2015-2016年開發(fā)的一套簡化的撥款機制模型顯示：雇主在學(xué)徒訓(xùn)練上每投入1英鎊，將獲得政府不超過2英鎊的資助;按照學(xué)徒年齡與等級的不同，撥款分為5個不同的級別[18]。英國政府根據(jù)學(xué)徒年齡進行公共撥款，不同行業(yè)的雇主也有自己選擇學(xué)徒的偏好，如技術(shù)性行業(yè)喜愛年齡相對較小的學(xué)徒[19]。由此，學(xué)徒自身的等級和年齡條件在不同行業(yè)中也會影響雇主對學(xué)徒培訓(xùn)的判斷力。

四、研究結(jié)論和啟示

（一）研究結(jié)論

第一，從短期成本看，生產(chǎn)性行業(yè)學(xué)徒培養(yǎng)的周期長，對學(xué)徒等級要求高，故凈成本支出大，尤其體現(xiàn)在前期1～2年內(nèi)。對于服務(wù)性行業(yè)而言，雖然其所需投入的凈成本不及生產(chǎn)性行業(yè)，但行業(yè)間的成本支出差異大，中級學(xué)徒培養(yǎng)費用在2000～6000英鎊不等，培訓(xùn)周期普遍在1～1.5年。第二，從長期收益看，學(xué)徒培養(yǎng)結(jié)束后，其生產(chǎn)效率越是接近經(jīng)驗豐富的工人，則雇主收回前期成本所需時間越短。對生產(chǎn)性行業(yè)而言，由于其短期成本基數(shù)大，投資回收期往往達2～3年左右;對服務(wù)性行業(yè)而言，由于短期成本基數(shù)行業(yè)間的差異大，投資回收期也長短不一，從0.5年到4年不等。同一服務(wù)業(yè)部門，由于前期學(xué)徒經(jīng)驗不足，中級學(xué)徒的投資回收期比高級學(xué)徒長1年左右。第三，從不同年齡段學(xué)徒培養(yǎng)來看，隨著學(xué)徒年齡的增加，雇主所需分擔(dān)的費用占比增大，政府分擔(dān)比例減少。培養(yǎng)16～18周歲的學(xué)徒時，雇主與政府各分擔(dān)50%左右;培養(yǎng)19～24周歲的學(xué)徒時，雇主分擔(dān)60%左右，政府分擔(dān)40%左右;培養(yǎng)25周歲及以上學(xué)徒時，雇主分擔(dān)70%左右，政府分擔(dān)30%左右。

（二）啟示

我國推動現(xiàn)代學(xué)徒制試點的根本目的在于試圖解決職業(yè)教育中校企淺層合作問題。在英國學(xué)徒制中，尤為注重發(fā)揮雇主的作用，將學(xué)徒培養(yǎng)的主導(dǎo)權(quán)交給雇主，并以企業(yè)的實際需求為導(dǎo)向培養(yǎng)能夠勝任企業(yè)工作的學(xué)徒。而企業(yè)作為經(jīng)濟主體，參與學(xué)徒培養(yǎng)的成本收益問題是其必須加以考慮的一大現(xiàn)實因素，在某種程度上，“放養(yǎng)式”的企業(yè)實習(xí)也是企業(yè)開啟自我保護的一種方式，但這并不利于學(xué)生的技術(shù)技能提升，企業(yè)、學(xué)校和學(xué)生等參與主體也都無法從實習(xí)中收獲預(yù)期的收益。

1.多元經(jīng)費投入，降低企業(yè)成本支出

通常認為，現(xiàn)代學(xué)徒制是將傳統(tǒng)的學(xué)徒培訓(xùn)方式與現(xiàn)代學(xué)校教育相結(jié)合的一種“學(xué)校與企業(yè)合作式的職業(yè)教育制度”[20]。企業(yè)作為經(jīng)濟人，更看重參與現(xiàn)代學(xué)徒制能否讓自己獲益，因此財政支持保障和多元經(jīng)費投入是企業(yè)參與的重要動力。第一，國家教育主管部門要在已有宏觀性政策下，激勵地方政府和行業(yè)主管部門為地方現(xiàn)代學(xué)徒制發(fā)展制定有針對性的政策，根據(jù)不同地區(qū)職業(yè)院校和行業(yè)企業(yè)的實際需求因地制宜，最大限度發(fā)揮地方作用。第二，地方政府和行業(yè)主管部門要依據(jù)地方財力狀況和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，有針對性地出臺實施現(xiàn)代學(xué)徒制的資金投入、轉(zhuǎn)移支付和財稅優(yōu)惠等具體政策，適當(dāng)補償企業(yè)在學(xué)徒培養(yǎng)中所付出的成本，讓企業(yè)能夠在實際利益中激發(fā)自我能動性[21]。第三，區(qū)域內(nèi)職業(yè)院校在與企業(yè)合作發(fā)展現(xiàn)代學(xué)徒制時要盡可能滿足企業(yè)的利益訴求，與企業(yè)共同分擔(dān)學(xué)徒培養(yǎng)的成本支出，以期形成“國家—地方—行業(yè)—學(xué)?！髽I(yè)—培訓(xùn)機構(gòu)—學(xué)徒”的多元經(jīng)費共擔(dān)機制。

2.采用專項補貼，鼓勵學(xué)徒終身學(xué)習(xí)

英國從2017年開始就對企業(yè)員工工資總額超300萬英磅的企業(yè)征收學(xué)徒制稅，同時，也會為納稅企業(yè)每年補貼1.5萬英磅。非納稅企業(yè)開展學(xué)徒培養(yǎng)將獲得95%的政府資助，企業(yè)只承擔(dān)5%，并且政府還會根據(jù)企業(yè)對不同年齡階段的學(xué)徒培養(yǎng)提供額外資助[22]。2018年10月12日，我國人社部、財政部印發(fā)《全面推行企業(yè)新型學(xué)徒制的意見》（人社部發(fā)[2018]66號），規(guī)定“學(xué)徒每人每年的補貼標(biāo)準(zhǔn)原則上不低于4000元”“財政部門按規(guī)定向企業(yè)預(yù)支不超過50%的補貼資金，培訓(xùn)任務(wù)完成后及時撥付其余補貼資金”，鼓勵企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制，激勵學(xué)徒不斷提升技術(shù)技能。但由于我國現(xiàn)代學(xué)徒制試點大多在職業(yè)院校，現(xiàn)階段尚未構(gòu)建起終身教育體系，而人社部所制定的專項補貼又多面向技工院校學(xué)生。顯然，中小企業(yè)的新生代農(nóng)民工難以通過正規(guī)職業(yè)教育渠道流動和上升，而往往該類群體的職業(yè)技術(shù)技能是亟待提升的。借鑒英國經(jīng)驗，可以通過對學(xué)徒的年齡和等級進行劃分，設(shè)置不同比例的補貼力度，建立階梯式費用投入機制，據(jù)此確定政府經(jīng)費投入占比。

3.完善合作機制，平衡校企參與地位

從英國經(jīng)驗看，英國學(xué)徒制以新的學(xué)徒經(jīng)費模式為杠桿撬動雇主參與學(xué)徒培養(yǎng)的積極性，保障學(xué)徒培養(yǎng)的質(zhì)量并切實滿足勞動力市場需求[23]。受政策環(huán)境和勞動力市場影響，不同行業(yè)人才培養(yǎng)的規(guī)格要求不同，建筑業(yè)和工程業(yè)所需學(xué)徒的技術(shù)技能要求更高。因此，有必要對我國企業(yè)，尤其是現(xiàn)代大企業(yè)的崗位進行系統(tǒng)梳理與分析，明確不同等級與性質(zhì)的崗位，尤其是專業(yè)性高技能崗位的名稱及能力要求;有必要開發(fā)適應(yīng)企業(yè)切實需求的學(xué)徒標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)還必須考慮學(xué)徒發(fā)展的能力要求[24]。在我國，受教育體制影響，學(xué)徒培養(yǎng)的主導(dǎo)權(quán)依然在職業(yè)院校手中，雖然從制度層面保障了企業(yè)參與學(xué)徒制培養(yǎng)的話語權(quán)，但在實際合作中，政策“丟失”或企業(yè)“失語”現(xiàn)象卻并不少見?？傮w來看，企業(yè)在利益層面處于利少方，在參與層面處于低權(quán)方。因此，校企雙方應(yīng)進一步完善現(xiàn)代學(xué)徒制合作機制，細化制定適合校企雙主體實施學(xué)徒培養(yǎng)的管理辦法和行為標(biāo)準(zhǔn)，平衡校企雙方的參與地位，給予企業(yè)更多的話語權(quán)，加強雙邊溝通與交流，保障職業(yè)院校和企業(yè)在現(xiàn)代學(xué)徒制中的利益平衡，以此促進雙方協(xié)同發(fā)展。

參 考 文 獻

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Cost-Benefit Analysis of British Enterprises Participating in Modern Apprenticeship System

Ran Yunfang， Lu Yingqi，Zhang Rui

Abstract? As an economic entity whose purpose is to make profits， enterprises are more concerned about cost-benefit issues when participating in modern apprenticeships. Based on the survey data of the British Department of Business， Innovation and Skills， this study analyzes the cost-benefit components of British enterprises participating in modern apprenticeship， as well as the short-term and long-term cost-benefit of employers from the two levels of industry category and apprentice age. It is found that the short-term cost of productive industries is greater than that of service industries; the payback period of productive industries is longer than that of service industries; with the growth of apprentice age， the cost sharing proportion of employers increases gradually， and the cost sharing proportion of government decreases gradually. Therefore， this paper puts forward some enlightenments of developing modern apprenticeship system in China： diversify investment to reduce enterprise cost expenditure; adopt special subsidies to encourage lifelong learning of apprentices; improve the cooperation mechanism and balance the participation status of schools and enterprises.

Key words? Britain; vocational and technical education; modern apprenticeship; cost-benefit analysis; payback period

Author? Ran Yunfang， associate professor of Soochow University （Suzhou 215123）; Lu Yingqi， undergraduate of Soochow University; Zhang Rui， Soochow University