廖雪靜

摘 要：績效激勵包括績效管理和績效薪酬分配，是全面激勵體系的子體系之一，是加強職工隊伍建設(shè)，提升員工獲得感，激發(fā)員工隊伍活力的重要舉措。在市場競爭日趨激烈的當下，企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展，就需要加強人力資源績效管理，不斷提高自身的核心競爭力。在管理體系構(gòu)建的過程中，需要管理人員緊跟市場需求的腳步，保證企業(yè)的績效管理合理可行，從而達到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升管理水平的目的。本文對績效薪酬是績效管理的關(guān)鍵性決策問題的進行了探討，供參考。

關(guān)鍵詞：績效薪酬;績效管理;關(guān)鍵決策

如何做好員工績效激勵，切實履行管理主體責任，優(yōu)化完善績效考核管理和績效薪酬分配，有效發(fā)揮績效激勵作用，是部門管理者需要深入思考的問題?？冃Ъ畎冃Ч芾砗涂冃匠攴峙洌块T應(yīng)切實履行管理主體責任，優(yōu)化完善績效考核管理和績效薪酬分配，有效發(fā)揮績效激勵作用。

一、績效考核與薪酬管理的價值關(guān)系

績效考核是企業(yè)根據(jù)崗位分析結(jié)果，對員工的工作情況和實際價值進行系統(tǒng)和客觀評價的過程，薪酬管理則是根據(jù)員工的付出給予員工回報的管理行為。一般來說，績效考核是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理能夠反作用于績效管理過程，用于調(diào)節(jié)績效設(shè)計。

首先，績效考核通過向員工全面呈現(xiàn)工作情況，能讓員工更加了解自己，認識到自己在工作中的長處和不足，從而發(fā)揮優(yōu)點，改正不足，提升績效。

其次，對企業(yè)來說，績效考核不僅僅是組織員工培訓(xùn)、實行人員崗位調(diào)整和晉升的重要參考，也是對員工實施獎懲、發(fā)放薪酬的依據(jù)。這樣企業(yè)可以通過各種獎勵方式促進員工完成自己的個人目標，也能使企業(yè)得以向戰(zhàn)略目標不斷邁進，使得企業(yè)的薪酬管理制度能為努力工作、績效卓越的員工提供更多物質(zhì)和精神獎勵。

最后，績效考核能夠使企業(yè)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的制定更符合企業(yè)的實際情況，更有科學(xué)性。對不同崗位的員工如何發(fā)放薪酬，選擇哪些標準作為梯度拉開員工的薪酬水平，都可以根據(jù)績效指標的考核去確定和調(diào)整。也就是說，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定，使薪酬管理有章可循，更添說服力。

二、做好績效過程管理

績效管理是績效計劃制定、績效過程輔導(dǎo)、績效考核評價、績效溝通反饋的全過程閉環(huán)，目標是實現(xiàn)員工績效改進和績效提升。

（一）加強績效溝通

一是績效計劃制定。在部門年度業(yè)績指標分解的基礎(chǔ)上，團隊負責人與員工通過充分溝通共同確定年度績效計劃，并根據(jù)實際適時調(diào)整。二是績效溝通與反饋。團隊負責人應(yīng)及時向員工反饋日常和年度績效考核結(jié)果，就績效結(jié)果形成的原因進行溝通。年度績效考核結(jié)束后，針對員工的績效差距，與員工共同制定績效改進計劃和實施方案。

（二）建立完善的指標考核體系

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，如企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營類別、業(yè)務(wù)目標等，基于戰(zhàn)略管理，對現(xiàn)有的指標進行合理剔除和修改，確定影響企業(yè)價值創(chuàng)造的重要考核指標，并且考核指標盡可能量化，摒棄主觀因素，完善績效考核體系，實現(xiàn)優(yōu)化管理和提高績效的目的。另外，由于各部門內(nèi)部的目標也不盡相同，不同崗位類別、崗位層級的員工所承擔的責任和需要完成的任務(wù)也有差異，因此對他們的考核指標設(shè)定也應(yīng)避免“一刀切”，真正體現(xiàn)出每個崗位的職責所在，讓企業(yè)的績效考核制度能夠發(fā)揮最大作用，并且能不斷激勵員工爭取更高的目標，有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

（三）保證薪酬分配制度的多元性與靈活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，一方面重視員工的勞動付出，另一方面重視員工的生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中創(chuàng)造的價值，按照價值比例對生產(chǎn)要素進行薪酬分配。比如除了員工的勞動力外，還有員工的人脈資源、特定技術(shù)、智力等，也可以以獎金的形式針對性發(fā)放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發(fā)員工潛能，促進員工自身發(fā)展，又能為企業(yè)不斷注入新能量。增加薪酬分配制度的靈活性，要考慮員工需求的差異性，對年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升激勵的辦法，激發(fā)他們的工作熱情，對年長的員工，基于人性化的管理理念，適當保證薪酬的穩(wěn)定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業(yè)的整體形象。

（四）優(yōu)化績效薪酬內(nèi)部分配

堅持價值創(chuàng)造導(dǎo)向和按勞分配原則，區(qū)分部門團隊的具體場景，創(chuàng)收部門看收入利潤，支撐部門看降本增效，職能部門看工作成果，細化內(nèi)部分配規(guī)則，實現(xiàn)團隊與個人績效薪酬能多能少。打破職級、按勞分配，績效薪酬分配打破職級觀念，按照員工業(yè)績表現(xiàn)進行分配。每月預(yù)發(fā)月度績效工資，根據(jù)績效考核結(jié)果進行季度和年度清算。

（五）完善績效薪酬考核體系

是保證薪酬和績效考核公平、合理的重要因素。通過建立績效薪酬考核體系，可以充分發(fā)揮績效薪酬管理作用，讓職工享有公正、公平的薪酬待遇，激發(fā)職工工作潛力，更好給企業(yè)各項工作提供服務(wù)。企業(yè)通過結(jié)合職工一段時間內(nèi)工作情況進行評判，對工作內(nèi)容、工作效率等指標進行考核，設(shè)定不同層級的考核目標，對于工作表現(xiàn)良好的職工，根據(jù)設(shè)定的最優(yōu)薪酬標準發(fā)放工資，并且在具體操作上安排專人進行監(jiān)管，保證人員可以嚴格按照企業(yè)戰(zhàn)略要求工作，讓企業(yè)戰(zhàn)略可以順利實現(xiàn)，讓職工獲取理想的工資薪酬。通過構(gòu)建合理的薪酬體系，可以給企業(yè)挽留更多的人才，在企業(yè)長期運營發(fā)展中，建立迎合企業(yè)發(fā)展需求的薪酬體系，確保企業(yè)利益和職工薪酬相結(jié)合，從而實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

三、績效薪酬決策的主要內(nèi)容

績效薪酬的關(guān)注對象?？冃匠晔顷P(guān)注個人還是關(guān)注團隊，或在關(guān)注團隊績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績。績效薪酬關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求?？冃匠暌部梢酝ㄟ^向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務(wù)單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效。績效薪酬關(guān)注的對象不同，績效薪酬的核算方式也不同。

四、結(jié)束語

總而言之，績效薪酬管理是當前企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，現(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)已經(jīng)明確意識到績效薪酬管理在企業(yè)及財務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展中起到的重要作用，但是在實際執(zhí)行中依然會面臨各種問題。所以，企業(yè)管理人員應(yīng)給予績效薪酬管理工作高度注重，在企業(yè)運營發(fā)展過程中，結(jié)合財務(wù)戰(zhàn)略目標和管理要求，科學(xué)制定績效薪酬管理目標，完善績效薪酬管理體系，給企業(yè)運營發(fā)展提供充足人才支持，為企業(yè)健康發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

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