劉子琦

關(guān)鍵詞：職場性騷擾;現(xiàn)狀分析;用人單位責(zé)任;勞動(dòng)法保護(hù)

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009 — 2234（2022）04 — 0121 — 05

2021年12月20日，《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》（以下簡稱《婦女權(quán)益保障法》）修訂草案提請(qǐng)全國人大常委會(huì)審議，其對(duì)職場性騷擾防治措施進(jìn)行的完善引發(fā)熱議①。自2005年該法首提將“性騷擾”一詞納入法律，我國職場性騷擾保護(hù)之路已走過16年。但梳理近年的新聞不難發(fā)現(xiàn)，職場性騷擾依然是一個(gè)普遍的社會(huì)問題。由于職場性騷擾行為的司法認(rèn)定困難和法律后果的缺失，加害人往往只會(huì)受到道德的譴責(zé)和輕微的經(jīng)濟(jì)損害，然而勇敢發(fā)聲的受害人卻面臨著名譽(yù)和工作環(huán)境的巨大沖擊，如阿里女員工性侵案的受害人已經(jīng)被單位解雇。職場性騷擾緣何屢禁不絕？職場性騷擾防治的難點(diǎn)何在？到底什么才是職場性騷擾防治的有效措施？本文通過回溯職場性騷擾防治的基礎(chǔ)理論，并對(duì)我國職場性騷擾防治的現(xiàn)狀展開分析以尋求上述問題的答案，最終提出完善舉措以期為我國職場性騷擾防治提供更為有效的勞動(dòng)法路徑參考。

在我國，職場性騷擾長久以來只是作為社會(huì)問題而被談及，其并未上升到法律的層面。相關(guān)立法中雖有“性騷擾”一詞，但對(duì)其概念界定依然缺失。對(duì)職場性騷擾的概念界定主要出現(xiàn)在學(xué)界研究中，例如天津大學(xué)的田野教授將職場性騷擾定義為“在工作場所發(fā)生的，一方故意對(duì)另一方施加的不受歡迎、不被接納的帶有性本質(zhì)的行為或暗示”[1]，更早還有中華女子學(xué)院的劉明輝教授所稱“職場性騷擾是指發(fā)生在工作場所的，違背對(duì)方意愿的，具有性含義的言行，使員工在工作中處于某種不利地位或難以忍受的敵意環(huán)境的侵權(quán)行為”[2]。通過對(duì)眾多學(xué)者所下定義的考察并結(jié)合域外立法經(jīng)驗(yàn)，職場性騷擾行為的界定存在如下關(guān)鍵限定條件，即發(fā)生在工作場所的、以多種方式實(shí)施的、違背當(dāng)事人真實(shí)意愿的、與性相關(guān)的侵害人格尊嚴(yán)的侵權(quán)行為。基于上述限定，職場性騷擾行為具有以下三方面的必備特征：

首先騷擾行為應(yīng)是一種違背對(duì)方真實(shí)意愿的、不受歡迎的行為。早期司法實(shí)踐中經(jīng)常考察加害人是否具有主觀故意，而加害人當(dāng)然對(duì)此予以否認(rèn)，這就給職場性騷擾行為的認(rèn)定造成巨大困難。隨著性騷擾規(guī)制理論的研究深入，主流觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從受害人視角出發(fā)[3]，因?yàn)轵}擾行為是對(duì)受害人人格尊嚴(yán)的損害，只要行為違背了受害人真實(shí)意愿，使其感到身體或心理的不適，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定騷擾行為成立。

其次騷擾行為的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有性意味，這是構(gòu)成性騷擾的核心要素[4]。職場性騷擾的具體表現(xiàn)形式比較廣泛，可以是口頭形式的涉性玩笑或評(píng)論，可以是書面形式的發(fā)送涉性圖片或者文字，也可以是行動(dòng)上的故意身體接觸或色迷迷地盯視。

最后騷擾行為應(yīng)當(dāng)發(fā)生在工作場所。對(duì)于工作場所可以從空間和時(shí)間兩個(gè)維度進(jìn)行擴(kuò)大解釋，在空間上，除了單位所在地辦公場所外，還包括因公造訪的客戶的駐地或約定的商務(wù)活動(dòng)場所等[5]。在時(shí)間上，則拓展到公司組織的團(tuán)建、商務(wù)宴請(qǐng)等額外工作時(shí)間[6]。

職場性騷擾行為依其主體行為本身的差異可劃分為交換型職場性騷擾和敵意環(huán)境型職場性騷擾兩類[7]，以上分類對(duì)于合理、準(zhǔn)確劃定用人單位責(zé)任有重要意義。在交換型職場性騷擾中，用人單位中的管理者或者其他高級(jí)管理人員常以是否延續(xù)雇傭或是能否升遷獎(jiǎng)懲作為其性要求滿足條件的交換。交換型職場性騷擾以身份的壓制為核心，該行為的發(fā)生完全基于用人單位賦予管理者的權(quán)力，由于牽扯到未來發(fā)展和生活需求等多重利益，雇員容易做出忍讓舉動(dòng)，導(dǎo)致行為的反復(fù)發(fā)生。在此類型的職場性騷擾中，用人單位的管理責(zé)任更重。

在敵意環(huán)境型職場性騷擾中，加害人的性騷擾行為導(dǎo)致了受害人工作環(huán)境的嚴(yán)重惡化，甚至使其無法忍受被迫辭職。敵意環(huán)境型職場性騷擾不以權(quán)力為前提，加害者來源廣闊，既可能是公司的職員，也可能是客戶或第三方，典型行為表現(xiàn)包括在辦公場所未經(jīng)他人同意講與性有關(guān)的話題、在聚餐時(shí)對(duì)他人開性方面的玩笑等。這種性騷擾具有隱蔽性和突然性的特點(diǎn)，一方面敵意環(huán)境型職場性騷擾的發(fā)生證明用人單位內(nèi)部可能存在對(duì)職場性騷擾行為的放縱，另一方面對(duì)因單位以外的員工造成的性騷擾行為用人單位又缺乏有效管理手段。在此類型的職場性騷擾中，用人單位應(yīng)當(dāng)存在免責(zé)事由。

1.反性別歧視理論

性騷擾一詞誕生之初就與反性別歧視理論緊密相連，引致性騷擾法律規(guī)制議題的性別因素是一種特定的社會(huì)性別觀，即性騷擾是針對(duì)女性的性別歧視或性別控制[8]。在最早提出性騷擾概念的美國，職場性騷擾行為屬于性別歧視行為的分支，涉及到的是權(quán)力的不平等而非單純的性，因而是依照《民權(quán)法案》的反歧視條款進(jìn)行工作權(quán)利的保護(hù)。反性別歧視理論支撐起了職場性騷擾防治的理論基礎(chǔ)，為制度的出現(xiàn)作出重要貢獻(xiàn)。但伴隨著理論的不斷豐富及婦女權(quán)益保護(hù)工作的成效，反性別歧視理論下的法律規(guī)制范圍顯得較為狹小，性騷擾防治工作呈現(xiàn)去性別化趨勢。

2.尊重和保障人權(quán)理論

我國憲法明確規(guī)定“國家尊重和保障人權(quán)”，為此有一系列地保障人權(quán)的法律制度相繼出臺(tái)生效。職場性騷擾行為首當(dāng)其沖就是侵害了受害人的人格尊嚴(yán)，因此對(duì)職場性騷擾行為的防治有著重要的憲法意義。人權(quán)保障理念貫徹在具體的各項(xiàng)法律之中，勞動(dòng)法作為勞動(dòng)者合法權(quán)益的特別保護(hù)法，其亦是人權(quán)保障法律體系的重要組成部分。性騷擾行為往往與權(quán)力濫用相結(jié)合，給職工人權(quán)保障工作帶來巨大挑戰(zhàn)，通過勞動(dòng)法對(duì)其進(jìn)行規(guī)制是最為有效和直接的落實(shí)尊重和保障人權(quán)理論的途徑。

3.工作環(huán)境權(quán)理論

工作環(huán)境權(quán)理論產(chǎn)生于二十世紀(jì)末期，隨著國際勞工運(yùn)動(dòng)取得極大進(jìn)展，勞工的政治和社會(huì)權(quán)力得到更多承認(rèn)和保護(hù)[9]。企業(yè)開始注重軟硬實(shí)力提升，在工作環(huán)境的改善方面不斷發(fā)力。國際勞工組織第161號(hào)公約規(guī)定：職業(yè)衛(wèi)生服務(wù)應(yīng)建立一個(gè)合乎安全與衛(wèi)生的工作環(huán)境，使勞工獲得最舒適的身心健康狀態(tài)。這即是工作環(huán)境權(quán)。勞動(dòng)者的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)，此權(quán)益既包含人身權(quán)益也包含精神權(quán)益。在現(xiàn)代職場中，勞動(dòng)不僅是體力活動(dòng)更是個(gè)智力活動(dòng)，職場性騷擾行為會(huì)造成勞動(dòng)者對(duì)于工作環(huán)境的恐懼心理進(jìn)而影響工作效率，這是對(duì)勞動(dòng)者精神權(quán)益的重大侵害。從工作環(huán)境權(quán)理論出發(fā)，職場性騷擾行為確應(yīng)受到勞動(dòng)安全相關(guān)法律的明確禁止，職場性騷擾防治的重心亦應(yīng)是建立用人單位責(zé)任。

職場性騷擾案件立案難、舉證難、追責(zé)難、賠償難的問題阻礙著眾多受害者勇敢維權(quán)的腳步。2019年1月1日，最高法新增“性騷擾損害責(zé)任糾紛”民事案由解決了性騷擾案件立案難問題，但受害人勝訴率低、獲得合理賠償少的現(xiàn)狀依然使得受害人難以通過司法途徑獲得保護(hù)。

鑒于實(shí)踐中職場性騷擾是最廣泛的一類性騷擾行為，且該詞語尚未成為法律詞語，因此為了結(jié)果的全面性，筆者在中國裁判文書網(wǎng)上以“性騷擾”為關(guān)鍵詞，設(shè)定案由為“民事案由”進(jìn)行檢索，得到了505篇裁判文書①，主要涉及人格權(quán)糾紛、婚姻家庭糾紛、勞動(dòng)人事爭議糾紛及侵權(quán)責(zé)任糾紛。其中數(shù)量最多的是勞動(dòng)人事爭議糾紛，占統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的44.6%。通過對(duì)這505篇文書的瀏覽發(fā)現(xiàn)，直接以性騷擾提起訴訟的案件少之甚少，實(shí)踐中發(fā)生最多的是因用人單位處理涉嫌職場性騷擾的員工而產(chǎn)生的爭論。在此爭論中存在兩類情形，一是用人單位積極作為，對(duì)施行職場性騷擾的員工進(jìn)行開除，就此引發(fā)該加害員工與用人單位之間的勞務(wù)糾紛;二是用人單位不作為，對(duì)職場性騷擾事件漠不關(guān)心，就此引發(fā)的受侵害員工與用人單位之間的勞務(wù)糾紛。以上兩類糾紛中，對(duì)職場性騷擾行為的認(rèn)定皆是為了證明用人單位作出的開除決定合法與否，其對(duì)受害人本身的保護(hù)根本無濟(jì)于事，對(duì)受害人所受身體或心理的創(chuàng)傷也無法有效彌補(bǔ)。同時(shí)在少數(shù)直指職場性騷擾行為的人格權(quán)糾紛和侵權(quán)責(zé)任糾紛中，因舉證困難及法官對(duì)證據(jù)證明力的要求，受害人勝訴率很低①，能夠獲得精神損害賠償?shù)酶佟?/p>

對(duì)于目前我國職場性騷擾問題的法律規(guī)制，散見于多部法律之中。2005年8月《婦女權(quán)益保障法》第40條首次規(guī)定了禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾，但是該規(guī)定僅是一種權(quán)利的宣明缺乏實(shí)操性，對(duì)具體救濟(jì)措施的缺失、對(duì)用人單位責(zé)任的缺失都使得其難以發(fā)揮效果。2012年實(shí)施的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》明確用人單位是防治職場性騷擾的義務(wù)主體，但是就其全文來看，只有這一條涉及性騷擾的條款，并且保護(hù)對(duì)象僅限于女職工，實(shí)際效果并不理想。2020年出臺(tái)的《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）第1010條分兩款規(guī)定了性騷擾受害人的民事訴權(quán)與單位預(yù)防義務(wù)，突破了傳統(tǒng)性騷擾防治工作局限于婦女權(quán)益保護(hù)的性別限制。但此規(guī)定僅僅是架設(shè)了民法通往其他部門法的橋梁[10]，單位違反此義務(wù)時(shí)的歸責(zé)原則及責(zé)任承擔(dān)方式都未明確。

我國目前對(duì)于職場性騷擾相關(guān)規(guī)定主要見諸于以上三部法律法規(guī)之中。除此之外，實(shí)踐中常用《治安管理處罰法》第42條或第44條對(duì)職場性騷擾行為的加害人進(jìn)行處罰，但以上兩條主要是對(duì)侮辱、猥褻行為的規(guī)制，并不能完全覆蓋職場性騷擾的表現(xiàn)行為，因此存在適用上的局限性。如果職場性騷擾行為情形嚴(yán)重的話，還可能觸及刑法，構(gòu)成強(qiáng)制猥褻罪、強(qiáng)奸罪，加害人依法承擔(dān)相應(yīng)的刑事責(zé)任。

1.用人單位責(zé)任制度不完善

縱觀各國對(duì)職場性騷擾行為的擔(dān)責(zé)要求，有這樣一個(gè)發(fā)展趨勢：從只追究性騷擾加害人的責(zé)任到既追究加害人的責(zé)任也追究用人單位的責(zé)任[11]。一方面，用人單位負(fù)有保障員工人身安全的義務(wù)，另一方面職場性騷擾行為的發(fā)生會(huì)嚴(yán)重?fù)p害職場生態(tài)，對(duì)該單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)造成極大負(fù)面影響，用人單位有必要也有能力阻止職場性騷擾行為的發(fā)生。依據(jù)我國現(xiàn)行法律規(guī)定，職場性騷擾的防治主體是用人單位，除了加害人承擔(dān)相應(yīng)民事責(zé)任外，用人單位也應(yīng)承擔(dān)對(duì)應(yīng)的管理責(zé)任，但是具體措施及責(zé)任規(guī)定的缺失使得用人單位很難積極履行義務(wù)。雖然《民法典》第1191條規(guī)定有單位責(zé)任，但其僅限于員工執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)。依據(jù)現(xiàn)有民事法律規(guī)范實(shí)在難以全面落實(shí)用人單位責(zé)任，職場性騷擾防治的最佳途徑難以實(shí)現(xiàn)。

2.職場性騷擾應(yīng)對(duì)制度不健全

當(dāng)職場性騷擾行為發(fā)生后，受害人往往求助無門。在劉某、余某某、成都市某公益社會(huì)工作服務(wù)中心性騷擾損害責(zé)任糾紛案②中，職場性騷擾事件發(fā)生后，余某某曾多次向用人單位其他負(fù)責(zé)人舉報(bào)劉某，但該機(jī)構(gòu)始終未采取措施，最終余某某選擇將機(jī)構(gòu)和加害人一并告上法庭。鑒于訴訟程序的復(fù)雜與舉證等困難，受害人在騷擾行為發(fā)生后傾向于選擇向公司內(nèi)部舉報(bào)尋求救濟(jì)，但是我國目前用人單位職場性騷擾應(yīng)對(duì)機(jī)制十分不健全。首先缺乏工作處理流程。當(dāng)職場性騷擾行為發(fā)生后，用人單位內(nèi)部沒有規(guī)范地處理指引，受害人不知該向誰進(jìn)行舉報(bào)，因而只能向主管領(lǐng)導(dǎo)投訴;接受舉報(bào)的主管也不知道該如何處理，因而只能逐級(jí)上報(bào)。這一方面延誤了固定證據(jù)和解決問題的時(shí)間，同時(shí)加大了事件擴(kuò)散傳播風(fēng)險(xiǎn)，容易對(duì)受害人造成二次傷害。其次缺乏內(nèi)部救濟(jì)機(jī)制。當(dāng)職場性騷擾行為發(fā)生后，用人單位著眼于對(duì)加害人的懲罰，可能采取降薪、調(diào)崗、撤職、開除等手段，這雖然是對(duì)受害人的一種心理慰藉，但當(dāng)職場性騷擾事件公開后，受害人還要承受一系列的后續(xù)影響，包括同事的非議、心里的創(chuàng)傷等都缺乏有效的救濟(jì)途徑。

3.用人單位缺乏對(duì)加害人的懲治手段

當(dāng)用人單位想要對(duì)實(shí)行職場性騷擾的員工進(jìn)行懲治時(shí)，最嚴(yán)厲的手段就是開除。但對(duì)于用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的行為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）有嚴(yán)格的規(guī)定，只有出現(xiàn)法定事由時(shí)公司才能行使這一權(quán)利。具體來說，包括嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或被依法追究刑事責(zé)任。在現(xiàn)行法律制度之下，如果用人單位的規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定禁止職場性騷擾相關(guān)內(nèi)容，或者用人單位無法證明相關(guān)規(guī)章制度是通過法定民主程序作出、并經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致[12]，當(dāng)員工出現(xiàn)侵害行為時(shí)，用人單位并不當(dāng)然可以單方面地解除勞動(dòng)合同。司法實(shí)踐中很多案件都是被開除員工請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此如果用人單位在建立規(guī)章制度時(shí)疏于考慮，其在面對(duì)員工職場性騷擾的投訴時(shí)就會(huì)缺乏懲治手段。

與其他性騷擾行為相比，職場性騷擾行為發(fā)生場所相對(duì)封閉，并存在權(quán)力的壓制關(guān)系，因此容易導(dǎo)致長時(shí)間的隱秘狀態(tài)且極易反復(fù)發(fā)生。同時(shí)職場性騷擾還侵犯了勞動(dòng)權(quán)范疇的工作環(huán)境權(quán)及員工獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利等，此種情況下，通過勞動(dòng)法充分調(diào)動(dòng)用人單位防治的主動(dòng)性是最佳的規(guī)制路徑?，F(xiàn)行立法和司法實(shí)踐中還存在一些適用上的障礙，因此有必要通過對(duì)現(xiàn)行法律制度加以修訂，并輔以完善的配套制度，可以最快建立起職場性騷擾的有效防治體系。同時(shí)考慮在時(shí)機(jī)成熟后推動(dòng)職場性騷擾防治的專門立法，將實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)現(xiàn)的問題予以妥善的吸納和解決。

依據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位負(fù)有防范性騷擾的義務(wù)，為了使其切實(shí)履行義務(wù)，同時(shí)也為了保障受害人及時(shí)獲得賠償，應(yīng)配套建立用人單位的責(zé)任追究制度。根據(jù)職場性騷擾事件的類型不同，用人單位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任也不同。在交換型職場性騷擾中，應(yīng)當(dāng)要求用人單位承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任。主要原因在于交換型職場性騷擾的加害人基于用人單位賦予的權(quán)力壓制受害人并伴隨有利益交換行為，使得受害人不敢對(duì)于管理者的性騷擾行為進(jìn)行拒絕，只能忍氣吞聲或者被迫離職。在交換型職場性騷擾中的利益或報(bào)復(fù)均會(huì)留下證據(jù)，但此證據(jù)受害人難以獲取，因此通過無過錯(cuò)責(zé)任迫使用人單位主動(dòng)尋求證據(jù)以向加害人追償。另外，職場性騷擾事件發(fā)生時(shí)，受害人第一時(shí)間傾向于向單位進(jìn)行告發(fā)尋求救濟(jì)，如果案件走到需要認(rèn)定法律責(zé)任的地步，說明用人單位并沒有妥善處理，甚至是故意的放縱，通過適用無過錯(cuò)責(zé)任原則，并輔以懲罰性賠償，會(huì)提高用人單位成本，進(jìn)而使其積極主動(dòng)建立職場性騷擾防治體系，并在事件發(fā)生后主動(dòng)作為降低損失，實(shí)現(xiàn)制度設(shè)立的初衷。

而敵意環(huán)境型職場性騷擾中，加害者來源比較廣泛，用人單位只能在企業(yè)內(nèi)部盡量消除職場性騷擾潛在隱患，但對(duì)于外部來源的騷擾行為無法掌控，因此在這種情況下應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任，并給予其相應(yīng)的免責(zé)事由。如果敵意環(huán)境型職場性騷擾的發(fā)生是因?yàn)橛萌藛挝环趴v不作為，在騷擾行為發(fā)生前沒有盡到應(yīng)盡的防治義務(wù)，或是在騷擾行為發(fā)生后沒有積極處理救濟(jì)受害員工，則用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)過錯(cuò)程度擔(dān)責(zé)。

針對(duì)當(dāng)前司法實(shí)踐中存在類型最多的勞動(dòng)糾紛，應(yīng)通過對(duì)《勞動(dòng)合同法》的完善加以解決。具體應(yīng)從兩條路徑展開，即對(duì)職場性騷擾受害人的法律救濟(jì)和對(duì)加害人的懲罰。當(dāng)勞動(dòng)者遭受到職場性騷擾時(shí)，其應(yīng)當(dāng)向用人單位訴請(qǐng)保護(hù)，如果用人單位不作為，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。勞動(dòng)者主張單方面解除勞動(dòng)合同主要依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，但依據(jù)該條文的六款情形，很難將遭受職場性騷擾歸入其中。雖然實(shí)踐中有將其視為用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)而支持受害員工，但其是一種勉強(qiáng)適用。應(yīng)在該條文中增加一款情形，即用人單位未對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益進(jìn)行及時(shí)保護(hù)的，勞動(dòng)者可以主張解除勞動(dòng)合同。

同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)完善，增加損害其他勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為作為用人單位解除勞動(dòng)合同的法定事由，增添企業(yè)懲治職場性騷擾加害人的有力武器。對(duì)以上兩條的修訂，將充分展現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重視，會(huì)使勞動(dòng)者在更加法治化的環(huán)境中工作，也實(shí)現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者工作環(huán)境權(quán)的保障。

用人單位應(yīng)當(dāng)通過完善規(guī)章制度或是印發(fā)專門的性騷擾防治員工手冊(cè)等手段建立職場性騷擾工作的應(yīng)對(duì)機(jī)制，其內(nèi)容包括事件發(fā)生時(shí)的處理流程、處理機(jī)構(gòu)、人員及職責(zé)權(quán)限等，還可以設(shè)立“道德熱線”電話，為員工開通內(nèi)部投訴渠道。用人單位應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明地反對(duì)職場性騷擾，明確規(guī)定對(duì)性騷擾加害人的處理措施以提升威懾力。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)建立完善的受害人保護(hù)和救濟(jì)制度，包括受害人信息的保護(hù)、取證方面的便利和司法訴訟的支持。用人單位應(yīng)注重在企業(yè)文化建設(shè)中增加抵制職場性騷擾的相關(guān)內(nèi)容，營造公平、團(tuán)結(jié)、向上的工作氛圍，鏟除敵意環(huán)境型職場性騷擾的發(fā)育土壤。

有條件的用人單位還可以建立對(duì)職場性騷擾受害人的心理援助機(jī)制，通過設(shè)置心理活動(dòng)室、健身房等設(shè)施減緩員工內(nèi)心壓力，必要時(shí)可以聘請(qǐng)專業(yè)心理咨詢師對(duì)受害員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，全面降低勞動(dòng)者的心理創(chuàng)傷。

對(duì)職場性騷擾防治進(jìn)行專門立法已經(jīng)被學(xué)界廣為討論，從我國的立法和司法實(shí)踐來看，雖然《民法典》等法律規(guī)范已經(jīng)對(duì)性騷擾問題作出總體上的規(guī)制，但是針對(duì)職場性騷擾的特殊性還缺乏有效手段，且職場性騷擾案件是性騷擾的主要類型，危害較一般性騷擾更甚。因此從適當(dāng)立法的角度，應(yīng)當(dāng)對(duì)職場性騷擾規(guī)制進(jìn)行專門立法。通過頒布《中華人民共和國平等就業(yè)法》，以專章形式規(guī)制職場性騷擾行為。在該法中首先應(yīng)當(dāng)明確職場性騷擾的概念，并科學(xué)劃分職場性騷擾的種類，以便精細(xì)界定用人單位責(zé)任。同時(shí)明確規(guī)定職場性騷擾防治與責(zé)任范圍，要求用人單位主動(dòng)作為預(yù)防職場性騷擾發(fā)生，并在知悉此類情況后立即采取有效的救濟(jì)措施。最后還應(yīng)當(dāng)明確職場性騷擾事件的申訴及調(diào)查程序，積極幫助受害人取證及維權(quán)。

從2005年《婦女權(quán)益保障法》修訂以來，我國逐步建立起了職場性騷擾的防治體系，但缺乏具體化的措施，借用以上法條規(guī)制職場性騷擾行為還存在適用范圍、適用條件等諸多方面的不匹配。實(shí)踐中，職場性騷擾事件的發(fā)聲率低，司法適用率更低。大部分引人憤慨的職場性騷擾事件加害人最終僅被處于很輕微的處罰，此種狀況對(duì)于職場性騷擾的預(yù)防及對(duì)加害人的威懾極為不利。通過建立用人單位責(zé)任追究制度，并對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修訂，可以有效解決實(shí)踐中出現(xiàn)的勞動(dòng)爭議問題。通過完善職場性騷擾應(yīng)對(duì)機(jī)制，并適時(shí)出臺(tái)《中華人民共和國平等就業(yè)法》可以進(jìn)一步的保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，最終在勞動(dòng)法體系中構(gòu)建起防范職場性騷擾問題的堅(jiān)固壁壘。

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〔責(zé)任編輯：包 闊〕

收稿日期：2022 — 04 — 05