摘 要：新進(jìn)教學(xué)科研人員具有高學(xué)歷-高自我認(rèn)可、高期望-低自我認(rèn)知、高偏差-高機(jī)會(huì)失衡、高自由-低制度約束等特點(diǎn)，其從不成熟走向成熟的過(guò)程也是適應(yīng)力不斷提高的過(guò)程。進(jìn)入新的組織，新進(jìn)教學(xué)科研人員將會(huì)經(jīng)歷自然環(huán)境適應(yīng)-規(guī)章制度適應(yīng)-工作任務(wù)適應(yīng)-使命愿景適應(yīng)等階段。借鑒領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，管理者應(yīng)該適時(shí)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，針對(duì)性回應(yīng)教學(xué)科研人員的特點(diǎn)和階段性需要，使用活動(dòng)參與、制度培訓(xùn)、能力強(qiáng)化、有效激勵(lì)等階段性策略提高新進(jìn)教學(xué)科研人員的適應(yīng)力，增強(qiáng)組織的戰(zhàn)斗力。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論；新進(jìn)教學(xué)科研人員；成熟度；適應(yīng)力

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ 文章編號(hào)：１００９ — ２２３４（２０22）１１ — ０161 — ０5

教學(xué)科研人員服務(wù)國(guó)家人才培養(yǎng)、理論研究、科學(xué)創(chuàng)新，是我國(guó)人才的重要組成。截至2019年，我國(guó)僅普通高等學(xué)校教職工人數(shù)已達(dá)257萬(wàn)人，較2015年增加了整整20萬(wàn)人［1］。黨和國(guó)家高度重視創(chuàng)新發(fā)展和人才培養(yǎng)工作。2014年8月，習(xí)近平主持召開中央財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會(huì)議強(qiáng)調(diào)：“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)質(zhì)上是人才驅(qū)動(dòng)。為了加快形成一支規(guī)模宏大、富有創(chuàng)新精神、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新型人才隊(duì)伍，要重點(diǎn)在用好、吸引、培養(yǎng)上下功夫?！保?］2016年5月，習(xí)近平在哲學(xué)社會(huì)科學(xué)工作座談會(huì)上的講話中指出：“一個(gè)國(guó)家的發(fā)展水平，既取決于自然科學(xué)發(fā)展水平，也取決于哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展水平。一個(gè)沒有發(fā)達(dá)的自然科學(xué)的國(guó)家不可能走在世界前列，一個(gè)沒有繁榮的哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的國(guó)家也不可能走在世界前列。”［3］關(guān)于人才培養(yǎng)和激勵(lì)，習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)要建立更為靈活的人才管理機(jī)制，強(qiáng)化分配激勵(lì)，把物質(zhì)利益和精神激勵(lì)相結(jié)合，突出精神激勵(lì)。因此，管理好教學(xué)科研人員是教學(xué)科研組織面臨的一個(gè)重要課題。

借鑒領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，管理者對(duì)新進(jìn)教學(xué)科研人員不同成長(zhǎng)階段會(huì)有較為科學(xué)的認(rèn)識(shí)，適時(shí)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，針對(duì)性回應(yīng)教學(xué)科研人員的特點(diǎn)和不同成長(zhǎng)階段的需要，從而促進(jìn)教學(xué)科研人員的快速成長(zhǎng)，保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)國(guó)家創(chuàng)新發(fā)展。

一、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論與新進(jìn)教學(xué)科研人員適應(yīng)力

領(lǐng)導(dǎo)生命周期強(qiáng)調(diào)下屬的成熟會(huì)經(jīng)歷從低到高的過(guò)程，管理者應(yīng)根據(jù)其不同的成熟度采取適合的領(lǐng)導(dǎo)方式。從實(shí)際來(lái)看，下屬?gòu)牟怀墒熳呦虺墒斓倪^(guò)程也是其適應(yīng)力不斷提高的過(guò)程。

（一）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是權(quán)變理論的重要內(nèi)容之一，又被稱為情境領(lǐng)導(dǎo)理論（Situation Leadership Theory，SLT），由美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的心理學(xué)家卡曼（A.korman）于1966 年首次提出，后經(jīng)美國(guó)學(xué)者保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯尼斯·布蘭查德 （Kenneth Blanchard）發(fā)展完善。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（研究具有哪些個(gè)體特質(zhì)的人能夠成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者）和領(lǐng)導(dǎo)行為理論（研究具有哪些行為方式的人能夠成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者）的發(fā)展和深化，強(qiáng)調(diào)沒有放之四海而皆準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和在任一情境下都適用的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，領(lǐng)導(dǎo)的行為方式要根據(jù)具體的領(lǐng)導(dǎo)情境進(jìn)行調(diào)整。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論基于管理者的工作行為、關(guān)系行為和被管理者心理及工作成熟度的基礎(chǔ)而進(jìn)行研究，強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)根據(jù)被管理者的成熟度采取差異化的領(lǐng)導(dǎo)方式。被管理者從不成熟走向成熟的過(guò)程中，管理者應(yīng)依次采取命令式管理、說(shuō)服式管理、參與式管理、授權(quán)式管理等方式。要準(zhǔn)確理解生命周期理論的本質(zhì)內(nèi)涵，還需從三個(gè)方面來(lái)理解：

1.下屬的成熟度

成熟度是指被管理者對(duì)自身行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小，包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是指被管理者完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)水平。被管理者完成工作的知識(shí)越多、能力越強(qiáng)以及經(jīng)驗(yàn)越豐富，工作成熟度就越高。心理成熟度是指被管理者的自尊心、自信心以及自我效能感等。被管理者能夠自覺承擔(dān)工作，認(rèn)為自己能夠出色地完成工作即可認(rèn)為其具備較高的心理成熟度。成熟度高的被管理者既有能力又有信心做好某項(xiàng)工作。

2.工作行為與關(guān)系行為

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論從工作行為和關(guān)系行為兩個(gè)維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行劃分。工作行為，即指導(dǎo)的行為或職責(zé)行為，是指領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)自己與下屬的角色進(jìn)行界定的程度。關(guān)系行為，即支持的行為或處理關(guān)系的行為，是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和感受，建立相互信任的工作關(guān)系的程度。工作行為和關(guān)系行為兩個(gè)維度有高低之分，組成了四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

3.相互匹配、領(lǐng)導(dǎo)有效

將下屬成熟度以及管理者的工作行為和關(guān)系行為相結(jié)合，選擇相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)有效。

當(dāng)被管理者處于M1（不成熟：沒能力、無(wú)意愿）時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)為R1（高工作、低關(guān)系）。管理者通過(guò)命令、告知、指導(dǎo)等方式，使被管理者快速了解工作現(xiàn)狀和工作任務(wù)，較快適應(yīng)并走上正軌。

當(dāng)被管理者處于M2（初步成熟：無(wú)能力、有意愿）時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)為R2（高工作、高關(guān)系）。管理者通過(guò)說(shuō)服、引導(dǎo)等方式，促使被管理者產(chǎn)生適應(yīng)和勝任工作的意愿，主動(dòng)領(lǐng)會(huì)管理者的意圖，積極提高個(gè)人工作能力。

當(dāng)被管理者處于M3（比較成熟：有能力、無(wú)意愿）時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)為R3（高關(guān)系、低工作）。管理者通過(guò)積極溝通和提供條件等方式，提高被管理者的工作滿意度和士氣，減少人際沖突。處于這一階段的被管理者，已經(jīng)積累了一定的能力與工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)發(fā)展有了更高的要求，他們關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)，尋求參與機(jī)會(huì)，并且不斷思考個(gè)人價(jià)值是否在組織中得以肯定。

當(dāng)被管理者處于M4（有能力、有意愿）時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)為R4（低工作、低關(guān)系）。管理者可將工作授權(quán)給被管理者。這一階段的被管理者既有能力又有意愿，授權(quán)能夠給予他們一定范圍內(nèi)的決策自主權(quán)，提高工作效率。

（二）新進(jìn)教學(xué)科研人員適應(yīng)力

美國(guó)心理學(xué)家Super及Savickas等提出了“生涯適應(yīng)力”，即“個(gè)體應(yīng)對(duì)生涯中的任務(wù)、問(wèn)題、轉(zhuǎn)折并與環(huán)境交互作用時(shí)所需要的心理資源，是個(gè)體應(yīng)對(duì)當(dāng)前和未來(lái)生涯任務(wù)和生涯轉(zhuǎn)折時(shí)的一種心理社會(huì)建構(gòu)”［4］。新進(jìn)教學(xué)科研人員是教學(xué)科研機(jī)構(gòu)中最新鮮的血液，有非常大的潛力。與其他組織中新進(jìn)員工相比，他們既有一般新進(jìn)員工的共有特點(diǎn)，也具有新進(jìn)教學(xué)科研人員的獨(dú)特性：

高學(xué)歷-高自我認(rèn)可：從當(dāng)前各單位組織招聘的實(shí)際來(lái)看，新進(jìn)教學(xué)科研人員大多數(shù)具有博士以上學(xué)歷，很多新進(jìn)教學(xué)科研人員具有海外留學(xué)經(jīng)歷。高學(xué)歷是新進(jìn)教學(xué)科研人員的耀眼光環(huán)，使很多人具有較高的自我認(rèn)可。他們積極活躍，希望快速“干一番事業(yè)”，并對(duì)未來(lái)工作有著較高的自信。較強(qiáng)的自我效能感能夠促使個(gè)人有效地完成工作，但過(guò)高的自我認(rèn)可則會(huì)使新進(jìn)教學(xué)科研人員眼高手低，忽略通過(guò)“坐冷板凳”來(lái)獲得積累的重要價(jià)值。

高期望-低自我認(rèn)知：光鮮亮麗的教育背景、較高的學(xué)歷使新進(jìn)教學(xué)科研人員往往對(duì)工作有著比較高的期望。他們不僅希望工作能夠帶來(lái)較高的滿足感、榮譽(yù)感，也希望能夠獲得較為可觀的收入。當(dāng)前新進(jìn)教學(xué)科研人員以“90后”新生代群體居多，相對(duì)優(yōu)越的成長(zhǎng)環(huán)境和較長(zhǎng)時(shí)間的象牙塔生活使他們對(duì)職場(chǎng)沒有清晰認(rèn)知，自我定位模糊。

高偏差-高機(jī)會(huì)失衡：差異化是新生代群體的重要標(biāo)簽。高偏差一方面體現(xiàn)在他們的工作態(tài)度、工作方式及人際關(guān)系千差萬(wàn)別，另一方面體現(xiàn)為他們對(duì)待理想預(yù)期與入職后實(shí)際情況之間落差時(shí)的反應(yīng)各不相同。新進(jìn)教學(xué)科研人員之間的高機(jī)會(huì)失衡表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是受科層組織結(jié)構(gòu)和資歷經(jīng)驗(yàn)的影響，新進(jìn)教學(xué)科研人員被動(dòng)接受權(quán)力和機(jī)會(huì)的分配，另外一方面則是由于研究領(lǐng)域的差異帶來(lái)的機(jī)會(huì)不均衡。

高自由-低制度約束：教學(xué)科研人員的工作產(chǎn)出不是一般的產(chǎn)品和服務(wù)，相對(duì)自由的時(shí)間和空間才能保障其知識(shí)生產(chǎn)、理論研究和科學(xué)創(chuàng)新。新進(jìn)教學(xué)科研人員往往對(duì)自由有著極高的要求，他們不僅需要較低層次的時(shí)間和空間自由，也對(duì)較高層次的話語(yǔ)自由、權(quán)利自由有著較高的要求。對(duì)自由的高度需求使他們往往把制度要求視為一種約束，但無(wú)規(guī)矩不成方圓，只有充分了解相關(guān)制度、利用好相關(guān)制度，才能保障好教學(xué)科研的自由。

新進(jìn)教學(xué)科研人員在從不成熟走向成熟的過(guò)程中，適應(yīng)力也將不斷增加?？傮w來(lái)看，新進(jìn)教學(xué)科研人員將會(huì)經(jīng)歷四個(gè)適應(yīng)階段：

自然環(huán)境適應(yīng)階段：教學(xué)科研人員新進(jìn)入組織最先面臨的是自然環(huán)境的適應(yīng)，包括新組織所處的地理方位、氣候環(huán)境、交通狀況、飲食習(xí)慣、語(yǔ)言特點(diǎn)、組織內(nèi)部的具體布局等。尤其是那些未在工作地生活、學(xué)習(xí)過(guò)的新進(jìn)人員，在自然環(huán)境的適應(yīng)上會(huì)經(jīng)歷較長(zhǎng)的時(shí)間。但整體來(lái)說(shuō)，自然環(huán)境適應(yīng)階段是花費(fèi)時(shí)間最少的一個(gè)適應(yīng)階段。

規(guī)章制度適應(yīng)階段：經(jīng)過(guò)短暫的自然環(huán)境適應(yīng)階段后，接下來(lái)新進(jìn)教學(xué)科研人員將會(huì)面臨制度適應(yīng)的要求。制度是維護(hù)員工權(quán)利、約束員工行為的重要保障，涉及到新進(jìn)教學(xué)科研人員的制度包括：意識(shí)形態(tài)、教學(xué)規(guī)范、科研要求、晉升輪崗、任務(wù)考核、成果登記、因公外出、經(jīng)費(fèi)管理、出差審批、崗位職責(zé)、工作要求等。只有快速了解各方面的制度要求，才能提高教學(xué)和科研的效率。

工作任務(wù)適應(yīng)階段：教學(xué)和科研是教學(xué)科研人員的主要工作內(nèi)容。第三階段，新進(jìn)教學(xué)科研人員將面臨工作任務(wù)的適應(yīng)。這一階段，新進(jìn)教學(xué)科研人員需要花費(fèi)較長(zhǎng)一段時(shí)間，工作能力也將經(jīng)歷不成熟到成熟的轉(zhuǎn)變過(guò)程。從了解到獨(dú)立完成相關(guān)的教學(xué)和科研任務(wù)，在每個(gè)具體的階段，新進(jìn)教學(xué)科研人員需要較為清楚認(rèn)識(shí)工作難度和要求，科學(xué)合理的安排時(shí)間，有效率地完成工作任務(wù)。

使命愿景適應(yīng)階段：當(dāng)新進(jìn)教學(xué)科研人員已經(jīng)完全適應(yīng)工作任務(wù)后，激勵(lì)其保持優(yōu)秀、繼續(xù)向前以及不斷提升自己的動(dòng)力將是組織的愿景和使命。組織的愿景和使命凝結(jié)著組織文化，是組織持續(xù)發(fā)展的內(nèi)核動(dòng)力。管理者可以借助組織的未來(lái)規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，如內(nèi)外交流、學(xué)科建設(shè)、社會(huì)排名等前景目標(biāo)，深層次激發(fā)教學(xué)科研人員保持斗志、持續(xù)發(fā)力。

二、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論對(duì)新進(jìn)教學(xué)科研人員適應(yīng)力培育的借鑒意義

個(gè)體參與工作后，從不成熟走向成熟的過(guò)程也是生涯適應(yīng)力不斷提高的過(guò)程。在與工作環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)的過(guò)程中，個(gè)體能夠較為清楚地了解自身能力的邊界，獲得自身的能力方位。從適應(yīng)自然環(huán)境到適應(yīng)組織的使命愿景，在不同的適應(yīng)階段，管理者可借助生命周期理論對(duì)新進(jìn)教學(xué)科研人員的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行調(diào)整。需要注意的是，由于教學(xué)科研人員具有區(qū)別于一般新進(jìn)職場(chǎng)員工的獨(dú)特性，借助生命周期理論對(duì)其進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)具有相應(yīng)的階段性，但具體的領(lǐng)導(dǎo)方式和措施會(huì)有所差別，應(yīng)體現(xiàn)出管理教學(xué)科研人員的特點(diǎn)。

（一）自然環(huán)境適應(yīng)階段的教學(xué)科研人員與領(lǐng)導(dǎo)方式

在從事教學(xué)科研工作之前，組織對(duì)所有符合要求的新進(jìn)教學(xué)科研人員進(jìn)行過(guò)嚴(yán)格的能力和成果篩選。因此，進(jìn)入新的組織的教學(xué)科研人員往往具備一定的工作能力，而且也有較強(qiáng)意愿快速開展相關(guān)工作。這一階段，因缺乏經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)科研人員的教學(xué)科研任務(wù)量較輕，主要任務(wù)是快速適應(yīng)陌生的自然環(huán)境。組織的自然環(huán)境，如便利的交通、宜人的氣候、熟悉的生活習(xí)慣等都是保證新進(jìn)教學(xué)科研人員快速投入工作的重要保障。

這一階段的新進(jìn)教學(xué)科研人員是最不成熟的，但管理者不應(yīng)操之過(guò)急?？紤]到新進(jìn)教學(xué)科研人員的特點(diǎn)，如果予以過(guò)強(qiáng)的命令式干預(yù)，則會(huì)打擊其積極性。作為一個(gè)較為成熟的社會(huì)人，新進(jìn)教學(xué)科研人員往往能夠快速了解工作和生活環(huán)境，較快適應(yīng)。管理者可以給予一定的時(shí)間，使新進(jìn)教學(xué)科研人員觀察和參與到組織的工作和生活中來(lái)，促進(jìn)新進(jìn)教學(xué)科研人員順利完成自然環(huán)境的適應(yīng)。

（二）規(guī)章制度適應(yīng)階段的教學(xué)科研人員與領(lǐng)導(dǎo)方式

經(jīng)過(guò)短暫的自然環(huán)境適應(yīng)階段，新進(jìn)教學(xué)科研人員還需經(jīng)歷規(guī)章制度的適應(yīng)階段。規(guī)章制度的作用是約束教學(xué)科研人員的工作范圍，保障其教學(xué)科研等權(quán)利。新進(jìn)教學(xué)科研人員擁有較高的學(xué)歷和理論優(yōu)勢(shì)，期望和心氣都比較高，如果沒有制度的約束和規(guī)范，高漲的熱情難以轉(zhuǎn)化成有效的成果，甚至?xí)艽旆稿e(cuò)。國(guó)家和各級(jí)地方政府對(duì)從事教學(xué)科研的組織設(shè)定了相關(guān)規(guī)章制度，各個(gè)組織根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)方向也會(huì)制訂具體制度要求。教學(xué)科研人員只有充分了解相關(guān)規(guī)章制度，才能更好地理解組織目標(biāo)和工作任務(wù)。

這一階段的新進(jìn)教學(xué)科研人員最迫切的愿望是盡快投入到工作中去，規(guī)章制度的要求是為其“踩一腳剎車”，使其明確邊界、知曉要求后有的放矢。剛剛適應(yīng)了自然環(huán)境的教學(xué)科研人員依舊處于較不成熟階段，管理人員可以采取命令型領(lǐng)導(dǎo)方式予以干預(yù)，通過(guò)告知、培訓(xùn)等方式，使新進(jìn)教學(xué)科研人員熟悉相關(guān)規(guī)章制度，提高其制度意識(shí)和規(guī)矩意識(shí)。

（三）工作任務(wù)適應(yīng)階段的教學(xué)科研人員與領(lǐng)導(dǎo)方式

工作任務(wù)是新進(jìn)教學(xué)科研人員的重心，新進(jìn)教學(xué)科研人員的成熟度充分體現(xiàn)在對(duì)工作任務(wù)的適應(yīng)上。因此，工作任務(wù)適應(yīng)階段將是耗費(fèi)時(shí)間最長(zhǎng)的階段。在工作任務(wù)適應(yīng)階段，新進(jìn)教學(xué)科研人員需要熟悉組織的工作任務(wù)和要求，充分認(rèn)識(shí)自身已有的學(xué)科、理論、成果背景，將已有的基礎(chǔ)與工作任務(wù)要求進(jìn)行對(duì)接，從而發(fā)揮已有積累的作用。需要說(shuō)明的是，在工作任務(wù)適應(yīng)這個(gè)較為漫長(zhǎng)的階段，教學(xué)科研人員將會(huì)再次進(jìn)入從不成熟到成熟的循環(huán)向上。僅從教學(xué)來(lái)看，新進(jìn)人員將會(huì)經(jīng)歷初步學(xué)習(xí)教學(xué)方法、實(shí)踐教學(xué)任務(wù)、挑戰(zhàn)更加復(fù)雜的教學(xué)任務(wù)、獨(dú)立上好每一堂課、獨(dú)立完成教學(xué)任務(wù)等階段。

工作任務(wù)適應(yīng)階段嵌套著新一輪的從不成熟到成熟的生命周期，新進(jìn)教學(xué)科研人員經(jīng)歷著不同的變化發(fā)展階段。因此，管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式是綜合的、適時(shí)變動(dòng)的?？偟膩?lái)說(shuō)，這一階段，管理者應(yīng)該給予新進(jìn)教學(xué)科研人員充分的支持和保障，通過(guò)保障資源、給予指導(dǎo)、提供平臺(tái)等方式，幫助新進(jìn)教學(xué)科研人員提升能力、拓展技能。

（四）使命愿景適應(yīng)階段的教學(xué)科研人員與領(lǐng)導(dǎo)方式

當(dāng)新進(jìn)教學(xué)科研人員能夠獨(dú)當(dāng)一面、獨(dú)立完成相應(yīng)的工作任務(wù)后，其已經(jīng)漸漸走向成熟。處在這一階段的新進(jìn)教學(xué)科研人員，能力突出，工作得心應(yīng)手，信心充足，發(fā)展?jié)摿o(wú)限，他們往往需要更高的目標(biāo)來(lái)滿足其成就感。這一階段的教學(xué)科研人員的職業(yè)發(fā)展也會(huì)有所變化，一些將承擔(dān)某個(gè)學(xué)科的帶頭人，一些將走上管理崗位，一些將繼續(xù)堅(jiān)守的教學(xué)科研崗位上，而還有一些人會(huì)滿足于維持現(xiàn)狀。

一名成熟的員工其需求已經(jīng)是馬斯洛需要層次理論中較高層次的需要，有針對(duì)性地激勵(lì)才能助力其發(fā)展。對(duì)于獨(dú)立性發(fā)展較好的教學(xué)科研人員，管理者應(yīng)該減少干預(yù)，為其松綁，使其充分釋放潛力。根據(jù)新進(jìn)教學(xué)科研人員未來(lái)職業(yè)規(guī)劃的不同，管理者可提供相應(yīng)的支持，幫助其轉(zhuǎn)型。管理者要引導(dǎo)工作成長(zhǎng)起來(lái)的教學(xué)科研人員關(guān)注組織的使命和愿景，借助參與等方式，使新進(jìn)教學(xué)科研人員了解組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、發(fā)展方向，增強(qiáng)其歸屬感和主人翁意識(shí)，實(shí)現(xiàn)自我與組織發(fā)展相一致。

三、新進(jìn)教學(xué)科研人員適應(yīng)力培育之策

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論在新進(jìn)教學(xué)科研人員適應(yīng)力培育中的應(yīng)用，不僅體現(xiàn)在新進(jìn)教學(xué)科研人員適應(yīng)力與成熟度一起，經(jīng)歷由低到高的轉(zhuǎn)變過(guò)程，也體現(xiàn)在不同的適應(yīng)階段，管理者需要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其是針對(duì)性地回應(yīng)教學(xué)科研人員的特點(diǎn)和階段性需求。除此之外，管理者還需要在各個(gè)適應(yīng)階段，使用不同的策略提高新進(jìn)教學(xué)科研人員的適應(yīng)力。

（一）活動(dòng)參與——提高自然環(huán)境適應(yīng)力

在自然環(huán)境適應(yīng)適應(yīng)階段，管理者可以利用各類活動(dòng)，使新進(jìn)教學(xué)科研人員快速熟悉和適應(yīng)環(huán)境。組織開展新進(jìn)教學(xué)科研人員座談交流會(huì)，使其了解組織的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和規(guī)劃，熟悉組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)、部門及工作人員構(gòu)成；組織開展部門的學(xué)習(xí)交流會(huì)，由相關(guān)負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)新進(jìn)教學(xué)科研人員參觀工作部門，講解相關(guān)工作內(nèi)容；組織開展文娛活動(dòng)，增進(jìn)新進(jìn)教學(xué)科研人員之間以及與已有教學(xué)科研人員之間的互動(dòng)和交流，提升熟悉度；組織開展比賽類活動(dòng)，充分激發(fā)新進(jìn)教學(xué)科研人員積極參與的熱情，通過(guò)競(jìng)技比賽增強(qiáng)新進(jìn)教學(xué)科研人員榮譽(yù)感和獲得感。除此之外，管理者要給予新進(jìn)教學(xué)科研人員一定的生活關(guān)懷，主動(dòng)了解其生活的困難，從組織角度為其提供適當(dāng)?shù)膸椭?，給予其適應(yīng)和成長(zhǎng)的時(shí)間。

（二）制度培訓(xùn)——提高規(guī)章制度適應(yīng)力

與新進(jìn)教學(xué)科研人員相關(guān)的制度不僅包括教學(xué)科研的任務(wù)安排制度，還包括保障教學(xué)科研順利進(jìn)行的相關(guān)制度。新進(jìn)教學(xué)人員對(duì)制度的熟悉和了解程度不夠，且缺乏一定的制度意識(shí)。管理者可以組織相關(guān)的制度培訓(xùn)，提高新進(jìn)教學(xué)科研人員的規(guī)章制度適應(yīng)力。制度負(fù)責(zé)部門的工作人員可就相關(guān)流程、附件材料要求等進(jìn)行演示，使新進(jìn)教學(xué)科研人員熟悉并能夠正確應(yīng)用。對(duì)于一些操作性較強(qiáng)的制度，如各類信息管理系統(tǒng)，相關(guān)部門工作人員可指導(dǎo)新進(jìn)教學(xué)科研人員進(jìn)行實(shí)際操作，保障其能夠獨(dú)立正確操作。尤其是針對(duì)意識(shí)形態(tài)及組織管理等方面，通過(guò)典型案例為新進(jìn)教學(xué)科研人員立規(guī)矩、劃邊界。

（三）能力強(qiáng)化——提高工作任務(wù)適應(yīng)力

工作適應(yīng)階段將耗費(fèi)教學(xué)科研人員相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。在這個(gè)階段，新進(jìn)教學(xué)科研人員會(huì)經(jīng)歷工作能力從不成熟到成熟的過(guò)程。只有進(jìn)行能力強(qiáng)化，才能增強(qiáng)新進(jìn)教學(xué)科研人員的工作適應(yīng)力，使其投入教學(xué)科研工作，有效產(chǎn)出。在起始階段，新進(jìn)教學(xué)科研人員具備一定的理論基礎(chǔ)和飽滿的激情，但缺乏將其正確轉(zhuǎn)化的方法，管理著可利用傳幫帶機(jī)制，如師徒制、導(dǎo)師制，通過(guò)選擇教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教學(xué)科研人員去引導(dǎo)和幫助新進(jìn)教學(xué)科研人員；配合傳幫帶機(jī)制，管理者可設(shè)置團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制，根據(jù)新進(jìn)教學(xué)科研人員的特長(zhǎng)，將其納入不同的研究小組，發(fā)揮集體的力量；設(shè)置符合新進(jìn)教學(xué)科研人員實(shí)際的評(píng)價(jià)機(jī)制，開展相應(yīng)技能競(jìng)賽，督促其成長(zhǎng)。這個(gè)階段，管理者不僅要提高新進(jìn)教學(xué)科研人員教學(xué)科研能力，還要培養(yǎng)其耐挫力和韌性。教學(xué)科研需要較長(zhǎng)時(shí)間的積累，往往難以一蹴而就，新進(jìn)教學(xué)科研人員須認(rèn)識(shí)到坐冷板凳是常態(tài)的現(xiàn)實(shí)，克服心浮氣躁。

（四）有效激勵(lì)——提高使命愿景適應(yīng)力

經(jīng)歷較長(zhǎng)時(shí)間工作任務(wù)適應(yīng)之后，新進(jìn)教學(xué)科研人員已經(jīng)成長(zhǎng)為一名成熟工作者。學(xué)習(xí)和磨練使新進(jìn)教學(xué)科研人員具備了獨(dú)立開展教學(xué)研究的能力，他們積累了一定的教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)素養(yǎng)、理論水平、工作方法和工作技巧都得到了一定程度的提升。當(dāng)前工作挑戰(zhàn)性的降低使成長(zhǎng)起來(lái)的教學(xué)科研人員對(duì)職業(yè)生涯有了更高的要求。管理者應(yīng)該根據(jù)不同的需求提供有效的激勵(lì)，保持教學(xué)科研人員的戰(zhàn)斗力，繼續(xù)促進(jìn)組織向前發(fā)展。將已經(jīng)成長(zhǎng)起來(lái)的教學(xué)科研人員納入組織規(guī)劃和組織發(fā)展的設(shè)計(jì)中來(lái)，給予其平等參與的權(quán)利，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。定期召開交流座談會(huì)，就組織發(fā)展、教學(xué)科研工作等廣泛聽取意見和建議，及時(shí)反饋相關(guān)意見和建議?？筛鶕?jù)教學(xué)科研人員的能力和意愿，委托任命其成為負(fù)責(zé)人，擁有獨(dú)立開展工作的權(quán)利，發(fā)揮其作用。教學(xué)科研人員往往需要在工作任務(wù)上投入大量的時(shí)間和精力，經(jīng)常會(huì)忽略生活鍛煉，組織可提供健身娛樂的配套設(shè)施，使教學(xué)科研人員工作之余能夠兼顧好生活。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

［1］國(guó)家統(tǒng)計(jì)局官網(wǎng)［EB/OL］．https：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm cn=C01&zb=A0M0102&sj=2020，2021-10-28．

［2］習(xí)近平主持召開中央財(cái)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會(huì)議強(qiáng)調(diào)加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略 加快推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變［EB/OL］．人民網(wǎng)－人民日?qǐng)?bào)，（2014-08-19）［2021-10-28］．http：//politics.people.com.cn/n/2014/0819/c1024-25490427.html.

［3］習(xí)近平：在哲學(xué)社會(huì)科學(xué)工作座談會(huì)上的講話［EB/OL］．新華社，（2016-05-18）［2021-10-28］．http：//www.xinhuanet.com//politics/2016-05/18/c_1118891128.htm

［4］Erik J.Porfeli，Mark L.Savickas.Career Adapt-Abilities Scale-USA Form：Psychometric properties and relation to vocational identity［J］. Journal of Voc ational Behavior，2012（8）：748-753．

〔責(zé)任編輯：丁 冬〕

收稿日期：２０22 — １１ — 13

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金西部項(xiàng)目“成渝經(jīng)濟(jì)圈優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境制度執(zhí)行力評(píng)估及提升路徑研究”（項(xiàng)目編號(hào)：21XZZ001）；重慶市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“后小康時(shí)代相對(duì)貧困治理的長(zhǎng)效機(jī)制研究”（2020PY07）。

作者簡(jiǎn)介：薛丹（1990—），女，陜西眉縣人，講師，博士研究生，研究方向：公共政策。