摘 要：隨著市場競爭不斷升級，現(xiàn)代企業(yè)制度不斷完善，人力資源管理逐漸成為了企業(yè)市場核心競爭力的重要因素，績效考核作為人力資源管理的重要決策，有利于企業(yè)人才資源、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)化，借助績效考核能夠客觀地評價(jià)員工及部門的崗位能力、職業(yè)態(tài)度、生涯趨勢，同時也能為企業(yè)決策提供科學(xué)的數(shù)據(jù)依據(jù)，基于此，文章通過探討績效考核應(yīng)用存在的問題，并提出對應(yīng)的解決策略及路徑，以及提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量及效率，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效考核;企業(yè);人力資源;管理

隨著經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展，社會市場競爭日趨激烈，產(chǎn)業(yè)升級促使著企業(yè)不斷的需求轉(zhuǎn)型發(fā)展契機(jī)，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的推動力量，需要在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中提供切實(shí)幫助，績效考核是增強(qiáng)人力資源管理工作質(zhì)量和價(jià)值的有效手段，對優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、激發(fā)企業(yè)員工潛力、健全企業(yè)文化等方面大有裨益，能夠充分凸顯出人力資源的管理優(yōu)勢，特別是基于當(dāng)前人才驅(qū)動創(chuàng)新的發(fā)展背景下，績效考核的有效應(yīng)用是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。

一、績效考核的概念

何謂企業(yè)績效考核，績效考核是對員工在日常工作中進(jìn)行綜合評價(jià)，符合企業(yè)本身的績效考核制度能使得員工不斷跨出自身工作的舒適區(qū)，進(jìn)一步發(fā)展，同時也能讓企業(yè)員工保持工作動力和拼搏精神。企業(yè)全體員工能夠在績效制度下不斷進(jìn)步成長，使得員工管理達(dá)到最優(yōu)水平。

績效考核制度是企業(yè)人力資源部門依據(jù)企業(yè)文化、企業(yè)用人情況、企業(yè)經(jīng)營情況等諸多信息來制定和實(shí)行的。就我國中小型企業(yè)而言，企業(yè)在市場相對大企業(yè)沒有絕對競爭力，在企業(yè)運(yùn)作中在上下游關(guān)系鏈處于較低地位，風(fēng)險(xiǎn)承受能力較差，不能盲目追求績效考核的高大上而忽略企業(yè)真實(shí)條件，不合理的企業(yè)績效考核極易流失企業(yè)發(fā)展人才。在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)職位劃分不夠精細(xì)，晉升制度不夠規(guī)范、易出現(xiàn)決策者能夠根據(jù)個人性格和喜好來對員工職位的升降?？冃Э己说暮诵氖侵擞萌?。人力資源管理工作就是規(guī)范企業(yè)運(yùn)營，保持企業(yè)內(nèi)部平穩(wěn)健康發(fā)展。

績效考核制度針對對象是企業(yè)所有員工，旨在提高企業(yè)的市場競爭力和發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，績效考核制度的實(shí)施關(guān)乎到企業(yè)各個層面，包含企業(yè)員工的薪酬變化、崗位調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)銷售等方面，績效考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)展和員工利益直接掛鉤，科學(xué)、合理的績效考核能夠激發(fā)員工的工作潛力，調(diào)動員工的工作積極性和主動性，從而發(fā)揮出更大價(jià)值，同時績效考核的實(shí)施也有利于企業(yè)文化建設(shè)和員工發(fā)展價(jià)值觀培養(yǎng)，是提升企業(yè)核心競爭力的重要舉措，此外績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的目標(biāo)一致。績效考核可以優(yōu)化人員配置，激發(fā)員工的工作潛力，提升員工個人績效，旨在借助企業(yè)員工的績效調(diào)整來提升企業(yè)整體績效，企業(yè)員工能夠借助企業(yè)考核挖掘自身的工作潛力和職業(yè)發(fā)展方向，借助績效考核指標(biāo)來不斷地優(yōu)化自身工作能力，拓寬自身的職業(yè)發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)崗位晉升、績效獎勵等工作目標(biāo)，企業(yè)也能夠借助績效考核來優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)發(fā)展?jié)摿?，績效考核?shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的互利共生。

二、績效考核的作用

1.優(yōu)化資源配置

企業(yè)人力資源管理核心是對企業(yè)內(nèi)部的人才資源進(jìn)行科學(xué)、合理的匹配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與職業(yè)崗位的高匹配度，從而發(fā)揮出企業(yè)員工的工作價(jià)值和發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而推動企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施，在企業(yè)資源配置方面，人力資源部門可以通過制定科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的考察與評估，借助多維度的績效考核指標(biāo)來挖掘企業(yè)員工的潛能和價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理調(diào)配，做到人盡其才;同時也能借助績效考核來進(jìn)行企業(yè)員工優(yōu)化，減輕企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的降本增效、轉(zhuǎn)型升級具有顯著作用。

2.有利于激勵員工

績效考核中多維度的考核指標(biāo)，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作進(jìn)行全方位評估，企業(yè)管理層也能根據(jù)績效考核結(jié)果對員工給予獎懲制度實(shí)施，通過完善的績效考核制度能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極度和工作敬業(yè)程度，獎懲制度與績效考核的掛鉤，會直接影響到企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)利益，能夠在企業(yè)內(nèi)部營造能者多得的工作氛圍，企業(yè)員工會根據(jù)績效考核指標(biāo)不斷地完善自身的職業(yè)技能，提高工作主動性，以此來滿足績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而獲取更高的績效評分。因此，績效考核制度的有效實(shí)施，可以借助獎懲制度來激勵員工工作積極程度，也能通過量化的指標(biāo)來幫助企業(yè)員工更好地調(diào)整工作模式，在企業(yè)內(nèi)部營造出積極向上、共同發(fā)展的氛圍，改善部分企業(yè)內(nèi)部死氣沉沉、工作動力缺乏的職場環(huán)境。

3.有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬公平

企業(yè)員工在職場工作中，核心點(diǎn)是職業(yè)發(fā)展空間和薪酬利益，企業(yè)內(nèi)部一旦出現(xiàn)薪酬不公平就容易造成企業(yè)員工內(nèi)部失調(diào)，不僅會影響企業(yè)文化建設(shè)，也會引發(fā)員工之間的矛盾，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)行，現(xiàn)階段大部分企業(yè)都是借助薪酬保密制度來實(shí)現(xiàn)，但一些優(yōu)秀員工、績效獎勵、年終獎等情況不能適用于保密機(jī)制，這樣不利于企業(yè)進(jìn)行員工激勵作用，因此，企業(yè)人力資源部門可以通過績效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬公平、公正、透明，如企業(yè)針對不同部門、不同崗位開展月度、年度績效考核，并通過公開的績效考核來進(jìn)行績效獎勵、崗位晉升、人員優(yōu)化等行為;并對績效考核結(jié)果進(jìn)行分層次處理，對達(dá)標(biāo)員工進(jìn)行崗位晉升或漲薪激勵、對未達(dá)標(biāo)員工進(jìn)行薪酬降低或?qū)W習(xí)計(jì)劃制度、對嚴(yán)重為達(dá)標(biāo)進(jìn)行崗位調(diào)整和淘汰;借助公平、公開、透明的績效考核指標(biāo)可以讓企業(yè)員工能夠更加快速地明白自身的缺陷，看到優(yōu)秀員工的閃光點(diǎn)和工作價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的良性競爭，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的工作價(jià)值。

實(shí)現(xiàn)人才驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的目的

三、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀和問題

1.企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

根據(jù)2018年人力資源網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，有90%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了績效考核，大部分企業(yè)關(guān)于績效考核的內(nèi)容主要在于業(yè)績、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、工作紀(jì)律這四個方面。其中有大約75%的企業(yè)主要考核內(nèi)容是員工業(yè)績。13%的企業(yè)主要考核工作態(tài)度;10%的企業(yè)是考核業(yè)務(wù)專業(yè)技能;剩下2%的企業(yè)考核工作紀(jì)律?？冃Э己酥芷谥饕獎澐譃橹芸己?、月考核、季考核、年考核。通過調(diào)查顯示，超過50%的企業(yè)只進(jìn)行月度考核來實(shí)施績效管理。30%的企業(yè)進(jìn)行月度考核結(jié)合年度考核。10%企業(yè)只進(jìn)行年度考核。不超過10%的企業(yè)對周考核、月度考核、季度考核、年考核年度都進(jìn)行績效管理。在中小企業(yè)發(fā)展中大部分企業(yè)依據(jù)績效考核成績來對員工進(jìn)行調(diào)薪和獎金發(fā)放。對職位的調(diào)動很少參照員工績效考核結(jié)果。

2.企業(yè)在績效考核中存在的問題

（1） 績效考核體系不完善

企業(yè)績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，需要企業(yè)所有部門的協(xié)同參與，特別是在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，需要結(jié)合企業(yè)員工的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)分工、工作價(jià)值等方面進(jìn)行針對性制定，這樣才能確保績效考核指標(biāo)的合理性和科學(xué)性，但現(xiàn)階段，大部分企業(yè)人力資源部門在績效考核實(shí)施中，并沒有一套完善的考核制度，缺乏明晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核在實(shí)施中存在一定的局限性，一是缺乏明確的崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，就不能對相關(guān)員工的具體業(yè)績和工作價(jià)值確定，這樣就容易導(dǎo)致考核內(nèi)容脫離員工的崗位工作，造成考核評價(jià)結(jié)果不公正性，容易出現(xiàn)績效評分結(jié)果與實(shí)際員工工作不對等。二是績效考核體系的缺乏會導(dǎo)致考核指標(biāo)過于分散，在企業(yè)績效考核工作中，各部門之間、各崗位之間都會存在顯著的差異指標(biāo)，如業(yè)務(wù)部門需要重點(diǎn)考察員工的業(yè)績績效、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)開發(fā)情況。售后部門需要重點(diǎn)考察服務(wù)滿意度和服務(wù)水平，部分企業(yè)在績效考核制定中，不能做到聚焦于員工的核心工作，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)出現(xiàn)過散過細(xì)，考核內(nèi)容繁多且流程復(fù)雜，這樣導(dǎo)致績效考核結(jié)果沒有明確的評分尺度和計(jì)劃。難以發(fā)揮出績效考核作用。

（2） 績效考核方式單一

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)為了降低企業(yè)管理成本，在企業(yè)績效考核制定設(shè)計(jì)與實(shí)施中，對企業(yè)所有部門員工都執(zhí)行一套的考核制度。不能合理對企業(yè)員工部門差異、職位差異、工作量差異、工作難度差異進(jìn)行綜合考量，這樣導(dǎo)致一些崗位相對輕松的員工會極大概率獲得績效考核高分，而一些工作難度大、任務(wù)重的部分員工不能獲得考核高分。特別是部分企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，不能做到由內(nèi)至外的設(shè)計(jì)，往往喜歡參照行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的績效考核制度進(jìn)行，忽視了企業(yè)內(nèi)在動力和員工實(shí)際情況，這樣容易造成企業(yè)員工對績效考核實(shí)施出現(xiàn)不適應(yīng)性，嚴(yán)重者出現(xiàn)抵觸情緒，嚴(yán)重危害企業(yè)員工發(fā)展，容易出現(xiàn)人才大量流水問題，如企業(yè)沿用知名企業(yè)的末位淘汰制度，想通過嚴(yán)格的績效考核來激發(fā)員工的工作潛力，但忽視了企業(yè)員工的能力上限，這樣容易導(dǎo)致企業(yè)員工都不能完成績效考核評價(jià)，最后造成企業(yè)員工內(nèi)部環(huán)境失衡，績效考核流于形式。

（3） 考核結(jié)果利用率不佳

績效考核工作目的是提高企業(yè)員工的工作能力和創(chuàng)造力?？冃Э己藢?shí)施過程中遵循的是公開、公正、透明的原則。然而在企業(yè)績效考核實(shí)際實(shí)行中，只是通過績效考核簡單地把企業(yè)員工進(jìn)行評分排名，然后按照名次發(fā)放獎金和職務(wù)調(diào)整，企業(yè)員工和企業(yè)決策層不能通過績效考核得到有反饋信息，決策層不能通過績效考核優(yōu)化企業(yè)管理和決策，企業(yè)員工不能通過績效考核細(xì)節(jié)完善自我工作和提升工作能力。有些企業(yè)甚至把績效考核定義為保密工作，使得員工只能知道自身考核結(jié)果，而不知道具體細(xì)節(jié)。不能清楚地知道在日常工作中和思想的不足。也不能知道企業(yè)管理層對自己能力是否滿意和肯目前企業(yè)中之所以不公布績效考核細(xì)節(jié)，最主要原因是擔(dān)心公布結(jié)果導(dǎo)致員工大范圍不滿，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。出現(xiàn)這樣耽誤，其核心因素就是考核者覺得績效考核細(xì)節(jié)不能服眾。在績效考核中考核者沒有公正公平地打分。這樣導(dǎo)致企業(yè)把績效考核結(jié)果只能進(jìn)行存檔，而不能進(jìn)行有效的分析學(xué)習(xí)。

四、企業(yè)績效考核體系的建立與完善

1.健全績效考核體系

首先需要完善績效考核制度，企業(yè)人力資源內(nèi)部需要進(jìn)行績效管理人員的相關(guān)培訓(xùn)工作，讓績效管理人員能夠深度認(rèn)知績效考核的重要性和實(shí)施策略與方法，避免出現(xiàn)績效管理人員閉門造車的實(shí)施現(xiàn)象。在績效考核制度建設(shè)上，需要做到因部門而異、因崗位而異，針對不同的部門和崗位制定差異化的考核指標(biāo)，如銷售部門主要以銷售業(yè)績、個人能力、工作價(jià)值為主，生產(chǎn)部門主要以產(chǎn)品質(zhì)量、工作效率為主，同時，也需要將部門績效與員工績效掛鉤，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)部門的整體成長。

其次，注重績效考核組織結(jié)構(gòu)建設(shè)，人力資源部門在績效考核制定實(shí)施中，需要充分考慮到考核制度的不公平、主觀性等問題，需要建立完善的組織結(jié)構(gòu)，以此來保證績效考核制定的公平合理性，如在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置三級組織結(jié)構(gòu)，首先由人力資源部門對績效考核指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行明確，其次，由企業(yè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核實(shí)施，最后由企業(yè)管理層進(jìn)行績效考核監(jiān)督。并且在績效考核實(shí)施過程中開放員工意見通道，這樣確?？冃Э己酥贫葘?shí)施的規(guī)范性和科學(xué)性，避免出現(xiàn)徇私舞弊等現(xiàn)象，切實(shí)地落實(shí)績效考核工作開展，

2.制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)

人力資源部門需要做好企業(yè)工作崗位分析，將績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)融入到企業(yè)員工的實(shí)際工作中，這樣才能確?？冃Э己私Y(jié)果能夠反映出部門整體情況和企業(yè)員工實(shí)際工作，在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，首先，績效考核指標(biāo)需要控制在企業(yè)員工的能力范圍內(nèi)，同時也需要設(shè)計(jì)一定挑戰(zhàn)性指標(biāo)，這樣能夠讓員工看到完成績效考核指標(biāo)的希望，避免出現(xiàn)破罐子破摔現(xiàn)象，通過挑戰(zhàn)性指標(biāo)也能激發(fā)企業(yè)員工的工作潛力。其次，需要根據(jù)企業(yè)員工的崗位情況進(jìn)行分類制定，讓績效考核指標(biāo)與員工的實(shí)際工作保持一致性，有利于更加真實(shí)地反映出企業(yè)員工績效情況，避免出現(xiàn)企業(yè)員工為了績效考核評分而做出面子工程，為企業(yè)管理者的人員調(diào)整提供有效的理論依據(jù)。最后，需要聚焦關(guān)鍵指標(biāo)，績效考核制定旨在提高企業(yè)的發(fā)展動力，因此，在關(guān)鍵指標(biāo)上需要符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和業(yè)務(wù)規(guī)劃，這樣才能通過績效考核來挖掘出符合企業(yè)發(fā)展價(jià)值觀和未來規(guī)劃的人才，起到人才資源整合的目的。

3.利用績效考核結(jié)果構(gòu)建人才發(fā)展的平臺

企業(yè)人才的成長離不開科學(xué)的引導(dǎo)，千里馬遇到伯樂才能發(fā)揮最大的價(jià)值，在企業(yè)人才培養(yǎng)中，人力資源部門要最大程度上做到員工與職能崗位高度匹配，員工在合適自己的崗位才能充分發(fā)揮自身的潛能與能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。人力資源部通過對員工績效考核結(jié)果反饋，分析員工與所在崗位的契合程度，如果自身能力不能匹配工作崗位，要及時調(diào)整和培訓(xùn)，做到人盡其才。員工的成長離不開企業(yè)培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展離不開員工的奮斗，通過績效考核數(shù)據(jù)建立人才發(fā)展平臺，讓企業(yè)員工有地方進(jìn)行學(xué)習(xí)，只有企業(yè)員工能力提升了，企業(yè)才能發(fā)展壯大。利用績效考核結(jié)果構(gòu)建人才平臺，企業(yè)員工能夠依據(jù)績效考核進(jìn)行學(xué)習(xí)充電，完善專業(yè)業(yè)務(wù)技能，強(qiáng)化職業(yè)素質(zhì)，之后才能為企業(yè)在市場上沖鋒陷陣，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

五、結(jié)語

績效考核制度能夠激勵員工潛力、塑造企業(yè)文化、優(yōu)化企業(yè)人才資源配置，對企業(yè)發(fā)展來說，既是“緊箍咒”，更是“助推器”，可以讓企業(yè)借助人才培養(yǎng)來提升企業(yè)行業(yè)競爭力，績效考核在所有企業(yè)都不是完美的，沒有最優(yōu)秀的績效考核制度，只有最合適的績效考核，既可以選擇簡單方便的考核制度，也能選擇復(fù)雜多樣的考核制度，針對企業(yè)不同規(guī)模、不同經(jīng)營環(huán)境、不同的企業(yè)理念選擇的績效考核方式都不相同，績效考核如同“雙刃劍”，合適的績效考核能夠激活企業(yè)內(nèi)部，改善企業(yè)工作氛圍，從而提升企業(yè)發(fā)展。一旦績效考核失敗會導(dǎo)致一系列后果，造成大量的員工對企業(yè)不滿、消極怠工、讓企業(yè)失去了凝聚力。要想在企業(yè)中落實(shí)績效考核，在績效考核制定中，人力資源部門需要聚焦于企業(yè)發(fā)展情況和企業(yè)員工成長趨勢，運(yùn)用獨(dú)特的眼光和思維設(shè)計(jì)出符合企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)成長的績效考核指標(biāo)，打造出獨(dú)具企業(yè)特色的績效考核體系，提升人力資源管理內(nèi)涵，為企業(yè)競爭發(fā)展保駕護(hù)航。

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作者簡介：黃瑩瑩（1988.07- ），漢族，四川成都人，本科，四川長江職業(yè)學(xué)院，研究方向：人力資源管理