葉禾令 楊婧 張舒逸

摘要：高新技術(shù)企業(yè)已成為當(dāng)前我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的重要推動力量，人才則決定了企業(yè)的核心創(chuàng)新能力?，F(xiàn)階段我國的高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)開始愈發(fā)重視對人才流動的研究，但是在用人、留人等方面仍然存在問題，再加上行業(yè)內(nèi)強烈的競爭，使部分高新技術(shù)企業(yè)面臨嚴(yán)峻的人才流失局面。本文通過對高新技術(shù)企業(yè)人才進行研究，梳理了企業(yè)的人才特點，并從人才成長、薪酬待遇、考核公平和團隊氛圍四個方面整理了影響高新技術(shù)企業(yè)人才流動的因素，并提出優(yōu)化人才管理方面的建議。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人才流動；知識性；技術(shù)研發(fā)；人才管理

中圖分類號：F24文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.21.038

0引言

隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革，高新技術(shù)企業(yè)逐漸在培育新動能，掌握未來競爭優(yōu)勢中占據(jù)愈發(fā)重要的地位。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，創(chuàng)新是其內(nèi)核，而優(yōu)質(zhì)的人才則為掌握其內(nèi)核的關(guān)鍵因素，這令其對人才的需求量要遠超過其他類型企業(yè)。而不論是知識還是技術(shù)型的高層次人才，他們都因為自身優(yōu)秀的條件受到高新技術(shù)企業(yè)的青睞，這也使其流動性大大增強。但人才流動性增大也帶來了資源的浪費和經(jīng)濟效益的降低。由此，人才流動逐漸成為各企業(yè)在人才管理的過程中的關(guān)注重點，優(yōu)質(zhì)人才成為企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的保障。因此本文就高新技術(shù)企業(yè)中知識型人才流動問題加以探討，希望為企業(yè)的人才管理工作方向提供有用的幫助。

1高新技術(shù)企業(yè)人才特點

1.1高知識性

高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)需要不斷地吸收前沿的知識和不斷更新技術(shù)，這也導(dǎo)致了高新技術(shù)企業(yè)的高層次人才的工作環(huán)境是隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和知識的革新從而不斷變化和進步的。因此，企業(yè)中的高層次人才通常學(xué)歷較高且具有豐富的專業(yè)知識儲備以及較高的專業(yè)技術(shù)水平。高新技術(shù)研發(fā)的過程也是不斷創(chuàng)新的過程，創(chuàng)新的前提是要及時掌握先進的科學(xué)知識和技術(shù)、把握學(xué)科先進趨勢，因此對于高新技術(shù)企業(yè)的高層次人才來說，無論是其學(xué)習(xí)的經(jīng)歷還是工作的需要，都使其擁有豐富的專業(yè)知識儲備以及推動其不斷地加強學(xué)習(xí)。

1.2稀缺性

技術(shù)研發(fā)人才是高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力之一，人才可以直接決定企業(yè)未來發(fā)展方向以及成功與否，且高層次的人才是企業(yè)的稀缺和關(guān)鍵性的資源。人才資源具有稀缺性，高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人才需要企業(yè)付出如時間、人力、資金等相應(yīng)的資源培養(yǎng)；另外，人才知識也具有稀缺性，多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)的知識和技術(shù)具有獨有性，而這種知識和技術(shù)被企業(yè)中的研發(fā)人才所掌握，這種知識存在于人的頭腦中，獲取的過程具有偶然性且是內(nèi)部認(rèn)知通過整合形成的一個整體，也不能通過邏輯推理簡單的獲得。

1.3流動意愿強烈

由于高新技術(shù)企業(yè)中的高層次人才由于其技術(shù)專長具有不可替代性和稀缺性，因此其在人才市場中也具有較大的職位可選擇空間，其對自身價值的期望值也更高，會尋求更多更適合自身發(fā)展的機會。另外，在社會逐漸向科學(xué)化、數(shù)據(jù)化的方向靠攏的如今，人才價值的實現(xiàn)也離不開團隊的作用，不同專業(yè)的人才和不同的項目成就了更多的研發(fā)成果，人才的流動也往往跟隨著市場和自身需求的變化，也進而促進科技企業(yè)和社會的進一步發(fā)展。這些因素都造成了高新技術(shù)企業(yè)的人才的流動意愿較高。

2影響高新技術(shù)企業(yè)高層次人才流動的因素

2.1人才成長

當(dāng)今社會的知識和技術(shù)更新速度飛快，尤其是在技術(shù)密集型的高新技術(shù)企業(yè)中得到了尤為充分的體現(xiàn)。他們對知識和技能需求較高，需要階段性的獲取知識更新來提升自身能力，如果所在企業(yè)的發(fā)展環(huán)境無法實現(xiàn)他們的更新需求，他們就會考慮去其他企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。因此對于人才來說，在進入企業(yè)工作后，就需要及時和前沿的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)來提高其自身儲備和水平，這也是在當(dāng)今知識型社會中決定其流動的重要因素之一。

2.2薪酬待遇

薪酬待遇是員工保障生活基本和提高生活水平的重要指標(biāo)。從企業(yè)內(nèi)部考慮，對員工的待遇不止包括薪資，也包括物質(zhì)方面的醫(yī)療、住房等和精神方面的榮譽、休閑、旅游等；同時，稀缺的人才會促使企業(yè)間產(chǎn)生競爭，從而使薪酬水平不斷提高，也會通過多種激勵渠道吸引高層次人才的加入；綜上，人才會從當(dāng)下獲得薪酬、企業(yè)隱性福利、員工未來發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面考慮去留，這也是促使高層次人才流動性加大的重要原因。

2.3考核公平

績效的公平性是影響員工滿意度的重要因素之一，尤其是對于高知識型人才來說，這也體現(xiàn)了企業(yè)對其自身價值的認(rèn)可，在獲得結(jié)果的同時他們也會對企業(yè)進行評價和反饋。對于高技術(shù)人才來說，由于項目和成果周期的不確定性導(dǎo)致其工作難以準(zhǔn)確被量化，因此績效考核體系的科學(xué)性和健全程度成為能否對人才實現(xiàn)客觀公平的考核的基礎(chǔ)，如果考核過程中存在疏漏就很容易造成考核不公現(xiàn)象的發(fā)生。長此以往會使員工內(nèi)心產(chǎn)生負(fù)面情緒，認(rèn)為自身價值無法被認(rèn)同進而產(chǎn)生人才流動。

2.4工作氛圍

隨著科技的飛速進步，高新技術(shù)企業(yè)也不斷在進行生產(chǎn)和研發(fā)方式的革新，新技術(shù)的研發(fā)也更多地融合了多學(xué)科，這就需要不同研究方向的人才相互合作并組成群體。高知識性使高層次人才不斷進行學(xué)習(xí)，不只是參與正式的培訓(xùn)，當(dāng)在團隊中共同完成工作時，團隊成員的知識互補和共同提升也十分重要；同時，由于人本身具有的社會化屬性，在群體組織的成員之間會存在協(xié)同和競爭關(guān)系，有效的團隊管理能夠最大程度的調(diào)動成員的積極性，減少效率損耗，也能為個人帶來成就和滿足感。因此，群體中的氛圍也是決定團隊效率的重要因素。

3完善高新技術(shù)企業(yè)人才流動管理

3.1優(yōu)化人才培訓(xùn)體系

關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)的人才培訓(xùn)體系整體設(shè)計，核心應(yīng)該是圍繞不斷更新的前沿知識和技術(shù)，第一時間為員工提供專門的講座和培訓(xùn)，以保障人才知識技能的先進性，進而維持企業(yè)的核心競爭力。

第一，形成完善的培訓(xùn)體制。制定組織培訓(xùn)流程并嚴(yán)格按照流程進行；完善企業(yè)人才培訓(xùn)制度，形成常規(guī)化培訓(xùn)的企業(yè)文化。

第二，充分了解培訓(xùn)需求。應(yīng)從不同崗位出發(fā)，了解不同研究方向所需的最先進的知識技能，可以通過紙質(zhì)或微信問卷等形式進行學(xué)習(xí)需求調(diào)查，從而更好地制定培訓(xùn)課程。

第三，明確培訓(xùn)實施受眾。在對企業(yè)人才所掌握知識和技能全面了解的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位和研發(fā)方向人才所需知識進行有的放矢的培訓(xùn)，選擇科目中權(quán)威的專家或講師進行培訓(xùn)，在提高人員的技能水平的同時也能改變他們的思維方式和特點。第四，對培訓(xùn)成果及時反饋。每次培訓(xùn)結(jié)束員工可提交心得體會或感受反饋，提出自己認(rèn)為需要改進或希望繼續(xù)深化的方面；同時可以設(shè)立培訓(xùn)獎勵機制，提升人員的積極性。

3.2拓寬人才激勵渠道

對于企業(yè)人才尤其是稀缺人才來說，物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵獲得的效果都十分重要。

第一，在物質(zhì)激勵方面，較高的薪資水平可以讓員工有一定的價值感和歸屬感，提高員工工作的積極性。保障人才的科研成果和所獲得權(quán)益，探索更豐富的收益分配方式，通過將知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)等作為資本入股的方式，完善人才的收益分配渠道。企業(yè)在進行激勵的過程中應(yīng)該發(fā)揮好主體作用，遵照國家的相關(guān)規(guī)定，合理進行薪酬、績效、股權(quán)、分紅等方面的獎勵。

第二，激勵個體行為的力量不僅來源于物質(zhì)激勵，馬斯洛需求層次理論也提出人的尊重和自我實現(xiàn)需要是高級需要。（1）由于高新技術(shù)企業(yè)人才的獨特性，對于一些技術(shù)研發(fā)人員，可以賦予彈性的工作時間，根據(jù)工作量和研發(fā)內(nèi)容進行適當(dāng)調(diào)整；（2）激勵的人性化是伴隨著經(jīng)濟社會發(fā)展的一個新議題，員工的需求會隨著能力的提升、收入的變化以及生活方式的改變等發(fā)生變化，那么與之相對的，激勵方式也應(yīng)有所改變，如適當(dāng)采用股權(quán)激勵、帶薪休假等方式，使激勵效果實現(xiàn)可持續(xù)性。由此可見，可以應(yīng)用多維度的激勵方式，形成有特點、定制化的激勵體系，滿足人才的不同需求，關(guān)注人才的切身利益，實現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)和高層次人才的雙贏。

3.3健全個人考評機制

績效考評直接和人才薪酬待遇掛鉤，也是人才管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，高新技術(shù)企業(yè)中對人才的知識性和技術(shù)性有著更高的要求，對于高層次人才來說，公正的績效考評也是維護其對企業(yè)的認(rèn)知的基礎(chǔ)。因此，在進行績效考評時要注意：

第一，對人才考評方式進行創(chuàng)新。高新技術(shù)企業(yè)可以借助第三方行業(yè)評價機構(gòu)應(yīng)用專業(yè)技術(shù)綜合人才的職級、工作內(nèi)容、績效完成度、從業(yè)時間多方面實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)可視化和評價市場化，對人才進行橫向和縱向的評估，注重績效的同時也不忽略能力，實現(xiàn)科學(xué)、創(chuàng)新的人才考評方式。

第二，全方位的考察是績效考評公正的保障。要考慮多方對人才的評價，領(lǐng)導(dǎo)的評價重心要同時考慮工作能力、目標(biāo)實現(xiàn)和工作態(tài)度方面；同時也要考慮同級的評價，但重心則傾向于日常工作的協(xié)調(diào)和項目的合作等方面。以此通過全面和客觀的評價進行績效獎金等的制定。第三，在考評后要進行雙向反饋?？荚u的結(jié)果要及時和管理層進行反饋，讓用人者更加清晰地了解人才的能力和工作情況，進而進行進一步的工作部署；同時也要及時向被考評人反饋考評結(jié)果，從而使其對自己的工作情況有全面的了解，并根據(jù)考評結(jié)果有的放矢地進行自身能力提升。

3.4建設(shè)企業(yè)良好氛圍

團隊的工作環(huán)境和工作氛圍是保障企業(yè)工作效率的重要因素，團隊建設(shè)也是人才建設(shè)中的重要一環(huán)。

第一，打造學(xué)習(xí)型組織。由于高新技術(shù)企業(yè)具有技術(shù)和管理等方面的創(chuàng)新性，企業(yè)需要不斷地進步才能持續(xù)地創(chuàng)新，而學(xué)習(xí)就是不斷進步的關(guān)鍵。學(xué)習(xí)型組織通過加強知識間的流動推動技術(shù)的更新，在促進人才的發(fā)展的同時也能夠培養(yǎng)團隊的默契。

第二，實現(xiàn)人才和工作的匹配。高新技術(shù)企業(yè)具有高成長性的特點，其發(fā)展空間非常大且技能都具有不可替代性，尋求崗位的適配和實現(xiàn)團隊人才技能的互補就尤其重要。這有利于員工之間的團結(jié)協(xié)作，減少內(nèi)部沖突，提升工作氛圍。

第三，提高人才的參與度。高新技術(shù)企業(yè)人才的匯集和多樣化也決定了知識、技術(shù)的密集性，因此提升人才的參與度也是提高人才歸屬感和企業(yè)氛圍的重要因素。讓技術(shù)型人才參與到管理和行政等方面的工作，切身體會企業(yè)運營的過程，可以增加其對企業(yè)的深度認(rèn)知，加深其對本職工作流程的理解。同時應(yīng)該注意的是企業(yè)層面也應(yīng)完善相關(guān)工作流程的對接機制，避免因為工作環(huán)節(jié)的卡頓而引發(fā)問題。

高新技術(shù)企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展離不開高水平的人才，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人才市場也會面臨更大的競爭，對于企業(yè)來說，在準(zhǔn)確的識別人才并給予其適配的崗位后，如何留人和用人就尤為重要。由于高新技術(shù)企業(yè)的人才是相對獨特的人才群體，因此企業(yè)也要逐步完善管理和評價體制，探索出一套適合企業(yè)的人才留用機制。

參考文獻

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基金項目：吉林省科技發(fā)展計劃項目“吉林省創(chuàng)新人才引育政策研究”（20210601125FG）；吉林省科學(xué)技術(shù)信息研究所基本科研經(jīng)費專項資金項目“吉林省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)引才留才對策建議研究”。

作者簡介：葉禾令（1984-），女，漢族，吉林長春人，碩士，吉林省留學(xué)回國人員和專家服務(wù)中心高層次人才，副高級職稱，研究方向為人事人才；楊婧（1992-），女，漢族，吉林長春人，碩士，吉林省科學(xué)技術(shù)信息研究所研究實習(xí)員，研究方向為科技信息（通訊作者）；張舒逸（1991-），女，漢族，吉林長春人，碩士，吉林省科學(xué)技術(shù)信息研究所助理研究員，研究方向為科技信息。