王嘉歆

摘要：高管是創(chuàng)新的主導(dǎo)者與推動(dòng)者，外部薪酬差距激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力影響舉足輕重。文章以2014～2020年A股高新技術(shù)企業(yè)上市公司為樣本，研究高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新能力影響。實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，高管外部薪酬差距會(huì)促進(jìn)創(chuàng)新能力的提升;進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)削弱高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力的相關(guān)關(guān)系，而市場(chǎng)化進(jìn)程則會(huì)提高高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力相關(guān)關(guān)系。研究意義在于為優(yōu)化高新技術(shù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供思路，強(qiáng)調(diào)應(yīng)充分考慮制度環(huán)境特征差異與組合，以實(shí)現(xiàn)最大化薪酬差距的激勵(lì)效果。

關(guān)鍵詞：高管外部薪酬差距;創(chuàng)新能力;產(chǎn)權(quán)性質(zhì);市場(chǎng)化進(jìn)程

一、引言

創(chuàng)新是民族進(jìn)步之魂，在新時(shí)代國(guó)家創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程中，企業(yè)是創(chuàng)新活動(dòng)的主體，尤其是高新技術(shù)企業(yè)更是肩負(fù)重大責(zé)任與使命，如何激發(fā)高新技術(shù)企業(yè)高管創(chuàng)新能力，已成為理論界與實(shí)務(wù)界具有重大意義的一個(gè)話題。創(chuàng)新活動(dòng)具有高度不確定性、效益延遲性等高風(fēng)險(xiǎn)特征，導(dǎo)致高管在研發(fā)投入中存在猶豫或者遲疑，適當(dāng)激勵(lì)高管可以促進(jìn)其勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，為公司長(zhǎng)久發(fā)展考慮（Belloc，2012;尹志鋒，2021）。另外，在眾多激勵(lì)機(jī)制中，薪酬激勵(lì)仍是最直接、最有效的方法（Faccio，2011）。構(gòu)建激勵(lì)導(dǎo)向型高管薪酬體系是當(dāng)前公司治理熱門話題。社會(huì)比較理論認(rèn)為，人們傾向?qū)⒆陨硇匠昱c有相似背景的人進(jìn)行比較，個(gè)體對(duì)工作的努力取決于自身如何感知薪酬公平性。

高管是創(chuàng)新活動(dòng)的主導(dǎo)者與推動(dòng)者，但高管外部薪酬激勵(lì)對(duì)公司創(chuàng)新能力影響尚缺乏共識(shí)，基于此，本文系統(tǒng)研究高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距對(duì)公司創(chuàng)新能力的作用機(jī)制;此外，國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的社會(huì)目標(biāo)、高管選聘與薪酬分配體制存在很大差異，因此本文還研究了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用;最后，優(yōu)秀的外部治理環(huán)境可以發(fā)揮股東監(jiān)督職能，減少高管機(jī)會(huì)主義行為，作為保護(hù)各方利益的一種長(zhǎng)期機(jī)制，創(chuàng)新行為提供制度保障與運(yùn)營(yíng)環(huán)境，因此，本文還研究了市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

薪酬契約是委托代理的重要內(nèi)容，薪酬激勵(lì)對(duì)高管行為影響重大。高管在企業(yè)創(chuàng)新行為中是組織者和推動(dòng)者，地位舉足輕重，如何激勵(lì)高管進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)意義重大。根據(jù)社會(huì)比較理論，高管不僅關(guān)注自身薪酬水平，還傾向于將其與同行業(yè)高管進(jìn)行比較，根據(jù)薪酬差距，評(píng)價(jià)是否被公平對(duì)待，由此改變自身行為準(zhǔn)則（潘愛(ài)玲，2021）。當(dāng)高管發(fā)現(xiàn)自身薪酬高于同行業(yè)其他高管時(shí)，其會(huì)感覺(jué)被認(rèn)同、被尊重，因此會(huì)加倍努力工作，以回報(bào)企業(yè)。創(chuàng)新活動(dòng)不同于企業(yè)一般投資活動(dòng)，具有高度不確定性、收益不確定性的顯著特點(diǎn)，對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承受能力與失敗容忍度提出較高要求（王穎等，2021）。工資通常具有較高剛性，薪酬顯著高于行業(yè)平均水平時(shí)，高管對(duì)失敗容忍度也越高，越勇于承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，積極進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展考慮。

當(dāng)高管發(fā)現(xiàn)自身薪酬顯著低于行業(yè)平均水平時(shí)，高管感覺(jué)沒(méi)有被公平對(duì)待，可能會(huì)借助多種途徑發(fā)泄不滿，如管理中偷懶、非效率投資等消極行為便是最典型的方式。創(chuàng)新投資的收益延遲性意味著巨大的投資不一定會(huì)有收益，或者短期內(nèi)回報(bào)。較低的薪酬水平難以激發(fā)高管失敗容忍度與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，挫傷高管主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的積極性。此外，擁有創(chuàng)新能力在經(jīng)理人市場(chǎng)是一種珍貴的稀缺資源，薪酬低于行業(yè)水平會(huì)擠出具有真正創(chuàng)新能力的人員，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力大幅下降?；诖耍岢黾僭O(shè)1。

假設(shè)1：高管外部薪酬差距會(huì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力。

鑒于特殊的制度背景特征，國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人選拔制度、流動(dòng)性與薪酬分配制度存在較大差異。國(guó)有企業(yè)高管薪酬由政府部門制定，尤其在“限薪令”之后，高管對(duì)薪酬外部公平問(wèn)題敏感性減弱（鄢偉波和鄧曉蘭，2018）;此外，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并未完全市場(chǎng)化，兼具“商人”與“官員”雙重身份，其任免權(quán)主要掌握在相對(duì)應(yīng)政府部門手中，其職業(yè)前景是獲得相對(duì)應(yīng)行政提拔，并非建立良好聲譽(yù)以期獲得更高薪酬（盧馨等，2019）?？梢?jiàn)，國(guó)有企業(yè)高管對(duì)權(quán)力、地位偏好遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外部公平性，使得外部薪酬差距的激勵(lì)效果十分有限。

相對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，非國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)與薪酬制定更市場(chǎng)化，高管晉升無(wú)政治因素影響，晉升機(jī)制公平，也更為關(guān)注自身薪酬水平。非國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平與企業(yè)績(jī)效敏感性較強(qiáng)，薪酬超過(guò)行業(yè)平均水平能彰顯自身價(jià)值，增加企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)?？梢?jiàn)，非國(guó)有企業(yè)成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)為外部薪酬差距激勵(lì)高管創(chuàng)新活動(dòng)提供了有利的外部環(huán)境。因此，相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)削弱外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新能力相關(guān)性。基于此，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：非國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)削弱高管薪酬外部薪酬差距與創(chuàng)新能力的相關(guān)性

市場(chǎng)化水平是一系列政治、法律與經(jīng)濟(jì)的綜合度量（樊綱，2011）。在市場(chǎng)化進(jìn)程較高的地方，市場(chǎng)中介與信息披露監(jiān)督高管行為的市場(chǎng)信息更加完善，降低了高管行為與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)胍?，?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)更能充分反映高管努力程度，薪酬與業(yè)績(jī)敏感性更強(qiáng)（趙健梅，2017）;另外法律環(huán)境也會(huì)降低高管逆向行為與道德風(fēng)險(xiǎn)。因此，市場(chǎng)化進(jìn)程能夠強(qiáng)化薪酬契約對(duì)高管的激勵(lì)作用，進(jìn)一步促使高管為企業(yè)效勞，增加有助于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)。基于此，提出假設(shè)3。

假設(shè)3：市場(chǎng)化進(jìn)程會(huì)促進(jìn)高管薪酬外部差距與創(chuàng)新能力的相關(guān)性。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以A股上市的高新技術(shù)企業(yè)2014～2020年數(shù)據(jù)為初始樣本。判定高新技術(shù)企業(yè)依據(jù)為WIND數(shù)據(jù)庫(kù)中披露的高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定與復(fù)審公告，并進(jìn)行以下篩選：剔除被冠名ST及PT、退市樣本;剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與高管薪酬數(shù)據(jù)缺失樣本;（剔除專利等數(shù)據(jù)缺失樣本。經(jīng)過(guò)以上篩選，最終樣本為3946個(gè)。數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安上市公司研究數(shù)據(jù)庫(kù)，為了剔除極端值影響，對(duì)所有連續(xù)型變量進(jìn)行1%水平Winsorize縮尾處理。

（二）變量定義

1. 被解釋變量

高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力（Inve-abl）。用發(fā)明專利、實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利總和衡量創(chuàng)新數(shù)量（Inve-amou）;用發(fā)明專利衡量創(chuàng)新質(zhì)量（Inve-qua）。

2. 解釋變量

高管外部薪酬差距（Egap）。高管薪酬水平為排名前三名薪酬平均值;高管外部薪酬差距等于高管薪酬水平處以同行業(yè)高管薪酬水平平均值。

3. 調(diào)節(jié)變量

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）：國(guó)有企業(yè)賦值為1，非國(guó)有企業(yè)賦值為0。

市場(chǎng)化進(jìn)程（Market）： 樊綱“市場(chǎng)化總指數(shù)”指標(biāo)來(lái)度量上市公司所在地區(qū)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度。

4. 控制變量

本文借鑒已有研究，選取企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量（Cf）、盈利能力（Roa）、成長(zhǎng)能力（Grow）、企業(yè)年齡（Age）、股權(quán)集中度（Gr）、行業(yè)（Ind）與年份（Year）作為控制變量。

（三）模型構(gòu)建

由于創(chuàng)新是存在周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，產(chǎn)出存在一定滯后性，為減少變量?jī)?nèi)生性影響，模型中對(duì)解釋變量及控制變量均采用滯后一期數(shù)據(jù)，本文建立以下多元回歸模型。

Innoi，t=α0+α1Egapi，t-1+α2Sizei，t-1+α3Levi，t-1+α4Cfi，t-1+α5Roai，t-1+α6Growi，t-1+α7Agei，t-1+α8Gri，t-1+∑Year+∑Ind+εi，t-1（1）

Innoi，t=α0+α1Egapi，t-1+α2Statei，t-1* MEgapi，t-1+α3Statei，t-1+α4Sizei，t-1 +α5Levi，t-1+α6Cfi，t-1+α7Roai，t-1+α8Growi，t-1+α9Agei，t-1+α10Gri，t-1+∑Year+∑Ind+εi，t-1 （2）

Innoi，t=α0+α1Egapi，t-1+α2Uenviri，t-1* MEgapi，t-1+α3Uenviri，t-1+α4Sizei，t-1+α5Levi，t-1+α6Cfi，t-1+α7Roai，t-1+α8Growi，t-1+α9Agei，t-1+α10Gri，t-1+∑Year+∑Ind+εi，t-1? ?（3）

四、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表2列示了變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。創(chuàng)新數(shù)量Inno-amou 的均值為2.432，Inno-qual均值為1.524，說(shuō)明樣本中當(dāng)年申請(qǐng)專利數(shù)量和質(zhì)量較高。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距Mgap的平均值為1.826，最小值0.183，最大值1.523，說(shuō)明樣本中高管外部薪酬差距存在顯著差異。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)State為0.189，說(shuō)明樣本中國(guó)有企業(yè)僅占18.9%，民營(yíng)企業(yè)更占比高，是高新技術(shù)企業(yè)最重要的組成部分。

（二）回歸檢驗(yàn)結(jié)果

表3列示了高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新能力的影響。方程（1）列示了高管外部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新數(shù)量影響， Egap的系數(shù)為0.114，并且在5%水平上顯著;方程（2）列示了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)創(chuàng)新質(zhì)量影響，Egap的系數(shù)為0.097，并且在1%水平上顯著，以上回歸結(jié)果說(shuō)明，當(dāng)高管薪酬高于行業(yè)平均水平時(shí)，高管承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)意愿較強(qiáng)，能顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新熟練提升。以上研究結(jié)果，支持了假設(shè)1。

表4列示了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。方程（1）Egap* State的系數(shù)為-0.036，在5%水平上顯著;方程（2）Egap* State的系數(shù)為-0.027，在1%水平上顯著，以上回歸結(jié)果說(shuō)明，國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)削弱高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系，這是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)薪酬制度并未市場(chǎng)化，另外，國(guó)有企業(yè)的政策性負(fù)擔(dān)，削弱了國(guó)有企業(yè)高管外部薪酬激勵(lì)作用。以上研究結(jié)果，支持了假設(shè)2。

表5列示了市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。方程（1）Egap*Market的系數(shù)為0.026，在5%水平上顯著;方程（2）Egap*Market的系數(shù)為0.019，在1%水平上顯著。以上回歸結(jié)果說(shuō)明，市場(chǎng)化進(jìn)程會(huì)促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新能力關(guān)系。這是因?yàn)椋谑袌?chǎng)化進(jìn)程較高的地方，市場(chǎng)中介與信息披露監(jiān)督機(jī)制更完善，薪酬更能充分反映高管努力程度，市場(chǎng)化進(jìn)程能夠強(qiáng)化薪酬契約對(duì)高管的激勵(lì)作用。以上研究結(jié)果，支持了假設(shè)3。

五、研究結(jié)論與建議

本文以企業(yè)高管薪酬與行業(yè)薪酬均值比值衡量高管外部薪酬差距，研究高管外部薪酬差距對(duì)公司創(chuàng)新能力影響的內(nèi)在機(jī)理，并討論了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)這一機(jī)理的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管外部薪酬差距可以提升企業(yè)創(chuàng)新數(shù)量與質(zhì)量;但國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)削弱兩者之間關(guān)系;市場(chǎng)化水平可以促進(jìn)高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新能力相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)論對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)高管薪酬契約制定具有重要啟示，基于此，提出如下政策建議，一是設(shè)計(jì)合理薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬差距納入薪酬契約決定，根據(jù)行業(yè)薪酬基準(zhǔn)調(diào)整薪酬，提高激勵(lì)效果。二是繼續(xù)深化國(guó)有企業(yè)改革，減少政府的行政干預(yù)，完善高管選拔、流動(dòng)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果。三是繼續(xù)推動(dòng)市場(chǎng)化改革，完善治理環(huán)境進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)高管監(jiān)督和約束效果。

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*基金項(xiàng)目：江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“制度環(huán)境特征、高新技術(shù)企業(yè)薪酬差距與創(chuàng)新能力研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2018SJA0986）;徐州工程學(xué)院校青年項(xiàng)目“CEO權(quán)力對(duì)戰(zhàn)略變革影響研究”（項(xiàng)目編號(hào)：XKY2017206）。

（作者單位：徐州工程學(xué)院金融學(xué)院）