趙彤彤?李為?段旭

摘 要：在人力資源管理中，員工工作投入問題在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著比較重要的作用。本文通過查閱相關(guān)資料從選題的背景出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的實際情況找出了在個體、工作和組織方面的影響因素。最后分別針對以上因素對現(xiàn)代企業(yè)的員工工作投入問題提出了幾點對策，以此來提高員工的工作投入程度，從而促進成員和企業(yè)的業(yè)績績效提升。

關(guān)鍵詞：員工工作投入;績效;職業(yè)生涯規(guī)劃

一、研究概述

1.研究目的

隨著經(jīng)濟全球化浪潮的推進，現(xiàn)如今的商業(yè)社會，可以說是競爭異常激烈。不僅企業(yè)的生存發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，就連企業(yè)中的管理者和普通員工也一樣，都能夠感受到來自社會、家庭、職場同事之間的壓力，員工們對于工作的投入總是會有各種各樣的問題。另外，2021年職場壓力指數(shù)再創(chuàng)新高，67%的職場人會因為“事業(yè)無成”而感到非常有壓力。

自2000年以來，積極心理學(xué)越來越被學(xué)者們所重視，而工作投入被視為一種積極向上的工作態(tài)度，更成為了學(xué)者們的研究焦點。調(diào)查表明，工作投入屬于一種積極的正能量。既可以改善員工的工作態(tài)度和效率，又可以提升組織的效益，并有利于企業(yè)長久地立足于社會。因此無論是從短期還是長遠(yuǎn)利益角度來看，提高員工的工作投入無論是對于個人還是企業(yè)來說都具有重要意義。

2.研究意義

理論意義，是對工作投入理論的再次闡釋和補充。工作投入或許只是組織行為學(xué)中的冰山一角，但其作用卻是不容小覷的。除此之外，其影響因素總是格外備受關(guān)注，其實與之相關(guān)的變量主要來自于個體、工作及組織。本文在對現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入相關(guān)問題研究的基礎(chǔ)上，指出了企業(yè)員工在工作投入上存在的問題及成因，并提出了相關(guān)對策為企業(yè)管理提供了一定的理論依據(jù)。

實踐意義，一個企業(yè)若想在競爭中分得一杯羹并且長遠(yuǎn)地立足于社會，肯定離不開員工較高的工作投入。實際上，工作投入的表現(xiàn)形式是滿意度和績效，工作投入對員工和企業(yè)都有著非同一般的意義。從個人方面來說，在工作中投入自己的專注力不僅可以提高員工個人的效率，還能喚醒員工個人積極向上的工作、生活態(tài)度，這是一種正向積極的情緒引導(dǎo)力量，從而增強他們對工作及企業(yè)的肯定。從企業(yè)方面來說，較高的工作投入能夠使企業(yè)科學(xué)合理地運營，在未來的發(fā)展中走得更遠(yuǎn)。

二、理論基礎(chǔ)

1.工作投入理論

Kahn（1990）是提出工作投入的第一人，為學(xué)術(shù)界開啟了又一新的研究命題。他認(rèn)為工作投入是雇員通過自我控制來完成自我和工作身份相互結(jié)合的一種狀態(tài)。工作身份和自我在達(dá)到某種條件下是可以互相變換的。組織成員在處于良好的工作投入狀態(tài)時，可以激發(fā)出員工的認(rèn)知、員工的情感、員工的生理狀態(tài)全部加進自己的身份當(dāng)中，并在角色行為中把自我凸顯出來;相反，在工作投入程度較低的時候，個體就會將自我抽離出所在的工作，以此來避免形成工作角色所需要的績效。

2.工作特征理論

Heckman&Lawler（1973）的工作特征理論（Job Charac-teristics Theory）是工作特征研究方面最有影響力的理論。Heckman&Oldham（1975）依據(jù)工作特征模型指出工作的完整性、工作的重要性、工作的自主性、技能多樣性和反饋是員工的工作特征。在這其中，工作的完整性是員工可以依據(jù)自己的能力全部完整地完成自己的一項工作;工作的重要性是組織當(dāng)中的工作對他人的生活以及工作產(chǎn)生的實質(zhì)性影響的程度，其中，他人不僅指工作相關(guān)的內(nèi)部人員，也包括其他人員;反饋指的是員工通過自身的工作從上司、同事、自身那里得知的與自己工作效果有關(guān)的、清晰的、直接的認(rèn)識。

3.公平理論

美國心理學(xué)家斯塔?！啴?dāng)斯（1965）從員工的動機和知覺之間的關(guān)系入手，把員工自身對投入和產(chǎn)出兩個變量的知覺進行比較，其中，個體的付出代表投入，而個體所獲取的則代表回報產(chǎn)出。首先，員工自身會對自己在工作當(dāng)中的投入和產(chǎn)出的比率做一個預(yù)設(shè)，再把自己的心理預(yù)設(shè)結(jié)果與其他同事在類似工作場景里的比率結(jié)果進行一個比較。當(dāng)與其他同事比較這個比率得到的相差結(jié)果是一個較小的數(shù)值，那么員工個人會覺得公平;反之，如果二者相差較大，員工個體心理就會產(chǎn)生不公平的感覺。此外，員工個人還會和以前自己在工作當(dāng)中的投入和產(chǎn)出的比率進行對比，是否比起過去的狀態(tài)有所進步。如果二者相差很小，個體就會認(rèn)為公平，否則就認(rèn)為不公平。所以說個體內(nèi)心的公平感對于激勵效果的影響還是很大的。

4.職業(yè)生涯管理理論

為了最大限度激發(fā)組織中員工的潛能和潛力，希望職員可以在自己的企業(yè)進行長久的發(fā)展并在這個基礎(chǔ)實現(xiàn)員工自身的提升。個人職業(yè)生涯管理指的是個體社會勞動者進入勞動市場到退出勞動市場的全部工作時間段內(nèi)，對于個體的職業(yè)發(fā)展計劃全過程專業(yè)化戰(zhàn)略，為一系列變量，改變職業(yè)和職業(yè)地位。職業(yè)生涯管理的特點是考慮可行性、時間性和適應(yīng)性。

三、現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入的問題

員工的工作投入存在的問題主要有以下幾點：

第一，管理者對下屬人員的管理不夠科學(xué)，員工歸屬感不高。由于在現(xiàn)代企業(yè)中的管理崗位是有限的。在中小規(guī)模的企業(yè)當(dāng)中的管理崗位更少，因而企業(yè)中的大部分員工晉升為管理者的空間微乎其微，而管理者對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃又只限于向培訓(xùn)方面發(fā)展，這不一定符合員工個人的意向，這在一定程度上會影響組織成員對企業(yè)的歸屬感。

第二，企業(yè)各部門下的員工經(jīng)驗欠缺、心理不夠強大，導(dǎo)致工作不積極，業(yè)績動蕩。對于現(xiàn)在大部分的企業(yè)來說，新員工主要是通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人推薦的方式獲取的。所以這也決定了新招來的年輕企業(yè)部門員工在工作經(jīng)驗上是極其匱乏的;此外，在工作中，面對各種各樣的人尤其是在向客戶介紹或推薦企業(yè)的業(yè)務(wù)時，企業(yè)部門員工難免會遇到碰壁的情況，有些員工總是會情緒低落，工作積極性受到影響，進而影響業(yè)績。

第二，員工離職率相對來說有點高，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。在企業(yè)離職率較高的群體主要是企業(yè)中的銷售部門員工。他們離職的原因主要有：在工作性質(zhì)上，由于需要長期去企業(yè)外拓展業(yè)務(wù)、在戶外進行員工培訓(xùn)。因為長期受到的外部因素較大所以結(jié)果未知性也就很大，這也是員工的壓力來源;另外企業(yè)銷售部門員工每個月都有自己的銷售任務(wù)，需要每日接觸大量年齡層次、社會背景、人格等不同的客戶群體，挑戰(zhàn)還是相當(dāng)大的。

四、現(xiàn)代企業(yè)員工工作投入問題的成因

1.與個體相關(guān)的因素

年齡與司齡、崗位性質(zhì)及個體發(fā)展?fàn)顩r等要素會干擾員工的工作狀態(tài)。另外，還有其他研究指出，員工的工作投入與性別、文化程度、職位、司齡等因素有關(guān)。而現(xiàn)代企業(yè)的員工的工作投入主要受年齡、工作類型、崗位方面的影響。尤其現(xiàn)代大部分企業(yè)部門的新生代員工，他們大多是80后的新生代員工，生活經(jīng)歷相較于企業(yè)前輩較少，在銷售部門里的員工主要是通過打電話來跟潛在客戶溝通，整天面對各種類型的人，在工作當(dāng)中有可能會接觸到客戶的消極情緒，這在一定程度上會影響到員工的心情不適，進而影響到員工在工作當(dāng)中投入的專注力。另外，在中小企業(yè)中的銷售員工，崗位上的發(fā)展機會是不多的，員工長期在這種情況下工作難免會有消極情緒而怠工。

2.與工作及組織相關(guān)的因素

（1） 工作特征

工作特征主要包含五個方面，在前面的理論基礎(chǔ)里已涉及，這里將不再贅述。在一定程度上，它對于個體的工作狀態(tài)確實起著很大的作用。如果一項工作能夠得到員工認(rèn)同的話，那么它肯定在工作特征的五個方面或某些地方有讓員工比較滿意的因素。既然對工作既認(rèn)同又滿意，員工必定會愿意花費較多的精力并愉快地投身于工作中。如若員工對于工作不能認(rèn)同的話，那他的工作狀態(tài)肯定不會太好。對于企業(yè)的員工來說，在協(xié)助培訓(xùn)師對客戶進行培訓(xùn)時，其工作是比較輕松、愉快的，在這樣的情況下，他們很樂意積極地工作;各部門員工主要就是執(zhí)行管理層制定下的目標(biāo)，即每月或每星期的工作任務(wù)，這也注定他們要長時間在幾乎固定的工作量、工作內(nèi)容上。相對來說這樣的工作內(nèi)容有些單調(diào)、任務(wù)不完整、工作自主性不高。

（2） 工作環(huán)境

在工作的過程中，員工的一些需要只有通過組織才能夠?qū)崿F(xiàn)，比方說舒適的工作環(huán)境就是其中之一。不同企業(yè)的環(huán)境自然是不同的，大部分企業(yè)在基礎(chǔ)設(shè)施方面也是比較完善的，但無形的工作氛圍方面不是太輕松，還是需要改善的。比如企業(yè)部門員工在上班期間，上級管理人員總是跟他們一起工作，防止他們會有開小差、閑聊等消極怠工行為，不過在這個過程中，因為員工和領(lǐng)導(dǎo)同在一個工作場合，會限制、減少員工之間的同級溝通和相對較自由的交流空間。因此，年輕員工對于自己工作的工作環(huán)境比較看重，希望在一個良好的、利于自己工作的環(huán)境工作，需要企業(yè)對此重視。

（3） 薪酬福利制度

很多企業(yè)總是有想用最少的薪資雇傭到最好的員工的思想，所以無法做科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)若沒有制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，員工容易被外面企業(yè)的薪酬福利吸引而選擇跳槽。薪酬制度與福利制度的不合理引起員工跳槽的情況經(jīng)常發(fā)生，企業(yè)的薪酬設(shè)計如果缺乏公平性，工作與休閑時間的分配不均衡，難以向員工傳達(dá)公平性，就不能激起員工的工作積極性，這必然會致使個別員工不想努力工作從而降低員工對企業(yè)的忠誠，這樣持續(xù)發(fā)展下去最后將會影響企業(yè)的效益。

五、現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入問題的對策分析

本文在現(xiàn)代企業(yè)實際問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合了工作投入的影響因素，提出了一些提升工作投入的措施。具體情況如下：

1.加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化展現(xiàn)的是能夠提升員工工作投入的價值觀認(rèn)同、氛圍帶動、理念引領(lǐng)。而歸屬感在某種意義上也可以說是認(rèn)同感。它是個人在長期的工作之后，從心理上對組織的認(rèn)同。所以說，如果要使員工忠實于企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)有必要加強企業(yè)的文化建設(shè)。因為優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠使員工在同一目標(biāo)下積極地努力工作，還能讓員工感受到被企業(yè)尊重、關(guān)懷和信任。具體來講，在原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上企業(yè)管理者可以通過員工的問卷調(diào)查或面談等方式來了解員工對企業(yè)、工作的真實看法，建設(shè)符合企業(yè)的實際狀況和員工個體情況獨有的企業(yè)文化。不僅能得到員工的價值認(rèn)同，還能帶領(lǐng)企業(yè)共同發(fā)展，繼而拉近雙方的距離，歸屬感也將會隨之而提升。

2.運用公平理論，完善績效考核體系

組織公平感是員工在工作過程中產(chǎn)生的一種感受。它會在一定程度上影響員工的工作投入。事實上，不管員工身處哪個行業(yè)哪個企業(yè)哪個崗位，只有當(dāng)他們感覺企業(yè)的分配公平合理了，才會愿意努力地工作，否則積極性肯定會隨之降低影響績效。所以現(xiàn)代企業(yè)需要積極地完善原本的績效考核方式，同時加強員工參與制度。為了提升員工的公平感，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)在其以崗定薪的薪酬制度基礎(chǔ)之上，在進行績效考核時，嚴(yán)格按照考勤和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)來分發(fā)工資、獎金等。一般情況下，人們在自己參與了某件事情之后就會感到公平，因為他們在這個過程中了解到了其中的緣由，自然會明白、能夠接受這樣的結(jié)果，所以在企業(yè)平時的運營中，各部門領(lǐng)導(dǎo)在年度或季度或月度目標(biāo)、培訓(xùn)方案的制定等活動的制定時，都可以積極鼓勵員工參與進來。

3.為員工營造一個良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境總是能給人一種溫馨而放松的感覺，對于工作效率的提高也是有間接作用的。現(xiàn)代大部分企業(yè)硬環(huán)境還是比較完善的，軟環(huán)境雖說也不差，但還需要進一步改善。企業(yè)的管理層在平時的工作中可以主動給基層員工們一些支持與幫助，這樣既能拉近自己與他們之間的距離，又能通過改善他們的工作投入來提高企業(yè)的績效;企業(yè)管理層應(yīng)在每天有限的工作時間中追求效率，想辦法激發(fā)企業(yè)部門員工的潛能，而不是一味地監(jiān)督員工日復(fù)一日地機械上班。畢竟只有積極向上的環(huán)境，才能夠激勵員工認(rèn)真對待自己的工作，讓他們感受到來自企業(yè)的關(guān)心、尊重與信任。

4.做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

一般對雇員而言，他們的職業(yè)生涯規(guī)劃通常是企業(yè)以組織未來的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，并得到他們認(rèn)可的一種工作打算。在現(xiàn)代企業(yè)，離職率最高的群體是企業(yè)銷售部門員工，所以管理者要留住人才可以說是任重而道遠(yuǎn)，這樣看來，對每一位在職及新入職的員工做好生涯規(guī)劃就勢在必行。因為只有這樣才有可能留住人才，減少離職率和企業(yè)的成本。總的來說，當(dāng)企業(yè)為雇員做職業(yè)規(guī)劃時，一定是基于組織未來的目標(biāo)。除此之外，還須充分采納員工的意見，并利用內(nèi)外部資源，幫助他們認(rèn)識到自己的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅，通過SWOT分析，對自己有個清楚的認(rèn)識，然后雙方再對規(guī)劃有爭議的地方進行協(xié)商。這樣員工也就清楚了自己的目標(biāo)和方向，自我價值得以實現(xiàn)，工作態(tài)度自然會積極，工作投入也會隨著提高。

六、總結(jié)

對現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入的研究是一個具有現(xiàn)實意義的課題?？梢詭椭髽I(yè)的管理者認(rèn)識到企業(yè)當(dāng)前員工投入的現(xiàn)狀以及在工作投入上亟待解決的問題。本文通過分析得出幾點對策，這對于改善員工的工作投入狀態(tài)具有參考意義?？偟膩碚f，現(xiàn)代企業(yè)的員工工作投入存在一定的不穩(wěn)定性，適時地采取一些措施來提高員工工作的狀態(tài)是有必要的。

參考文獻：

[1]楊洋，蘇瑩瑩，李仲秋，劉寶巍.未來清晰一定會導(dǎo)致工作投入嗎？系統(tǒng)視角下的定性比較研究[J].管理評論，2022， 34（01）：191-204.

[2]晁罡，萬佳佳，王磊，常賽超.傳統(tǒng)文化培訓(xùn)強度對員工工作投入的影響機制研究[J].管理學(xué)報，2021，18（08）：1158-1165.

[3]唐漢瑛，龍立榮，周如意.謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入：有中介的調(diào)節(jié)模型[J].管理科學(xué)，2015，28（3）：77-89.

[4]鮑璐.員工工作動機與工作投入的關(guān)系研究：工作意義的中介作用[D].天津師范大學(xué)，2015.

[5]賀磊.戴爾公司職業(yè)生涯發(fā)展體系研究[D].華東理工大學(xué)，2006.

作者簡介：趙彤彤（1994.08- ），女，漢族，浙江嵊州人，佳木斯大學(xué)馬克思主義學(xué)院，佳木斯大學(xué)馬克思主義理論碩士在讀，研究方向：馬克思主義中國化研究;通訊作者：李為（1976.06- ），男，漢族，山東萊蕪人，佳木斯大學(xué)馬克思主義學(xué)院，副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向：馬克思主義中國化研究;段旭（1995.01- ），女，漢族，河北新樂人，貴州財經(jīng)大學(xué)馬克思主義學(xué)院，2017級馬克思主義基本原理碩士，研究方向：馬克思主義基本原理