[摘要]高職教師隊伍高質(zhì)量發(fā)展是職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)建設(shè)的內(nèi)在支撐和智力保障。從提質(zhì)、培優(yōu)、增值、賦能四個方面理解高職教師隊伍建設(shè)的內(nèi)在邏輯，可全面提升教師隊伍的思想政治水平和專業(yè)能力、打造優(yōu)質(zhì)師資隊伍和師資品牌、深化職業(yè)教育供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和校企協(xié)同育人、促進教育教學(xué)改革和教師隊伍建設(shè)的良性循環(huán)。針對目前高職教師隊伍建設(shè)存在的準(zhǔn)入機制不健全、質(zhì)量水平層次低、結(jié)構(gòu)體系不完善、評價體系不健全等一系列問題，應(yīng)以高職教師隊伍的利益訴求和長遠(yuǎn)發(fā)展為視角，從明確目標(biāo)、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、完善機制、強化保障、加強評估五個方面入手，找出行之有效的高職教師隊伍建設(shè)路徑。

[關(guān)鍵詞]提質(zhì)培優(yōu);職業(yè)教育;高職院校;教師隊伍

[作者簡介]董彥宗（1983- ），男，河北辛集人，石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授，碩士。（河北? 石家莊? 050081）

[基金項目]本文系2020年河北省社會科學(xué)基金項目“擴招背景下高職教育生態(tài)系統(tǒng)的失衡與優(yōu)化”（項目編號：HB20JY026）的階段性研究成果，并得到了河北省高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2022—2025年）“電子信息技術(shù)高水平產(chǎn)教融合實訓(xùn)基地建設(shè)”項目的資助。

[中圖分類號]G715? ? [文獻標(biāo)識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2022）16-0072-06

2020年9月，教育部等九部門聯(lián)合印發(fā)了《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023 年）》，對落實現(xiàn)代職教理念、改革職教治理體系、創(chuàng)新職教發(fā)展格局提出了新要求，開啟了職業(yè)教育“提質(zhì)培優(yōu)、增值賦能、以質(zhì)圖強”的新時代。大力推動高職教師隊伍建設(shè)，實現(xiàn)高職教師隊伍高質(zhì)量發(fā)展，就是落實這一行動計劃的內(nèi)在需求和智力保障。明確高職教師隊伍建設(shè)在提質(zhì)培優(yōu)背景下的邏輯價值，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展及院校工作推進情況總結(jié)現(xiàn)實困境，以“補短板、增活力、強內(nèi)涵、創(chuàng)效益”為理念凝練教師隊伍質(zhì)量提升的可行性建設(shè)策略，有助于深刻把握高水平師資隊伍建設(shè)的意義，并為實踐工作提供借鑒和啟發(fā)。

一、提質(zhì)培優(yōu)背景下高職教師隊伍建設(shè)的邏輯內(nèi)涵及價值體現(xiàn)

從政策的治理邏輯來看，高職教師隊伍建設(shè)應(yīng)圍繞質(zhì)量目標(biāo)和績效指標(biāo)的提升，以“提質(zhì)培優(yōu)、增值賦能”為主線，在師資結(jié)構(gòu)、數(shù)量、素質(zhì)、評價和保障等方面開展實踐改革，最終打造一支“數(shù)量充足、優(yōu)勢互補、結(jié)構(gòu)合理、創(chuàng)新發(fā)展”的師資隊伍。

（一）“提質(zhì)”為本——全面提升教師隊伍的思想政治水平和專業(yè)能力

基于提質(zhì)培優(yōu)的高職教師隊伍建設(shè)要對接產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟升級需求，契合社會群體教育期待。教師作為教育過程中最具主觀能動性及行為活力的主體，首要的建設(shè)邏輯就是推進思想政治水平及專業(yè)能力建設(shè)。

1.黨建領(lǐng)航，“四有”鑄魂，確保教師思想政治領(lǐng)先。高職教師隊伍建設(shè)要以師風(fēng)師德作為首要建設(shè)目標(biāo)，以“德能勤績廉”為工作切入點，用習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦，既要凸顯政策內(nèi)涵及主流意識的價值元素，又要確保教師隊伍建設(shè)形式和實踐圖景具備全過程政治導(dǎo)向及價值引領(lǐng)。高職院校通過將社會主義核心價值觀融入教學(xué)及管理全過程，引導(dǎo)教師深入了解世情、黨情、國情、社情、民情，實現(xiàn)教育強國、教育為民的目的。

2.固本培元，彌補短板，實現(xiàn)教師專業(yè)素質(zhì)和能力提升。專業(yè)能力建設(shè)是深化教師隊伍改革的重要抓手。在具體實踐中，高職院校以企業(yè)、社會高層次人才引進為舉措優(yōu)化教師隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)，提升教師的教學(xué)水平，彰顯學(xué)校人才觀的開放性;以專業(yè)能力提升為著力點促進教師隊伍質(zhì)量發(fā)展和能力進階，開展專項能力培訓(xùn)工程，體現(xiàn)固本培元的建設(shè)思路;以入企實踐為手段提升教師職業(yè)素養(yǎng)和實踐能力，補足實際生產(chǎn)和實踐指導(dǎo)能力短板，實現(xiàn)教師全面可持續(xù)發(fā)展。

（二）著眼“培優(yōu)”——打造優(yōu)質(zhì)師資隊伍和師資品牌

提質(zhì)培優(yōu)背景下，高職教師隊伍建設(shè)的落腳點是培育優(yōu)質(zhì)教育品牌，通過建設(shè)具有示范性、引領(lǐng)性的師資隊伍帶動職教改革發(fā)展，增強辦學(xué)實力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升職業(yè)教育的社會認(rèn)可度和吸引力。

1.彰顯優(yōu)質(zhì)師資隊伍的示范引領(lǐng)作用。2019年，教育部印發(fā)的《全國職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》提出，以擇優(yōu)遴選、優(yōu)中選優(yōu)為原則進行培育建設(shè)及考核認(rèn)定，目的是集中優(yōu)質(zhì)教育資源建設(shè)一批國家級職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊，總結(jié)推廣建設(shè)經(jīng)驗，發(fā)揮引領(lǐng)帶動作用。此方案明顯朝著專業(yè)水平高、教學(xué)能力強的教師隊伍傾斜，這也是培優(yōu)目標(biāo)的內(nèi)在邏輯需求。

2.打造特色鮮明的優(yōu)質(zhì)師資品牌。部分高職院校已經(jīng)意識到職業(yè)教育的市場化特征，通過樹立市場競爭意識、經(jīng)營思維和品牌理念開展持續(xù)建設(shè)及優(yōu)化遴選，打造品牌化師資隊伍、精品化教育品牌，實現(xiàn)教育資源的市場配置并向社會輸出有經(jīng)濟價值的教育產(chǎn)品，進一步提升院校在區(qū)域內(nèi)的產(chǎn)業(yè)推動力、社會影響力和辦學(xué)吸引力。

（三）立足“增值”——深化職業(yè)教育供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和校企協(xié)同育人

適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和社會發(fā)展需要是職業(yè)教育作為類型教育所具備的嶄新利益訴求。而只有人才資源實現(xiàn)雙向流動、協(xié)同發(fā)展，推進教育與產(chǎn)業(yè)的深度融合，才能實現(xiàn)為產(chǎn)業(yè)和社會增值的目的。

1.有利于職業(yè)教育供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。職業(yè)教育供給側(cè)長期存在重專業(yè)知識、輕實踐技能的現(xiàn)象，提質(zhì)培優(yōu)行動計劃直擊改革痛點，將企業(yè)技術(shù)人員與高職教師進行一體化培養(yǎng)，在具備“產(chǎn)、學(xué)、研、訓(xùn)、創(chuàng)”多元化功能的企業(yè)真實環(huán)境開展工作交流，在生產(chǎn)管理、科技研發(fā)、工藝創(chuàng)新的實踐過程中促進“雙師素質(zhì)”的全面提升;通過產(chǎn)教融合平臺的搭建，校企合作不再受限于人力、技術(shù)、設(shè)備等，能實現(xiàn)跨區(qū)域、跨行業(yè)、跨部門的信息流通和戰(zhàn)略合作，吸引高素質(zhì)企業(yè)人才來校任教，推動高職教師隊伍發(fā)展。

2.有利于深化校企協(xié)同育人模式。職教集團（聯(lián)盟）的興起、學(xué)徒制培養(yǎng)模式的盛行、產(chǎn)教融合型企業(yè)的培育，都是踐行校企協(xié)同育人模式的豐碩成果。高職院校以優(yōu)質(zhì)的教育資源和師資隊伍為資本，與企業(yè)在人才培養(yǎng)、互兼互聘、科技研發(fā)、工藝創(chuàng)新等方面開展深度合作。院校能實現(xiàn)社會優(yōu)質(zhì)教育資源的有效配置，吸納企業(yè)場所設(shè)備、管理模式、先進工藝和文化建設(shè)方面的優(yōu)勢，實現(xiàn)自身辦學(xué)實力的提升;企業(yè)能享受院校帶來的智力支持和人才紅利，進一步激發(fā)作為育人主體的辦學(xué)積極性，最終形成共建共管、共擔(dān)風(fēng)險、共享資源的校企命運共同體。

（四）實現(xiàn)“賦能”——促進教育教學(xué)改革和教師隊伍建設(shè)的良性循環(huán)

加強協(xié)同創(chuàng)新和促進可持續(xù)發(fā)展是教師隊伍水平的提升點，同時也是新時代高職教師隊伍建設(shè)的發(fā)展趨勢。

1.加強協(xié)同創(chuàng)新，實現(xiàn)教育教學(xué)改革及信息技術(shù)融合。高職教師隊伍與科研機構(gòu)、行業(yè)企業(yè)間的協(xié)同創(chuàng)新涵蓋各個方面。以教學(xué)實踐為例，各高職院校不斷探索模塊化教學(xué)、行動導(dǎo)向教學(xué)、情景教學(xué)等模式改革，建成一批基于工作過程、工藝流程、崗位標(biāo)準(zhǔn)的教材及實踐實訓(xùn)項目。協(xié)同創(chuàng)新的邏輯內(nèi)涵使教師在工作過程中能借助校外優(yōu)質(zhì)教育資源，反饋自身素質(zhì)發(fā)展及能力提升，是教師實現(xiàn)賦能的有效路徑。

2.促進可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)教師隊伍建設(shè)的良性循環(huán)。教師隊伍的全面發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展是賦能目的的重要體現(xiàn)，最顯著的例證就是信息技術(shù)融入教學(xué)，補齊教師能力短板。部分院校通過提升信息技術(shù)與教學(xué)管理的融合度，將教師隊伍建設(shè)水平上升至構(gòu)建教學(xué)生態(tài)的新高度，把大數(shù)據(jù)分析、智慧校園管理、虛擬仿真技術(shù)等應(yīng)用于過程監(jiān)測、教學(xué)評價、學(xué)情分析、結(jié)果診斷，不但實現(xiàn)了信息技術(shù)與育人過程的多維立體式融合，還進一步鍛煉了教師基于信息化技術(shù)而衍生的教學(xué)管理能力、數(shù)據(jù)分析能力、診斷改革能力，有利于其全面可持續(xù)發(fā)展。

二、提質(zhì)培優(yōu)背景下高職教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)實困境

（一）準(zhǔn)入機制不健全，人才入口難保障

隨著高職擴招工作的推進，高職教師隊伍的數(shù)量規(guī)模、質(zhì)量水平出現(xiàn)了明顯的短板。因此，解決教師準(zhǔn)入機制問題、合理擴充教師隊伍，成為教師隊伍建設(shè)工作的重點內(nèi)容。

1.來源渠道不合理，結(jié)構(gòu)不完善。來源渠道決定了教師質(zhì)量水平、發(fā)展特質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)。高校應(yīng)屆畢業(yè)生群體經(jīng)歷了系統(tǒng)的學(xué)術(shù)培養(yǎng)及科研訓(xùn)練，專業(yè)理論知識豐富，但生產(chǎn)實踐及教學(xué)技能方面有所欠缺;企業(yè)兼職教師群體熟悉生產(chǎn)過程、工藝流程及崗位標(biāo)準(zhǔn)，但科研及教學(xué)能力明顯不足;本校畢業(yè)留校任教的實訓(xùn)教師和輔導(dǎo)員，教學(xué)經(jīng)驗及實訓(xùn)指導(dǎo)能力強，熟悉學(xué)生管理工作，但科研能力稍顯薄弱;教師隊伍中社會學(xué)者、企業(yè)專家和優(yōu)秀干部占比較小，限制了團隊施展教育的能度和影響輻射的量度?？傮w來說，雖然各高職院校師資力量在逐年提升，但難以跟上院校發(fā)展速度及擴招數(shù)量，遠(yuǎn)未實現(xiàn)科學(xué)、合理的師資隊伍結(jié)構(gòu)。

2.認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，招聘機制執(zhí)行難。目前，我國缺乏對“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一界定，在對“雙師型”教師進行認(rèn)定的過程中，仍存在內(nèi)涵不清、標(biāo)準(zhǔn)模糊等問題。部分高職院校要求專任教師須同時具有教師資格證及一種以上的職業(yè)資格證書，但對企業(yè)工作經(jīng)歷不做限制;部分高職院校在其公布的“雙師型”教師認(rèn)定細(xì)則中指出，專任教師具備較高水平的教學(xué)能力及指導(dǎo)實踐實訓(xùn)能力即可認(rèn)定為“雙師”，但其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)并未做詳細(xì)績效指標(biāo)說明，在聘任環(huán)節(jié)及實踐操作層面容易出現(xiàn)問題;少數(shù)高職院校從企業(yè)引進技藝大師及行業(yè)專家擔(dān)任“雙師型”教師隊伍帶頭人，但未要求其必須具有教師資格證書，專業(yè)教學(xué)能力缺乏保障。

（二）質(zhì)量水平層次低，工作需求難保障

高職教師應(yīng)具備較高的管理水平及教學(xué)能力、熟悉產(chǎn)業(yè)最新技術(shù)及崗位標(biāo)準(zhǔn)、掌握信息化教學(xué)技能及富有媒體課程資源建設(shè)的能力。目前，各高職院校教師隊伍建設(shè)仍有提升空間，應(yīng)進一步對接產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。

1.教師專業(yè)素質(zhì)有待提升。部分高職院校過于注重學(xué)術(shù)理論研究及教學(xué)能力培養(yǎng)，忽視教師對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、技術(shù)改革創(chuàng)新、生產(chǎn)工藝優(yōu)化等方面的實踐鍛煉。隨著招生人數(shù)的增加，學(xué)生群體的學(xué)情特征、社會背景及教育訴求愈加復(fù)雜多樣，教育教學(xué)方式必將朝著素質(zhì)提升、注重實踐、保障就業(yè)方向發(fā)展，現(xiàn)有師資力量難以滿足施教要求。

2.教師管理能力有所欠缺。因教師數(shù)量缺口增大，師生比例逐年失調(diào)，院校管理負(fù)擔(dān)加重，教育管理工作難以有效推進。同時，隨著外界環(huán)境的不斷發(fā)展變化，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、生活習(xí)慣和心智水平的變遷也使日常教學(xué)管理工作面臨不小的挑戰(zhàn)，原有的工作理念、管理方式和溝通模式亟待調(diào)整優(yōu)化，需要樹立以學(xué)生為中心的教育理念，提升教師服務(wù)管理水平，實現(xiàn)院校管理職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變。

（三）結(jié)構(gòu)體系不完善，良性發(fā)展難保障

新時代，高職學(xué)生的發(fā)展愿景及學(xué)習(xí)訴求變得清晰具體，更加注重知識的應(yīng)用價值和實踐價值，期待更高的就業(yè)回報。這種嶄新的訴求嬗變，對現(xiàn)有高職院校教師隊伍在專業(yè)、學(xué)歷、職稱、年齡等方面提出了更高的要求。

1.專業(yè)結(jié)構(gòu)需要優(yōu)化。目前，各高職院校現(xiàn)有教師隊伍中“雙師型”教師數(shù)量較少，大部分專任教師來自高校應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)結(jié)構(gòu)偏重理論研究，實踐實訓(xùn)能力和崗位技術(shù)技能的培養(yǎng)主要依靠短期下廠實踐和掛職鍛煉，因此對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的最新趨勢、技術(shù)工藝的改革創(chuàng)新及崗位標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展變化了解不深，培養(yǎng)的人才也不能滿足企業(yè)發(fā)展和崗位需求。

2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)需要提升。高職院校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)與普通高校相比處于較低水平，具備博士及碩士學(xué)位的教師比例低，大部分中老年教師學(xué)歷集中在本科層次。教師培養(yǎng)及進修方式單一，繁重的教學(xué)工作又使教師的學(xué)歷進修意愿不高，進一步制約了師資隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

3.職稱結(jié)構(gòu)需要改善。高職院校專任教師高級職稱比例較低，大部分為初級和中級職稱，考核與晉升機制存在“重學(xué)術(shù)”“唯論文”的傾向。這不但阻礙了教師參與職稱評審的積極性，還容易使教師忽視實訓(xùn)實踐技能的培養(yǎng)。

4.年齡結(jié)構(gòu)需要平衡。高職院校教師年齡結(jié)構(gòu)的偏差，一定程度上制約了專業(yè)和院校的發(fā)展。部分高職院校教師隊伍中本校畢業(yè)留校任教的占有相當(dāng)比例，他們雖然具有豐富的課堂教學(xué)經(jīng)驗，但年齡偏大，對信息化教學(xué)技術(shù)、在線課程資源建設(shè)和產(chǎn)業(yè)知識更新接受較慢。中青年教師更適應(yīng)教學(xué)理念的變化，具有先進的知識結(jié)構(gòu)和積極的工作態(tài)度，但在教師隊伍中數(shù)量比例明顯偏低。

（四）評價體系不健全，激勵效果難保障

部分高職院校未建立科學(xué)規(guī)范的教師評價體系，難以凸顯職業(yè)教育本質(zhì)特征和內(nèi)涵要求，現(xiàn)有的激勵措施效果不明顯，無法滿足教師發(fā)展需要。

1.評價標(biāo)準(zhǔn)不合理，評價方式不科學(xué)。目前，高職院校實行的定量分析評價法傾向于按照獲獎情況、論文等級對教學(xué)科研成果進行級別劃分，對教師群體的意志品質(zhì)、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等主體差異難以考核，對不同表現(xiàn)形式的創(chuàng)新成果和工作業(yè)績的評價也有失公允。由于教學(xué)及科研工作具有長期性和極大的不確定性，過于關(guān)注績效、數(shù)據(jù)的“結(jié)果導(dǎo)向型”評價機制很難取得期望的效果，甚至?xí)菇處熍撟骷佟で蠼輳?評價指標(biāo)體系粗粒度大、專業(yè)界限模糊、差異化不足，使考核評價活動忽視了創(chuàng)新型人才的個性發(fā)展，導(dǎo)致人才同質(zhì)化嚴(yán)重。

2.激勵機制不成熟，激勵效果不明顯。目前，高職院校青年教師因工作年限、職稱等級的因素，在課題申請、科研獎勵、薪酬待遇、技術(shù)聘任等方面受到諸多制約;激勵方式單一、激勵力度不足，“一事一獎”的一次性激勵措施難以達到長久、持續(xù)的激勵效果，無法滿足教師對教育、科研事業(yè)和人生價值的追求;用于獎勵的資金有限，激勵額度的調(diào)節(jié)難以獲得突破性增長，核心科技人才的薪酬待遇與人才市場價值相比依然偏低。

三、提質(zhì)培優(yōu)背景下打造高水平示范性教師隊伍的策略

高職教師隊伍承擔(dān)著培養(yǎng)復(fù)合型高素質(zhì)技術(shù)技能人才的重要使命，要破除教師隊伍建設(shè)過程中的瓶頸和壁壘，以“補短板、增活力、強內(nèi)涵、創(chuàng)效益”為理念總結(jié)教師隊伍質(zhì)量發(fā)展策略。

（一）明確目標(biāo)：黨建引領(lǐng)，建設(shè)規(guī)模穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的高水平教師隊伍

1.加強教師隊伍思政教育能力的培養(yǎng)。認(rèn)真貫徹全國高校思想政治工作會議精神，加強學(xué)校黨建和思想政治工作，定期開展師風(fēng)師德評選活動，以“四有”“六要”為導(dǎo)向建設(shè)教師隊伍，推行思想政治工作全員責(zé)任制，將思想政治工作落實到每名教師的工作職責(zé)中，滲透到教育教學(xué)和管理服務(wù)各個環(huán)節(jié);完善“傳、幫、帶”職業(yè)導(dǎo)師制度，以老帶新促進青年教師職業(yè)生涯快速發(fā)展，加強青年骨干教師、中青年專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)力度;落實《學(xué)業(yè)導(dǎo)師實施意見》《學(xué)生生活導(dǎo)師制度》等，在推進育人方式、教學(xué)模式、管理機制、保障機制改革的同時，努力構(gòu)建內(nèi)容完善、標(biāo)準(zhǔn)健全、運行科學(xué)、保障有力的“三全育人”工作體系。

2.推進教師隊伍規(guī)模穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)優(yōu)化。良好的師生比和充足的教師數(shù)量是高職院校開展工作的基礎(chǔ)保障，合理的師資隊伍結(jié)構(gòu)是教師整體素質(zhì)的外顯形式。各高職院校要敞開入口，加強引進，擴大教師隊伍規(guī)模，拓寬師資招聘渠道，采取多元招聘方式吸引高端人才;利用網(wǎng)絡(luò)媒體提升對社會高層次人才的吸引力，堅持“不求所有，但求所用;不求所在，但求所為”的柔性引進原則，挖掘引進行業(yè)影響力較大的專業(yè)領(lǐng)軍人物和客座教授，增強高職院校人力資源支持和智力儲備功能;加強與行業(yè)企業(yè)的合作，聘請企業(yè)優(yōu)秀技術(shù)管理人才作為兼職教師，校企簽訂協(xié)同培養(yǎng)合同，完善溝通協(xié)調(diào)機制，共同打造專兼結(jié)合的“雙師型”教師隊伍，建設(shè)涵蓋行業(yè)規(guī)范、崗位標(biāo)準(zhǔn)和先進工藝的教學(xué)資源。

（二）規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)：制定多層次立體化質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)

1.堅持標(biāo)準(zhǔn)先行，構(gòu)建質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系。將就業(yè)質(zhì)量、企業(yè)滿意度、創(chuàng)業(yè)水平、技能證書和職業(yè)素養(yǎng)作為評價核心指標(biāo)，形成學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系;以提升教師社會服務(wù)能力為目標(biāo)，重點圍繞技術(shù)研發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)、科研服務(wù)、實訓(xùn)指導(dǎo)、課程開發(fā)等方面設(shè)計評價指標(biāo)，探索新型評價方式，形成多元化多層次的教師教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系;針對提質(zhì)培優(yōu)計劃給學(xué)校管理工作帶來的變革，探索制定行政管理部門工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，力求使各部門管理服務(wù)能力更適應(yīng)生源學(xué)情及教師發(fā)展，實現(xiàn)教學(xué)管理向教學(xué)治理的轉(zhuǎn)變。

2.堅持立足產(chǎn)業(yè)，制定“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)。目前，雖然國家層面對“雙師型”教師內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定文件還未出臺，但各級教育行政部門可根據(jù)當(dāng)?shù)馗呗氃盒０l(fā)展實際及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求，從專業(yè)理論、教學(xué)能力、學(xué)歷背景以及實踐技能、工作年限、企業(yè)經(jīng)歷等方面制定地方性的認(rèn)證規(guī)范，完善選拔標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)定流程和聘任機制，開展定期考核及階段復(fù)審，讓“雙師型”教師的界定、培養(yǎng)和發(fā)展在制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的框架中得到有效落實。

（三）完善機制：健全高職教師培養(yǎng)體系與校企互派共育機制

1.內(nèi)修外煉，健全教師培養(yǎng)體系。對“內(nèi)”，高職院校應(yīng)完善多層次系統(tǒng)化教師培養(yǎng)體系，對老中青三代教師開展風(fēng)格探索培訓(xùn)、模式強化培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)，使專業(yè)帶頭人打造獨特的教學(xué)風(fēng)格、骨干教師形成專屬的育人模式、青年教師提升專業(yè)教學(xué)能力;對“外”，以市場化思路解決教師培訓(xùn)問題，聯(lián)合高職院校、科研機構(gòu)、大型企業(yè)共建職教集團和教育服務(wù)培訓(xùn)基地，各主體協(xié)同推進職教師資隊伍能力提升，持續(xù)開展多領(lǐng)域、多層級的培訓(xùn)進修項目，培育理論水平和實踐技能并重的“雙師型”“教練型”教師隊伍。

2.深度合作，完善校企互派共育機制。通過對人事管理及崗位聘任制度的改革，探索“固定崗+流動崗”的靈活聘任機制，做好校企“互派”工作;在教師崗位晉升、評優(yōu)評先和職稱評定方面加入下廠實踐及企業(yè)掛職鍛煉的要求，制定詳細(xì)的績效考核指標(biāo)，增強教師考核的企業(yè)化特征;通過政府引導(dǎo)建立校企聯(lián)動機制，打造校企命運共同體，提升教育鏈與產(chǎn)業(yè)鏈的匹配度，政行企校共建教師隊伍的崗位流通機制、培養(yǎng)規(guī)范、管理辦法等，通過對校企雙方課程資源、場地設(shè)施、科研技術(shù)進行整合，在教育資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上完善校企共育機制。

（四）強化保障：以政策支持和資源傾斜確保教師隊伍穩(wěn)定發(fā)展

1.提升職教政策的有效性和針對性。通過拔尖人才計劃、重點項目培養(yǎng)、科研進修培訓(xùn)、青年專項資金等政策傾斜，加速青年教師的個人發(fā)展;實施精準(zhǔn)激勵，提升重大項目獎勵力度，以價值創(chuàng)造者為本，加大對重要科研成果的物質(zhì)獎勵及精神獎勵，利用“成果創(chuàng)效計提”方式對突出貢獻者進行精準(zhǔn)激勵，構(gòu)建業(yè)績導(dǎo)向的薪酬分配機制，薪酬待遇向突出人才傾斜;探索順暢高效的管理運行機制，完善信息管理、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、簡化審批程序，使利好政策和激勵措施能及時有效地得到落實，營造寬松和諧的教師成長環(huán)境。

2.拓展師資培養(yǎng)所需資金、資源、設(shè)備的籌集渠道。地方政府要深刻把握《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023 年）》的精神，領(lǐng)會現(xiàn)代職業(yè)教育理念，發(fā)揮區(qū)域教育資源優(yōu)化配置職能，提升對職業(yè)教育師資建設(shè)的財政支持力度，設(shè)置專項資金、專門賬戶，確保?？顚Ｓ?。政府和院校要充分領(lǐng)會“以市場化改革思路解決教育資源配置問題”的政策內(nèi)涵，積極拓展師資培養(yǎng)所需資金、資源、設(shè)備的籌集渠道，通過科研服務(wù)、稅收補貼、土地共享、技術(shù)入股等方式，激勵行業(yè)企業(yè)加大對職業(yè)教育的投入，共同促進教師隊伍建設(shè)。

（五）加強評估：建立高職教師隊伍長效考核監(jiān)督機制

1.完善考核體系。推行分類分層評價，開展聯(lián)動考評，建立各有側(cè)重的分類評價和多元評價方式;針對評價指標(biāo)的差異化特征，強化指標(biāo)的邏輯關(guān)聯(lián)，建立由線到面、由層到體的考核指標(biāo)體系，推動教育管理環(huán)節(jié)的橫向鏈接及人才發(fā)展的縱向貫穿，實現(xiàn)考核指標(biāo)全覆蓋;加強制度建設(shè)，破除急功近利和數(shù)量化傾向，淡化短期績效考核，實行考核評價長效機制，打造自由、寬松的育人環(huán)境。同時，發(fā)揮評價機制導(dǎo)向作用，改變“重科研、輕轉(zhuǎn)化”的評價傾向，注重社會經(jīng)濟效益導(dǎo)向;改變“重數(shù)量、輕質(zhì)量”的評價傾向，注重教學(xué)成果質(zhì)量導(dǎo)向;改變“重結(jié)果、輕過程”的評價傾向，注重對科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)發(fā)展和社會進步的貢獻導(dǎo)向。

2.建立監(jiān)督制度。對教師隊伍的建設(shè)進度、工作狀態(tài)、改革舉措等進行長期動態(tài)監(jiān)測，成立監(jiān)督考核的專屬職能部門，按多元化組織原則吸收政府、院校、行業(yè)、企業(yè)管理人員及專家參與監(jiān)控工作;建立相關(guān)工作制度，按照過程監(jiān)控、階段診改、隨機抽查等方式了解教師隊伍建設(shè)情況及推進狀態(tài)，撰寫建設(shè)報告，公開相關(guān)信息，接受社會及政府部門的監(jiān)督。

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