王 雪

（遼寧工業(yè)大學圖書館，遼寧 錦州 121001）

1 引言

經(jīng)濟發(fā)展和社會進步離不開創(chuàng)新的推動。同樣，國家的富強和民族的振興也離不開持續(xù)不斷的科技創(chuàng)新。圖書館作為高校的重要組成部分，在科教創(chuàng)新體系中發(fā)揮著重要作用。2021年政府工作報告明確提出要加強科技創(chuàng)新能力建設，更好發(fā)揮創(chuàng)新引領發(fā)展的作用。在社會發(fā)展和特色建設需要的背景下，激發(fā)圖書館員的創(chuàng)新行為已成為焦點和核心問題。在當今以知識為基礎的經(jīng)濟社會中，許多管理者認為，員工的創(chuàng)新行為是公司生存和發(fā)展的關鍵因素[1]。最大限度地提高圖書館員的創(chuàng)新意愿，發(fā)揮他們的主動性，并積極參與創(chuàng)新活動，是圖書館創(chuàng)新績效的主要決定因素。為了激發(fā)圖書館員工作中的創(chuàng)新行為，有必要探討圖書館員創(chuàng)新行為的激勵因素和影響渠道，制定科學可行的管理方案。

在理論方面，學者從組織創(chuàng)新氛圍、管理者領導風格、組織認同等方面探索影響?zhàn)^員創(chuàng)新行為的因素，但在如何最有效地促進館員創(chuàng)新行為上并未形成一致的結論。在實踐方面，主要通過情感激勵和物質(zhì)激勵的形式促進館員的工作自主性。情感激勵主要體現(xiàn)在對工作能力的肯定和支持，關注館員的工作，在生活上給予關心和幫助[2，3]。物質(zhì)激勵主要是指通過獎金、福利、津貼等物質(zhì)手段來激發(fā)圖書館員的創(chuàng)新行為和工作積極性[4，5]，但并沒有出現(xiàn)管理者期望的館員創(chuàng)新的熱潮。創(chuàng)新的實際做法有好有壞，但加強員工創(chuàng)新行為的結果并不令人滿意。因此，盡管在理論和實踐方面都進行了很多研究，但學者們可能忽略了一個重要的問題，即影響圖書館員創(chuàng)新行為的內(nèi)在動力、良好的創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新價值觀等因素[6]。創(chuàng)新價值觀是企業(yè)在通過創(chuàng)新追求商業(yè)成功的過程中所信奉的基本信念和目標，許多研究表明，組織的創(chuàng)新價值觀對員工的創(chuàng)新有很大影響[7]。組織創(chuàng)新的價值觀對組織創(chuàng)新文化的形成起著重要的引領作用，而組織創(chuàng)新的核心是每個圖書館員主動創(chuàng)新。然而，既有的研究結果表明，組織創(chuàng)新價值觀的影響還沒有得到很好的研究，需要進一步探究。

據(jù)此，筆者以社會認知理論和自我決定理論為基礎，從圖書館組織創(chuàng)新價值觀、內(nèi)在動機和圖書館員創(chuàng)新行為的關系出發(fā)，分析圖書館組織創(chuàng)新價值觀對館員創(chuàng)新行為的影響機制，研究不僅為后續(xù)的實證研究提供研究框架和理論依據(jù)，而且也為館員創(chuàng)新行為的研究提供新視角。

2 研究現(xiàn)狀與概念界定

2.1 館員創(chuàng)新行為

根據(jù)經(jīng)濟學家熊彼特的觀點，創(chuàng)新是對生產(chǎn)要素和條件的重新配置，以獲取潛在的超額利潤最終為組織創(chuàng)造更大的價值。這是創(chuàng)新的概念首次被提出。Kanter對創(chuàng)新的定義是“員工有效創(chuàng)意的產(chǎn)生、選用及實施”[8]。Amabile認為創(chuàng)新行為是員工在組織內(nèi)對創(chuàng)新想法進行有效實施[9]。Scott和Bruce將個人創(chuàng)新定義為員工在工作中產(chǎn)生新的想法或解決問題的方法，并積極尋求支持，然后在實踐中應用的行為[10]；Kleysen和Street認為創(chuàng)新是員工產(chǎn)生有利于組織的新想法，并將其應用于組織的個人行動[11]。盧小君[12]將創(chuàng)新構想產(chǎn)生定義為“個體積極尋找創(chuàng)新機會，對提升組織競爭力提供想法和解決方案，并最終將方案落實的過程”。彭宇平[13]認同Kleysen[11]的定義，強調(diào)員工創(chuàng)新行為不單是提出新想法和新方案，還應包括執(zhí)行創(chuàng)新想法，而且員工創(chuàng)新行為不僅限于工作范圍內(nèi)的創(chuàng)新活動，也包括工作角色外的創(chuàng)新活動?；趫D書館2.0的背景和圖書館工作的特點，井水定義了高校圖書館員的創(chuàng)新行為。他認為，圖書館員創(chuàng)新是圖書館員主動改變服務意識，積極學習和應用新的知識和技能，提供新的服務，不斷改善大學圖書館的服務，改進知識傳播方式，最后通過與讀者進行顯性和隱性的知識交流，創(chuàng)造新的知識的過程[14]。筆者研究的館員創(chuàng)新行為屬于個體創(chuàng)新行為，將定義為館員在相關的組織活動中，產(chǎn)生、促進和實施創(chuàng)新性想法，并付諸實踐的過程。

2.2 圖書館組織創(chuàng)新價值觀

價值觀是一種先進水平的意識活動，為人們的行為提供依據(jù)。人的行為在價值觀的作用下，表現(xiàn)出一定的傾向性，并相對穩(wěn)定。主體因某種需要產(chǎn)生個體動機時，會首先通過已有價值觀評價該動機，再將價值觀進一步具體化為某種行為傾向，并與一定的客觀條件結合，成為具體行為的推動力。許多學者在組織文化的基礎上解釋和定義了組織價值觀。根據(jù)O’Reilly[15]的觀點，組織文化是一種強烈的規(guī)范力量或一致的期望，它能吸引人們的注意力并影響他們的態(tài)度和行為；并強調(diào)組織文化是一種協(xié)調(diào)和激勵整個組織成員實現(xiàn)更高標準的手段。

還有一些學者認為，組織文化具有良好的激勵力量，員工通過精神上的滿足獲得對公司的歸屬感，可以通過更積極的行為為公司做出貢獻?？梢耘囵B(yǎng)協(xié)作精神和促成良好的團隊合作；擁有優(yōu)秀文化的組織也會完成較好的組織績效或團隊績效[16]。

創(chuàng)新價值觀是在企業(yè)中形成的一種勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的價值觀。創(chuàng)新型組織文化是組織的內(nèi)在精神和外在表現(xiàn)形式的結合，它能夠激勵和促進公司內(nèi)部的創(chuàng)新思想、行動和活動，促進創(chuàng)新的實施。可以說，高校圖書館的組織文化創(chuàng)新，能夠吸引或引發(fā)館員的思想創(chuàng)新，適應多種復雜變化的環(huán)境，并將新的想法付諸于實踐。這樣不僅能極大地激發(fā)館員的創(chuàng)新熱情，同時也提高了圖書館的業(yè)績。

2.3 內(nèi)在動機

創(chuàng)造力心理學家Amabile等[17]將自我決定、好奇心、興趣、能力和參與列為內(nèi)在動機的5個核心要素。工作場所的內(nèi)在動機是指由內(nèi)在動機驅(qū)動的工作活動和行為，如員工尋求享受，滿足自己的好奇心或挑戰(zhàn)自己。學者Hackman&Oldham[18]認為，內(nèi)在動機是員工有效工作的內(nèi)在動力，這樣的員工在工作中體驗到積極的內(nèi)在情緒。懷特[19]將內(nèi)在動機定義為個人對獲得技能和迎接挑戰(zhàn)的內(nèi)在需要和追求，強調(diào)從工作本身獲得的滿足感和愉悅感，是個人積極和自發(fā)地參與工作和活動的持久動力。Deci&Ryan[20]認為，三種心理需求（自主性、能力和歸屬感）能夠有效地激發(fā)個人的內(nèi)在動力。研究表明，在工作生活中得到領導支持的員工，在組織內(nèi)有良好的人際關系，有管理自己工作的自主性，就會有更好的工作動力，自主性會產(chǎn)生更大的內(nèi)在動力。

3 研究假設與模型構建

3.1 圖書館組織創(chuàng)新價值觀與館員創(chuàng)新行為的關系

創(chuàng)新價值觀是圖書館員創(chuàng)新行為的前提和基礎，有了創(chuàng)新價值觀，館員才可能集中一切資源進行創(chuàng)新的想法的產(chǎn)生、促進和執(zhí)行。Peters和Waterman（1981）指出，組織價值激勵員工為他們所相信的東西而工作，這反過來又創(chuàng)造了一種強烈的使命感，并激發(fā)員工無限的想象力和創(chuàng)造力。曲慶、高昂[21]研究發(fā)現(xiàn)，在完全契合情況下，價值觀的強度越高，員工的情感承諾越高。由此可以得知，組織的創(chuàng)新價值觀能夠點燃圖書館員的創(chuàng)新激情，有利于促進館員的創(chuàng)新行為。一方面，以創(chuàng)新價值觀為導向的組織，館員之間有相對較高的信任度，館員的價值觀相對一致，奮斗目標較一致，館員之間愿意進行知識分享，營造了良好的創(chuàng)新學習環(huán)境。另一方面，創(chuàng)新價值觀為導向的組織非常注重館員的創(chuàng)造力和冒險精神，會更加鼓勵館員參與到圖書館的相關決策和管理過程中，從而激發(fā)館員創(chuàng)新的積極性和主動性。即使創(chuàng)新帶有不確定性與風險，但組織的創(chuàng)新支持性環(huán)境能讓員工堅持對創(chuàng)新的探索[22]。而且研究發(fā)現(xiàn)，員工感受到的組織創(chuàng)新價值觀越強烈，他們所表現(xiàn)出的創(chuàng)新意愿越明顯，創(chuàng)新行動越積極。

根據(jù)上述研究的結論，提出假設：

H1：圖書館組織創(chuàng)新價值觀正向影響?zhàn)^員創(chuàng)新行為。

Hla：圖書館組織創(chuàng)新價值觀正向影響?zhàn)^員創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。

Hlb：圖書館組織創(chuàng)新價值觀正向影響?zhàn)^員創(chuàng)新想法的促進。

Hlc：圖書館組織創(chuàng)新價值觀正向影響?zhàn)^員創(chuàng)新想法的執(zhí)行。

3.2 圖書館組織創(chuàng)新價值觀與內(nèi)在動機的關系

當館員從事某項工作是為了實現(xiàn)自我價值進而獲得成就感時，內(nèi)在動機就可以發(fā)揮作用。Janssen[23]研究發(fā)現(xiàn)，一旦組織氛圍與員工所需要的一致時，員工就有了歸屬感，對組織提出的戰(zhàn)略政策、規(guī)章制度就有了更強的認同感和理解能力，從而更努力地工作。因此，當圖書館員認同組織創(chuàng)新價值觀時，便會主動學習，不斷提升業(yè)務能力，勇于大膽地嘗試改進工作方法，提高工作效率。從長遠角度來看，當館員對組織創(chuàng)新價值觀、組織氛圍程度感知越高時，他們會更主動學習，實現(xiàn)個人成長，有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。不斷增長的薪酬待遇和創(chuàng)造性的工作表現(xiàn)同樣可以激勵館員的工作積極性、主動性和成就感。而館員自身對長期發(fā)展的強烈愿望也能有效地激勵館員主動學習，進而實現(xiàn)個人成長。Amabile[24]的“動機-工作循環(huán)匹配”理論表明，創(chuàng)新是一個多階段的過程，外在激勵和內(nèi)在動機在促進創(chuàng)新行為方面都發(fā)揮著積極作用。因而，可以進一步得知，組織創(chuàng)新價值觀很容易在工作本身的享受、舒適感、成就感、學習和成長等方面激勵圖書館員的內(nèi)在動機。因此，根據(jù)上述理論內(nèi)容，提出如下假設：

H2：圖書館組織創(chuàng)新價值觀正向影響?zhàn)^員的內(nèi)在動機。

3.3 內(nèi)在動機與館員創(chuàng)新行為的關系

內(nèi)在動機的核心是追求工作帶來的快樂和成就感。自我決定理論認為，內(nèi)在動機是一種自發(fā)的自我整合機制，是一種情緒體驗[25]。當圖書館員擁有高水平的內(nèi)在動機時，他們會自發(fā)地表現(xiàn)出高水平的學習和探索欲望、情感承諾、幸福感和工作滿意度，他們會將內(nèi)在動機轉(zhuǎn)化為高水平的工作投入和工作中的學習傾向，進而影響他們的創(chuàng)新行為;高水平的內(nèi)在動機還能使圖書館員在面對具有挑戰(zhàn)性和風險性的工作時更有韌性，甚至能擺脫慣性思維，勇于大膽創(chuàng)新，尋求更多更好的問題解決方案。學者Hua，F(xiàn)uli&Tingting[26]通過實證研究，基于動機-認知視角發(fā)現(xiàn)，員工的內(nèi)在動機對員工的創(chuàng)新行為有明顯的正向影響，并且這種關系受到監(jiān)督自主性的正向調(diào)節(jié)。盧小君、張國梁[12]通過定量研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動機對創(chuàng)新行為的產(chǎn)生有積極的促進作用，而內(nèi)在動機對創(chuàng)新思想的產(chǎn)生和創(chuàng)新思想的執(zhí)行有積極的影響。馮旭等人[27]在對服務企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動機正在促進員工的創(chuàng)新行為。李勛和丁剛[12]也認為，員工的創(chuàng)新行為受到內(nèi)在動機的正向影響。因此，根據(jù)上述理論內(nèi)容，提出如下假設：

H3：內(nèi)在動機正向影響?zhàn)^員的創(chuàng)新行為。

H3a：內(nèi)在動機正向影響?zhàn)^員創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。

H3b：內(nèi)在動機正向影響?zhàn)^員創(chuàng)新想法的促進。

H3c：內(nèi)在動機正向影響?zhàn)^員創(chuàng)新想法的執(zhí)行。

3.4 內(nèi)在動機在圖書館組織創(chuàng)新價值觀與館員創(chuàng)新行為間的中介作用

一些學者發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動機在激發(fā)員工的創(chuàng)新行為方面發(fā)揮著重要作用。Amabile[29]指出，在研究環(huán)境與創(chuàng)新能力之間的關系時，動機起著中介作用。其影響機制可以表現(xiàn)為環(huán)境通過動機的激勵作用對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。Deci[30]在一項跨文化的組織研究中表明，通過滿足員工的自主需求來激勵員工，不僅可以提高組織績效，還可以激勵員工在自己的工作中進行調(diào)整和創(chuàng)新。盧小君、張國梁[28]將創(chuàng)新行為分為兩個階段，即創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和實施，工作的內(nèi)在動機對兩個階段的創(chuàng)新行為都有積極影響。館員認同組織創(chuàng)新價值觀，才會努力實現(xiàn)自己的目標。有了明確的價值觀和規(guī)則，圖書館員會感到更多的自由，也更符合他們的個人目標。內(nèi)在動機已被認為是影響個人成就和業(yè)績的一個重要因素。有明確的證據(jù)表明，外部環(huán)境這一背景因素可以通過內(nèi)在動機導致個人產(chǎn)生積極的情感和創(chuàng)造性的行為結果。因此，根據(jù)上述研究的結論，提出假設：

H4：圖書館員的內(nèi)在動機在圖書館組織創(chuàng)新價值觀和館員創(chuàng)新行為之間起中介作用。

3.5 模型構建

綜合上述分析，筆者基于社會認知理論和自我決定理論，從價值導向-情感-產(chǎn)出的研究視角出發(fā)，對組織創(chuàng)新價值觀與高校圖書館員內(nèi)在動機、創(chuàng)新行為之間的關系辨析，并構建概念模型，如圖1所示.

圖1 高校圖書館組織創(chuàng)新價值觀與圖書館員創(chuàng)新行為關系模型

4 結語

組織創(chuàng)新價值觀的提倡可以實現(xiàn)高校圖書館價值觀與館員個人價值觀匹配，在圖書館組織創(chuàng)新價值觀的引領下，館員能夠積極為圖書館組織的決策獻計獻策，也可以有適當自由的空間去努力工作，不僅能夠激勵館員的創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力，而且增加館員的內(nèi)在主動性。當館員充分感知到圖書館組織創(chuàng)新價值觀并認同時，會加強對工作的信心，從而增強內(nèi)在動機，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。上述研究多局限于理論層面，筆者今后將選取部分高校圖書館員作為樣本進行問卷調(diào)研來進行檢驗和實證。