矯暉

摘要：隨著我國社會(huì)的老齡化的加重，出生率的降低，青壯年勞動(dòng)力逐年遞減，人口紅利也在逐漸的消失，各個(gè)企業(yè)也進(jìn)入了一個(gè)更為激烈人才競爭模式，如何有效提升基層員工的生產(chǎn)積極性，從而提高生產(chǎn)效率，已經(jīng)成為一個(gè)重要的課題。如今，我國制造業(yè)生產(chǎn)效率并不高，都存在著高成本、高消耗、低效率、低產(chǎn)出等等一些問題，從事生產(chǎn)運(yùn)行的都是一些基層員工，只能有效提升他們的工作熱情，不斷激發(fā)他們的工作積極性，才能提高基層單位的生產(chǎn)運(yùn)行效率。本文主要簡述了基層單位生產(chǎn)運(yùn)行中所存在的問題，并結(jié)合筆者多年的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)問題進(jìn)行改善，或是解決，從而提升生產(chǎn)運(yùn)行效率。

關(guān)鍵詞：基層單位;生產(chǎn)運(yùn)行;提高效率

引言

目前，我國制造業(yè)基層員工主要是90后一代，他們較之70后、80后一代，思想上出現(xiàn)了新的變換，他們享受了時(shí)代發(fā)展的紅利，整體受教育水平高于80后一代，對(duì)于工作上的壓迫和剝削，絕對(duì)是零容忍的，總體上表現(xiàn)為“拿多少工資，干多少活”的心態(tài)。但是，基層管理?xiàng)l例和薪資待遇并沒有因主體員工的變換而進(jìn)行有效的調(diào)整，從而導(dǎo)致基層員工對(duì)工作抱有“懈怠”的態(tài)度，缺少責(zé)任心，并不會(huì)積極去工作，這就造成了基層生產(chǎn)運(yùn)行效率下降，公司的發(fā)展也在走“下坡路”。任何市場的競爭，說到底都是人才的競爭，企業(yè)人才機(jī)制的競爭，故而，企業(yè)想要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就要積極培養(yǎng)人才，在管理上也應(yīng)遵從“以人為本”的原則。在工作中，員工的積極性是需要被激勵(lì)的，而每個(gè)員工的志向、技能、需求又都不太一樣，如何調(diào)動(dòng)基層員工的積極性，發(fā)揮他們的職能作用，提升基層單位的生產(chǎn)效率已經(jīng)成為一個(gè)亟需解決的課題。

1.基層單位生產(chǎn)運(yùn)行的現(xiàn)狀

1.1.員工結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)

對(duì)于基層單位，人事部門單純的認(rèn)為，員工并不需要什么技術(shù)含量，在招收員工時(shí)，只要身體上沒有的大的毛病，就會(huì)招收。如此，基層員工素質(zhì)就會(huì)參差不齊，有素質(zhì)極為低下的不服從領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)配，不滿意直接辭職不干，有認(rèn)真工作的員工得不到公平的獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)懈怠工作，也有一直占用管理崗位的老員工，有潛力的新員工一直得不到晉升，也會(huì)產(chǎn)生懈怠的情緒，或是跳槽到其他制造廠。并且，如今的制造大廠都是一些機(jī)械化設(shè)備，基層員工也需要了解一定的操作性，新入員工也許進(jìn)行培訓(xùn)，崗位流動(dòng)數(shù)量過大，就會(huì)造成人力成本浪費(fèi)，沒有熟練的老員工，生產(chǎn)效率也提升不上去。

1.2員工產(chǎn)生崗位疲勞感

對(duì)于基層單位，許多員工在自己的崗位上一干就是十幾年，每天做著重復(fù)的工作，流動(dòng)性也非常差，員工容易對(duì)自己的崗位產(chǎn)生疲勞感，上班就會(huì)“敷衍了事”，等待著下班，對(duì)于工作流程也會(huì)拖拖拉拉，降低生產(chǎn)運(yùn)營效率。特別是，從事流水線作業(yè)、機(jī)械檢測、質(zhì)檢員、安全專業(yè)等等一些工作，也許新上任，業(yè)務(wù)不熟練，會(huì)有一定的新鮮感，但是等業(yè)務(wù)熟練之后，就會(huì)變得單調(diào)乏味，這些工作都是面對(duì)機(jī)械作業(yè)，而很少與人溝通，非常孤單，工作積極性也會(huì)逐漸衰退，員工易于產(chǎn)生“疲憊”感，懈怠工作，降低生產(chǎn)效率。

2.小學(xué)低年級(jí)語文古詩詞的教學(xué)策略

2.1改善人員結(jié)構(gòu)

如今，社會(huì)發(fā)展日新月異，人員流動(dòng)較大，崗位也會(huì)遭遇“青黃不接”的窘境。故而，企業(yè)公司應(yīng)該致力于基層員工的管理，首先，在招收員工的時(shí)候，對(duì)招聘人的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，避免出來工作不負(fù)責(zé)的情況，同時(shí)也需要對(duì)崗位的一些職能進(jìn)行匹配，避免能力底下的人不能勝任，或是能力強(qiáng)的人被浪費(fèi)了。其次，定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)員工個(gè)人情況不同，有針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)也需要對(duì)他們的職業(yè)晉升進(jìn)行一定的規(guī)劃，避免崗位“斷層”。最后，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，不僅僅針對(duì)于崗位任務(wù)進(jìn)行考核，還要把培訓(xùn)內(nèi)容、業(yè)務(wù)技能、應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容納入考核，優(yōu)秀的員工必然有所獎(jiǎng)勵(lì)，長期不合格肯定要面臨被辭退的困境。如此，給優(yōu)秀的員工成長的空間，才能提升員工的積極性，從而提升生產(chǎn)運(yùn)行效率。

2.2增強(qiáng)員工對(duì)崗位工作的認(rèn)同感

在長期的工作中，員工容易產(chǎn)生“疲憊”感，究其原因，其一是員工對(duì)崗位沒有認(rèn)同感，其二，公司對(duì)他們的勞動(dòng)沒有充分的認(rèn)可，其三，公司人事管理制度有嚴(yán)重的漏洞。當(dāng)員工在自己的團(tuán)隊(duì)中，發(fā)光發(fā)熱，發(fā)揮自己的作用，由于自己的付出，自己的團(tuán)隊(duì)取得了優(yōu)秀的成績，那么這個(gè)員工肯定會(huì)對(duì)自己的崗位職能有高度的認(rèn)同感。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)該認(rèn)可員工的勞動(dòng)成果，員工才能覺得自己的努力工作時(shí)有意義的。馬斯洛的需求層次理論中提到“被尊重也是人的一項(xiàng)重要需求。當(dāng)員工能感受到尊重時(shí)，越容易產(chǎn)生認(rèn)同感”?；鶎訂挝还芾砣藛T可以將工作職能進(jìn)行劃分，組成均衡的小團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行季度績效評(píng)比，優(yōu)異的小團(tuán)隊(duì)可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，小團(tuán)隊(duì)中可以投票選出團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)最大的員工，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如此，員工的工作才能得到周圍同事的認(rèn)可，也能得到公司的認(rèn)可，也能增強(qiáng)員工的的崗位認(rèn)同感，從而激發(fā)員工的工作熱情，提升生產(chǎn)運(yùn)行效率。

結(jié)語

科學(xué)的基層管理能有效的激發(fā)基層員工的工作激情，從而提升基層單位的生產(chǎn)運(yùn)行效率。故而，企業(yè)在管理基層單位時(shí)，必須以人為本，積極去了解員工的真正需求，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好公平的工作氛圍，同時(shí)他們的個(gè)人努力也會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)或是晉升，充分認(rèn)同他們的努力成果，如此，才能充分調(diào)動(dòng)從事生產(chǎn)主體的積極性，推動(dòng)生產(chǎn)效率不斷的提升。

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