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        如何提高基層單位的生產(chǎn)運行效率

        2022-05-16 10:08:22矯暉
        錦繡·上旬刊 2022年2期
        關(guān)鍵詞:生產(chǎn)運行基層單位提高效率

        矯暉

        摘要:隨著我國社會的老齡化的加重,出生率的降低,青壯年勞動力逐年遞減,人口紅利也在逐漸的消失,各個企業(yè)也進(jìn)入了一個更為激烈人才競爭模式,如何有效提升基層員工的生產(chǎn)積極性,從而提高生產(chǎn)效率,已經(jīng)成為一個重要的課題。如今,我國制造業(yè)生產(chǎn)效率并不高,都存在著高成本、高消耗、低效率、低產(chǎn)出等等一些問題,從事生產(chǎn)運行的都是一些基層員工,只能有效提升他們的工作熱情,不斷激發(fā)他們的工作積極性,才能提高基層單位的生產(chǎn)運行效率。本文主要簡述了基層單位生產(chǎn)運行中所存在的問題,并結(jié)合筆者多年的工作經(jīng)驗,對問題進(jìn)行改善,或是解決,從而提升生產(chǎn)運行效率。

        關(guān)鍵詞:基層單位;生產(chǎn)運行;提高效率

        引言

        目前,我國制造業(yè)基層員工主要是90后一代,他們較之70后、80后一代,思想上出現(xiàn)了新的變換,他們享受了時代發(fā)展的紅利,整體受教育水平高于80后一代,對于工作上的壓迫和剝削,絕對是零容忍的,總體上表現(xiàn)為“拿多少工資,干多少活”的心態(tài)。但是,基層管理條例和薪資待遇并沒有因主體員工的變換而進(jìn)行有效的調(diào)整,從而導(dǎo)致基層員工對工作抱有“懈怠”的態(tài)度,缺少責(zé)任心,并不會積極去工作,這就造成了基層生產(chǎn)運行效率下降,公司的發(fā)展也在走“下坡路”。任何市場的競爭,說到底都是人才的競爭,企業(yè)人才機制的競爭,故而,企業(yè)想要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟,就要積極培養(yǎng)人才,在管理上也應(yīng)遵從“以人為本”的原則。在工作中,員工的積極性是需要被激勵的,而每個員工的志向、技能、需求又都不太一樣,如何調(diào)動基層員工的積極性,發(fā)揮他們的職能作用,提升基層單位的生產(chǎn)效率已經(jīng)成為一個亟需解決的課題。

        1.基層單位生產(chǎn)運行的現(xiàn)狀

        1.1.員工結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)

        對于基層單位,人事部門單純的認(rèn)為,員工并不需要什么技術(shù)含量,在招收員工時,只要身體上沒有的大的毛病,就會招收。如此,基層員工素質(zhì)就會參差不齊,有素質(zhì)極為低下的不服從領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)配,不滿意直接辭職不干,有認(rèn)真工作的員工得不到公平的獎勵,也會懈怠工作,也有一直占用管理崗位的老員工,有潛力的新員工一直得不到晉升,也會產(chǎn)生懈怠的情緒,或是跳槽到其他制造廠。并且,如今的制造大廠都是一些機械化設(shè)備,基層員工也需要了解一定的操作性,新入員工也許進(jìn)行培訓(xùn),崗位流動數(shù)量過大,就會造成人力成本浪費,沒有熟練的老員工,生產(chǎn)效率也提升不上去。

        1.2員工產(chǎn)生崗位疲勞感

        對于基層單位,許多員工在自己的崗位上一干就是十幾年,每天做著重復(fù)的工作,流動性也非常差,員工容易對自己的崗位產(chǎn)生疲勞感,上班就會“敷衍了事”,等待著下班,對于工作流程也會拖拖拉拉,降低生產(chǎn)運營效率。特別是,從事流水線作業(yè)、機械檢測、質(zhì)檢員、安全專業(yè)等等一些工作,也許新上任,業(yè)務(wù)不熟練,會有一定的新鮮感,但是等業(yè)務(wù)熟練之后,就會變得單調(diào)乏味,這些工作都是面對機械作業(yè),而很少與人溝通,非常孤單,工作積極性也會逐漸衰退,員工易于產(chǎn)生“疲憊”感,懈怠工作,降低生產(chǎn)效率。

        2.小學(xué)低年級語文古詩詞的教學(xué)策略

        2.1改善人員結(jié)構(gòu)

        如今,社會發(fā)展日新月異,人員流動較大,崗位也會遭遇“青黃不接”的窘境。故而,企業(yè)公司應(yīng)該致力于基層員工的管理,首先,在招收員工的時候,對招聘人的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核,避免出來工作不負(fù)責(zé)的情況,同時也需要對崗位的一些職能進(jìn)行匹配,避免能力底下的人不能勝任,或是能力強的人被浪費了。其次,定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn),根據(jù)員工個人情況不同,有針對性的培訓(xùn),同時也需要對他們的職業(yè)晉升進(jìn)行一定的規(guī)劃,避免崗位“斷層”。最后,定期對員工進(jìn)行考核,不僅僅針對于崗位任務(wù)進(jìn)行考核,還要把培訓(xùn)內(nèi)容、業(yè)務(wù)技能、應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容納入考核,優(yōu)秀的員工必然有所獎勵,長期不合格肯定要面臨被辭退的困境。如此,給優(yōu)秀的員工成長的空間,才能提升員工的積極性,從而提升生產(chǎn)運行效率。

        2.2增強員工對崗位工作的認(rèn)同感

        在長期的工作中,員工容易產(chǎn)生“疲憊”感,究其原因,其一是員工對崗位沒有認(rèn)同感,其二,公司對他們的勞動沒有充分的認(rèn)可,其三,公司人事管理制度有嚴(yán)重的漏洞。當(dāng)員工在自己的團(tuán)隊中,發(fā)光發(fā)熱,發(fā)揮自己的作用,由于自己的付出,自己的團(tuán)隊取得了優(yōu)秀的成績,那么這個員工肯定會對自己的崗位職能有高度的認(rèn)同感。因此,企業(yè)管理人員應(yīng)該認(rèn)可員工的勞動成果,員工才能覺得自己的努力工作時有意義的。馬斯洛的需求層次理論中提到“被尊重也是人的一項重要需求。當(dāng)員工能感受到尊重時,越容易產(chǎn)生認(rèn)同感”?;鶎訂挝还芾砣藛T可以將工作職能進(jìn)行劃分,組成均衡的小團(tuán)隊,進(jìn)行季度績效評比,優(yōu)異的小團(tuán)隊可以得到獎勵,小團(tuán)隊中可以投票選出團(tuán)隊貢獻(xiàn)最大的員工,進(jìn)行獎勵。如此,員工的工作才能得到周圍同事的認(rèn)可,也能得到公司的認(rèn)可,也能增強員工的的崗位認(rèn)同感,從而激發(fā)員工的工作熱情,提升生產(chǎn)運行效率。

        結(jié)語

        科學(xué)的基層管理能有效的激發(fā)基層員工的工作激情,從而提升基層單位的生產(chǎn)運行效率。故而,企業(yè)在管理基層單位時,必須以人為本,積極去了解員工的真正需求,為他們創(chuàng)造一個良好公平的工作氛圍,同時他們的個人努力也會得到獎勵或是晉升,充分認(rèn)同他們的努力成果,如此,才能充分調(diào)動從事生產(chǎn)主體的積極性,推動生產(chǎn)效率不斷的提升。

        參考文獻(xiàn):

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