張文仙

【摘 要】隨著現(xiàn)代企業(yè)各項制度的建立，人力資源配置和管理已成為企業(yè)實現(xiàn)良好發(fā)展的關鍵手段，尤其是衡量人力資源配置和管理水平的薪酬管理與績效考核兩項制度，對人力資源配置具有重要的支撐作用。企業(yè)對薪酬進行科學有效的管理，能夠在合理增加員工收入的同時提升其工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。同時，為加速達成薪酬管理目標，企業(yè)可通過績效考核工作提高自身管理水平，進而實現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展。由此，現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)薪酬管理與績效考核融合發(fā)展具有積極意義。目前，企業(yè)薪酬管理與績效考核融合過程中存在較多問題，這些問題在很大程度上限制了企業(yè)人力資源配置水平的提升，對人力資源管理產(chǎn)生了負面影響。文章以現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核之間的關系為出發(fā)點，研究了二者融合面臨的問題，并針對性地提出優(yōu)化之策。

【關鍵詞】現(xiàn)代企業(yè);薪酬管理;績效考核;共融促進;經(jīng)濟效益

【中圖分類號】F270 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2022）02-0135-03

0 引言

隨著市場經(jīng)濟環(huán)境越來越復雜，企業(yè)需要不斷完善內(nèi)部結構，更好地適應市場的激烈競爭。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的關鍵動力，是衡量一個企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜薣1]，這需要企業(yè)對其進行適度管理實現(xiàn)合理配置，提升人才工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟利益。在人力資源配置的方法中，薪酬作為最重要的經(jīng)濟管理辦法，是企業(yè)制定制度時必須重點考慮的因素。衡量薪酬管理是否有效，最直接的方法就是績效考核，只有建立科學有效的績效考核制度，才能發(fā)揮薪酬管理的激勵性?，F(xiàn)代企業(yè)制度下，加快推進薪酬管理與績效考核協(xié)同發(fā)展，實現(xiàn)人力資源管理的合理性與公平性，成為眾多企業(yè)的重要議題。因此，企業(yè)需要創(chuàng)新管理方式，將薪酬管理與績效考核進行有機整合，助力企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。

1 現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的關系

現(xiàn)代企業(yè)制度主要針對企業(yè)主營業(yè)務、人力資源等管理內(nèi)容且作為一類制度集合能夠維持企業(yè)有序運作?？茖W合理的企業(yè)制度不僅可以實現(xiàn)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，也可提升企業(yè)經(jīng)濟效益，使企業(yè)健康平穩(wěn)地發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)制度中，薪酬管理是企業(yè)對員工的薪酬支付原則、薪酬結構發(fā)放水平進行確定、分配、調(diào)整的動態(tài)管理過程;它主要涉及薪酬標準、獎勵機制等內(nèi)容，關系到員工個人利益及企業(yè)人才管理成本?？冃Э己耸前凑掌髽I(yè)發(fā)展實際，針對不同崗位提出對應目標，以此考核部門及其人員目標完成情況的一種機制[2]。這一機制與薪酬管理息息相關，直接影響員工成長與企業(yè)發(fā)展。總而言之，現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理與績效考核之間相互影響，存在如下關系。

1.1 績效考核為薪酬管理提供治理依據(jù)

現(xiàn)代企業(yè)制度下，作為人力資源管理的具體手段之一，績效考核是企業(yè)運用產(chǎn)品業(yè)績考核指標，準確衡量員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，并通過定性和定量指標的綜合考評，達到對員工進行激勵的目的。一方面，站在員工角度來看，績效考核可使其明確自身優(yōu)勢與短板?？冃Э己四転閱T工提供一個公平合理的薪酬依據(jù)，可以激發(fā)員工工作熱情，讓其更好地為企業(yè)貢獻力量[3]。在這種機制的激勵下，企業(yè)進行薪酬管理時會有更好的評判治理依據(jù)，也為員工提供了提高薪酬待遇的機會。另一方面，站在企業(yè)角度來看，績效考核是企業(yè)調(diào)整工作崗位、人員晉升、發(fā)放薪酬、獎勵的重要治理依據(jù)。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)職位劃分愈加繁雜，這就要求企業(yè)要全面考評員工工作能力、優(yōu)勢及不足。只有精準評價員工業(yè)績，企業(yè)才能更好地將其安排到合適的部門和崗位，最大化地發(fā)揮其才能，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。同時，企業(yè)整體效能若實現(xiàn)最優(yōu)績效考核，也能為員工升職、調(diào)動提供有效的參考依據(jù)[4]。此外，若員工整體表現(xiàn)良好，企業(yè)可通過績效考核為員工提供更多的報酬。

1.2 薪酬管理可優(yōu)化績效考核方案

現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)發(fā)展中的新引擎和新動力。企業(yè)未來的改革和發(fā)展離不開員工的共同努力，這需要企業(yè)采用薪酬管理手段，讓員工樹立薪酬激勵與其業(yè)績貢獻相匹配的收入觀念，并在變革中不斷優(yōu)化績效考核方案[5]。一方面，企業(yè)人力資源變革可通過薪酬管理為績效考核工作提供良好的協(xié)同發(fā)展方案?？傊髽I(yè)通過優(yōu)化薪酬管理方案，加快推進激勵體系的優(yōu)化，可讓資源向優(yōu)秀員工傾斜，由此推進企業(yè)整體績效考核工作的優(yōu)化，建立“按崗位付酬、按業(yè)績付酬、按考核付酬”的績效管理機制[6]。另一方面，企業(yè)通過對標市場領先薪酬激勵政策，不斷完善自身薪酬激勵機制，可發(fā)揮績效考核“方向盤”的作用，鼓勵先進、鞭策后進，從而實現(xiàn)薪酬能高能低，人員崗位能上能下，與公司共享成果。

2 現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理和績效考核融合的困境

近年來，我國逐步建立起高效的薪酬管理與績效考核機制，并形成雙向協(xié)同良性循環(huán)特征，但與大中型企業(yè)的成熟體制相比，部分小微企業(yè)薪酬管理與績效考核的協(xié)同性不足，主要存在如下問題。

2.1 評判機制尚未確立

現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理與績效考核二者之間的評判機制尚未明確，這使得二者之間的融合存在較大困難。①薪酬管理方面。部分企業(yè)在運營管理過程中，并未制定科學有效的評判機制，存在主觀化的評判內(nèi)容，導致員工薪酬管理工作未形成有序的流程。企業(yè)在進行績效考核過程中難以通過明確的評判內(nèi)容，找出薪酬管理方案中的不足和對應的解決方案。同時，由于缺乏明文評判標準，企業(yè)薪酬管理與績效考核之間的對接存在一定的問題，導致員工績效考核與薪酬收入存在一定的偏差。②績效考核方面。受企業(yè)項目負責人及部分管理人員意見影響，員工績效考核缺少白紙黑字的評判標準，業(yè)績內(nèi)容量化不足，影響對員工收入的合理分配，這也會影響企業(yè)內(nèi)部工作氛圍。綜合來說，在進行薪酬管理與績效考核時，企業(yè)主要依靠人員的主觀評價，就會產(chǎn)生不客觀評價的現(xiàn)象，進而使得考評結果缺乏公平性，不利于薪酬管理與績效考核融合，也難以讓其充分發(fā)揮作用，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.2 考評循環(huán)周期有待完善

良好的考評循環(huán)周期是企業(yè)實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基礎。就目前情況來看，部分企業(yè)在進行薪酬發(fā)放與績效考核時，并未設定一定的周期，而是總體在年終進行考核。這種現(xiàn)象導致企業(yè)考核工作缺乏時效性，對員工平時的工作表現(xiàn)未形成清晰的記錄，僅憑考核人員的主觀感覺開展績效考核工作。在這種情況下，企業(yè)的薪酬管理與績效考核工作不能同時推進，對員工和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。部分企業(yè)的考評周期設定不合理，次數(shù)過于頻繁，組織者的工作負擔擴大，造成人力資源不必要的浪費，影響企業(yè)各項業(yè)務的正常運作。此外，部分企業(yè)制度處于低水平建設階段，薪酬管理機制、績效考核的循環(huán)周期并未形成合理的循環(huán)周期。這會使得相關管理機制存在一定的不確定性，不僅影響員工工作及其情緒，也會讓部分員工過于重視績效，背離薪酬激勵與績效考核的初衷。綜合來看，企業(yè)缺乏高效循環(huán)周期制度機制、缺乏足夠的考核標準，對薪酬管理與績效考核產(chǎn)生了不利影響。

2.3 薪酬管理與績效考核結果聯(lián)系松散

目前，部分企業(yè)并未知悉薪酬管理與績效考核之間協(xié)同作用的重要性，也未及時更新管理理念，這使得二者之間并未建立良好的聯(lián)系機制。具體而言，部分企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的薪酬管理制度且鮮有將人本理念融入其中。這導致薪酬管理與績效考核工作流于形式、整體業(yè)績落后，也無法形成較好的應用效果。進一步而言，企業(yè)并未通過有效措施將薪酬管理與績效考核進行融合，難以發(fā)揮薪酬管理與績效管理的激勵作用。此外，部分企業(yè)仍然采用平均主義制定薪酬標準，導致薪酬管理與績效考核制度無法發(fā)揮各自的作用，無法激發(fā)員工的工作積極性，阻礙了企業(yè)發(fā)展。

3 現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理和績效考核融合的創(chuàng)新路徑

市場經(jīng)濟框架內(nèi)，人才資源優(yōu)化配置是企業(yè)發(fā)展的基本保障?，F(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核的結合是一把“雙刃劍”，科學高效地融合運作能夠幫助企業(yè)招攬優(yōu)秀人才、激勵員工，起到正向作用，而運作不暢則會導致企業(yè)員工流失、企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定。因此，建立薪酬管理與績效考核的融合路徑，發(fā)揮二者對企業(yè)的正向作用，對于推動企業(yè)平穩(wěn)有序發(fā)展至關重要。

3.1 制定客觀、明確的考核標準

現(xiàn)代企業(yè)制度下，推進薪酬管理與績效考核的融合發(fā)展，需要制定明確、客觀的考核制度。這對于二者的協(xié)同應用有著積極意義。此外，要量化考核指標，為薪酬管理與績效考核提供準確的依據(jù)。為保證考核標準的順利制定并實施，企業(yè)人力資源部門需要依據(jù)行政部門、業(yè)績管理部門的工作記錄，積極做好調(diào)查工作，明確具體的考核指標，及時刪減模糊、過時的指標，為績效考核與薪酬管理提供明確的考核標準。同時，完善薪酬管理與績效考核標準制度。企業(yè)要依據(jù)自身實際情況，科學合理地開展考核工作，將相應責任落實到人，同時根據(jù)相應負責人的反饋及時對自身工作進行優(yōu)化。企業(yè)要落實考核標準和制度，不斷規(guī)范工作程序，提升工作效率和質量。

3.2 創(chuàng)新全方位的管理方式

為了充分發(fā)揮薪酬管理與績效考核的激勵與促進作用，企業(yè)應著重創(chuàng)新管理方式，優(yōu)化管理方案。一是明確發(fā)展目標，制定合理的薪酬范圍。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況及員工個人成長水平，合理調(diào)整員工薪酬，并改進績效考核內(nèi)容，通過多元化的手段提升人力資源管理水平。同時，企業(yè)可通過各種網(wǎng)絡平臺及方式，與員工進行溝通交流，明確現(xiàn)行薪酬結構是否合理，績效考核內(nèi)容是否明確，并及時進行調(diào)整。二是通過研究和參考同行業(yè)薪酬水平，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際適當調(diào)整薪酬標準，進一步完善薪酬管理與績效考核制度。通過這種方式，推動企業(yè)薪酬與績效制度改革，為企業(yè)轉型升級做好準備。

3.3 提升員工報酬與績效的增值

新形勢下，企業(yè)薪酬管理與績效管理工作水平的提升，有助于增加企業(yè)經(jīng)濟效益。通過將績效考核與員工薪酬掛鉤，可以激勵廣大員工自覺提高自身專業(yè)水平，并按照考核結果有針對性地學習和參加培訓，從而增強企業(yè)整體競爭力。若缺乏嚴格的管理措施，未建立完善的薪酬管理與績效考核制度，就會導致整體工作達不到預期效果，不利于提高企業(yè)的經(jīng)濟水平和員工薪資水平。此外，通過構建完善的薪酬管理內(nèi)容和績效管理體系，不斷提升二者的增值效益，可為企業(yè)發(fā)展提供良好的制度支持。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，保持員工績效的增值，有利于提高企業(yè)經(jīng)營水平。

3.4 培養(yǎng)高素養(yǎng)的考核人員

現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)的薪酬管理和績效考核工作需要高素養(yǎng)的人員進行把控。鑒于此，首先，企業(yè)要逐步完善培訓考核體系。具體而言，企業(yè)需要通過有序的工作內(nèi)容，逐步完善和豐富企業(yè)培訓系統(tǒng)，進一步優(yōu)化薪酬管理與績效考核的具體內(nèi)容。通過完整的體系，企業(yè)可以培養(yǎng)優(yōu)秀的考核人員，并通過健全的薪酬體系與績效制度，提升企業(yè)運營水平。其次，企業(yè)要建立科學完善的考核標準與細則，真正將薪酬與績效考核的制度應用于人才培養(yǎng)過程。最后，企業(yè)要向考核者講解薪酬與績效指標的具體含義，使其能夠充分把握考核尺度和考核方法。

4 結論

整體來看，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理與績效考核關乎企業(yè)的長遠發(fā)展，二者之間存在相互促進且共融關系?，F(xiàn)代企業(yè)只有明確薪酬管理與績效考核對自身發(fā)展的積極作用，將員工工資收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，將績效考核管理工作與企業(yè)發(fā)展關聯(lián)，才能夠調(diào)動員工工作的積極性，才能促進企業(yè)更好地發(fā)展。為更好地推進薪酬管理與績效考核工作協(xié)同開展，企業(yè)需要明確考核標準、創(chuàng)新管理方式、培養(yǎng)高素養(yǎng)的考核人員、提升員工報酬與績效增值，以實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

參 考 文 獻

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