陳俊均

摘要：現(xiàn)階段我國經(jīng)濟水平的不斷提升促使人民群眾精神文明建設也得到了很大的發(fā)展，教育的水平與質(zhì)量也得到了大幅提升，作為高等教育的主力軍，高等院校在促進我國教育進步與社會發(fā)展方面起著重要作用。為了進一步提升高等院校的整體水平，就要切實提高高校人力資源的配置，做好高校人力資源的開發(fā)與管理，建立良好的激勵機制，發(fā)揮人力資源在高校中的價值與作用。本篇針對高校人力資源的開發(fā)與管理進行研究，首先指出了現(xiàn)階段高校人力資源開發(fā)與管理的特點，分析了高校人力資源開發(fā)與管理中的主要問題，并提出了創(chuàng)新高校人力資源開發(fā)與管理的具體措施，為有效解決高校的人力問題提供解決思路。

關鍵詞：高等院校;人力資源;開發(fā)與管理;新機制;探索

引言：高等院校作為培養(yǎng)人才的重要基地，高校的教育教學工作人員要具備良好的專業(yè)素質(zhì)和突出的才能，為培育高等人才提供師資的保障。高等院校的人力資源主要由教學人員、科研人員、管理人員、后勤人員等方面人才組成，在人力資源的開發(fā)與管理中，科研人員與教學人員是重中之重，也是人力資源開發(fā)與管理的重點。為了提升高校人力資源管理的質(zhì)量和水平，應當切實保障各類工作人員的切身利益，不斷提升福利待遇，建立積極的激勵機制，使人力資源的開發(fā)與管理在促進高校綜合實力提升方面發(fā)揮現(xiàn)實意義，促使人才在高校的發(fā)展中發(fā)揮自身獨特的價值。

一、高校人力資源開發(fā)與管理的特征

1.1稀缺性

高校人力資源的開發(fā)與管理呈現(xiàn)出稀缺性的特點。在高校的日常運行過程中，教學科研人員是主要的組成部分，高校的學生需要具備高素質(zhì)和高學歷的教師來進行教育教學的培養(yǎng)工作，要求教師擁有豐厚的專業(yè)知識儲備與極高的職業(yè)道德，但現(xiàn)階段我國缺少這類高素質(zhì)人才，高校中教師資源稀缺的現(xiàn)象較為普遍，也使得人力資源開發(fā)與管理的主體呈現(xiàn)稀缺性的特點。

1.2流動性

高校人力資源的開發(fā)與管理還呈現(xiàn)出流動性的特征。高等院校的教師通常是高素質(zhì)高水平的教育教學人員，具備專業(yè)的執(zhí)教能力與較高的職業(yè)素養(yǎng)，是高校急需的人才。但現(xiàn)階段教師在高等院校教學過程中面臨較大的工作壓力，且高校在物質(zhì)與精神方面缺乏對人才的激勵機制，國內(nèi)各個地區(qū)發(fā)展不平衡不充分，對教師的個人發(fā)展造成不均衡的現(xiàn)象。因此會出現(xiàn)教學、科研等人才流失問題，從教育資源落后地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，使得區(qū)域間的教育差距更加明顯，不利于教育資源公平的實現(xiàn)。

1.2自主性

高校人力資源的開發(fā)與管理還具有自主性的特點。高校人力資源管理的主體主要是教師，部分教師的日常工作內(nèi)容著重在于教學，多數(shù)教師屬于彈性上班制，除教學以外有較大的自由活動空間，相應地自主性也比較強，對人力資源管理也有一定的影響，使得人力資源管理的自主性也很明顯，需要建立更加靈活與包容的管理機制。

二、高校人力資源開發(fā)與管理過程中的問題

2.1缺乏完善的開發(fā)與管理制度

高校人力資源的開發(fā)與管理需要科學合理的制度來保障各項工作的順利進行。目前，我國大部分高校并沒有建立完善的人力資源開發(fā)與管理制度，仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理體系，其人力資源管理手段與方法已不適應快速發(fā)展的社會需要，對高校人力資源管理科學性與規(guī)范性造成了很大的影響。另外，一些高校并沒有意識到人力資源長期培養(yǎng)的重要性，僅僅是按照條款的規(guī)定進行工作，缺乏靈活的變通，在薪資待遇與職業(yè)培訓方面缺少實際需要的考慮。不合理的人力資源開發(fā)與管理制度使得高校的人才流失嚴重，浪費了大量的優(yōu)質(zhì)教師資源。

2.2人力資源開發(fā)與管理的思想落后

時代的發(fā)展促進了教育事業(yè)的進步，在知識經(jīng)濟的時代，市場競爭激烈，高等人才也面臨著巨大的競爭，這在一定程度上促進了教育事業(yè)的進步。隨著各種先進思想觀念的興起，對現(xiàn)階段的高校教育事業(yè)的發(fā)展起到了很大的影響。目前部分高校的管理者對新穎的人力資源管理思想沒有學習和理解到位，將人力資源開發(fā)與管理當成了傳統(tǒng)的人事管理，甚至通過“一言堂”、“一支筆”的方式進行人力資源管理，不利于高校人才質(zhì)量與教學水平的提升，阻礙了建立一支高素質(zhì)的教師團隊。

2.3缺乏合理的激勵機制

科學合理的激勵機制能夠促進人才進行良性競爭，從而提升人才各方面的素質(zhì)能力?，F(xiàn)階段的高校人力資源開發(fā)與管理體系中缺乏合理的激勵機制，將管理的重心放在人事方面甚至主觀印象，而忽視了對人才本身的全面發(fā)展和潛力管理;有的高校激勵的目標不明確，激勵的手段還停留在精神層面，沒有具體按照人才的真實需求進行激勵;同時，激勵的方式與過程浮于表面，不能很好地激發(fā)人才的工作積極性，教師的教學積極性被打壓，不能很好地將知識傳授給學生，教學方式也得不到創(chuàng)新，進而影響到高校教學水平和質(zhì)量的提升。

三、創(chuàng)新高校人力資源開發(fā)與管理機制的措施

3.1建立健全人力資源開發(fā)與管理機制

保障高校人力資源開發(fā)與管理的高效率實施，就要建立完善的人才開發(fā)與管理機制。首要任務就是完善人力資源開發(fā)與管理的相關制度，包括人力資源規(guī)劃與發(fā)展、績效管理與考核、培訓與能力開發(fā)、薪資福利政策、教師關懷與送溫暖等制度，保障高校教師日常工作與教學活動有章可循、有法可依，同時明確教師自身的崗位職責和社會擔當，提高教師的職業(yè)責任感和社會責任心。其次，要建立獨立的機構來保障人力開發(fā)與管理的各類事項的處理與協(xié)調(diào)解決，使人力資源的管理更加高效、規(guī)范。再次，應當做好人力資源開發(fā)與管理的長期計劃，根據(jù)人才的特征來制定具體的培訓計劃、發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)晉升通道，在人才的選拔上更注重能力與素質(zhì)，選拔高素質(zhì)的綜合性人才，不斷提高教師隊伍的整體素質(zhì)，增強高校的師資力量。

3.2轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)與管理的觀念

學習先進的人力資源開發(fā)與管理思想與理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理思維模式。在人力資源開發(fā)與管理中堅持以人為本和尊師重教的理念，將對人才全面開發(fā)與管理作為工作的核心，按照教職人員的要求進行完善保障措施，依據(jù)新穎的理念創(chuàng)新管理方式與手段，提高人力資源管理人員的思想覺悟和理論水平，為高校招納、培訓出更多的高素質(zhì)人才，促進高校的蓬勃發(fā)展。

3.3建立完善的人才激勵機制

科學合理的激勵機制能夠激發(fā)教師人才的工作積極性，通過績效管理的方式來促使教職人員提升自身教學能力、科研能力以及其他工作能力，在高校中建立良性競爭循環(huán)體系。建立公正、公開、透明的績效考核機制，通過有效的激勵機制對教職人員進行嚴格的、有效的管理，并通過物質(zhì)與精神上雙重激勵來促進教師教學水平的提升和教學方式的創(chuàng)新，實現(xiàn)高校高素質(zhì)教師隊伍的建設。

結語：總之，高校人力資源的開發(fā)與管理要緊跟時代潮流，不斷進行新機制的探索和嘗試，克服在傳統(tǒng)思維與體系下的管理難題，學習先進的管理理念，不斷改進人才管理體系并持續(xù)創(chuàng)新與應用，建立科學合理的人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的價值與作用，為高校的發(fā)展提供良好的人才支持。

參考文獻：

[1]張舒雯.高校人力資源開發(fā)與管理新機制初探[J].湖北開放職業(yè)學院學報，2019，32（16）：46-47.

[2]王孝運.探索新時期高校人力資源開發(fā)與管理新機制[J].家庭生活指南，2018（10）：209.