殷叢叢 馬雅茹

（1.合肥城市學(xué)院；2.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)）

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)面臨著瞬息萬變的發(fā)展環(huán)境，對于企業(yè)發(fā)展而言，沒有終極的答案，只有不停地探索。在競爭激烈的經(jīng)營環(huán)境下，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展壯大的根本之策。而企業(yè)的創(chuàng)新，歸根到底為員工行為上的創(chuàng)新。因此，企業(yè)如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為成為組織發(fā)展過程中所關(guān)注的重點(diǎn)。已有研究表明，員工的創(chuàng)新行為受到其所接受的領(lǐng)導(dǎo)方式的影響。

管理實(shí)踐具有文化特殊性，組織管理與組織行為存在于文化脈絡(luò)之中，深受來自組織所處文化氛圍的影響[1]，文化推崇契約精神，認(rèn)為每個(gè)人都是絕對平等的個(gè)體，人情觀念淡薄，注重規(guī)則；中國傳統(tǒng)文化最強(qiáng)調(diào)的是人倫，即差序格局，認(rèn)為公平是融合了情與理的相對公平，注重人與人之間的感情。改革開放之初，中國企業(yè)引進(jìn)西方的管理體系，較為推崇西方的管理方式。但是，中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)過30余年的發(fā)展，許多學(xué)者開始關(guān)注中國文化情境下的領(lǐng)導(dǎo)方式，“直面中國管理實(shí)踐”逐漸受到研究者們的關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代言人，領(lǐng)導(dǎo)方式顯然是企業(yè)管理方式的載體之一。已有研究表明，中西方文化差異使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格呈現(xiàn)顯著的差異[2]。差序式領(lǐng)導(dǎo)是基于中國文化情境中差序格局下的一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)方式，研究其在現(xiàn)階段中國企業(yè)中對員工行為的影響是一個(gè)新的方向。

在中國文化情境下研究差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用契合了中國管理實(shí)踐，具有一定的理論與現(xiàn)實(shí)價(jià)值。1

一、概念界定與理論基礎(chǔ)

（一）概念界定

1.差序式領(lǐng)導(dǎo)

差序式領(lǐng)導(dǎo)是指在人治主義氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)對不同員工會有不一樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，并且對其較偏愛的員工給予過多的偏私[3]。中國文化背景下，差序格局一直存在于華人社會關(guān)系中，在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)并非一視同仁地對待員工的領(lǐng)導(dǎo)方式被看作一種合情合理的可接受行為。華人企業(yè)往往具有高度的人治主義色彩，領(lǐng)導(dǎo)為了更加高效地配置企業(yè)資源，會與員工建立起不同程度的私人關(guān)系。鄭伯塤也提出領(lǐng)導(dǎo)會將員工劃分為圈內(nèi)人與圈外人，但劃分的依據(jù)并不是個(gè)人喜好，而是依據(jù)“親、忠、才”的標(biāo)準(zhǔn)將員工歸為圈內(nèi)人和圈外人[4]。領(lǐng)導(dǎo)與圈外人之間主要呈現(xiàn)為等級關(guān)系，而與圈內(nèi)人之間會建立起更加親密的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)會給予圈內(nèi)人更多的關(guān)心照顧、互動(dòng)交流，員工會給予領(lǐng)導(dǎo)積極的反饋，兩者之間呈現(xiàn)相互信任、相互影響的關(guān)系。差序式領(lǐng)導(dǎo)并不是盲目的將員工分成圈內(nèi)與圈外，而是按照與員工私下里管理的遠(yuǎn)近親疏（親緣、血緣、地緣等）、員工對自己的忠誠程度、員工的個(gè)人能力等因素進(jìn)行衡量來劃分圈內(nèi)人與圈外人。員工被劃分為圈內(nèi)人與圈外人之后并不是固化的，圈外人會因?yàn)閮?yōu)異的表現(xiàn)被劃分成圈內(nèi)人，圈內(nèi)人也會因?yàn)椴涣嫉墓ぷ鞅憩F(xiàn)失去圈內(nèi)人的身份。這種劃分方式，對圈內(nèi)人與圈外人同樣具有激勵(lì)作用。圈內(nèi)人出于對自己圈內(nèi)人身份的保護(hù)、圈外人為躋身于圈內(nèi)人都會努力提高自身的工作水平。

2.員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為，是指員工在工作中產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決問題的方案，并努力尋求支持將之用于實(shí)踐的行為。Scott和Bruce將員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生分為三個(gè)階段：（1）確立問題并提出構(gòu)想或解決方式；（2）宣傳個(gè)人構(gòu)想并試圖獲取外界的支持；（3）構(gòu)想轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)品或者模式，投入生產(chǎn)或者使用，最終完成創(chuàng)新構(gòu)想[5]。通過創(chuàng)新行為的三個(gè)階段可以看出，創(chuàng)新行為的產(chǎn)生不僅僅是對于創(chuàng)新機(jī)會的探索和創(chuàng)新想法的提出，更重要的是創(chuàng)新想法的實(shí)施與應(yīng)用。創(chuàng)新意味著“破”與“立”，打破現(xiàn)有的規(guī)則模式而形成新的替代品，這個(gè)過程并不是一蹴而就的，員工創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)必然面臨著許多困難和挑戰(zhàn)，需要員工不懈的堅(jiān)持和外界尤其是領(lǐng)導(dǎo)的支持。

（二）理論基礎(chǔ)

1.社會交換理論

自古以來，東、西方文明中在人類社會的交往中都體現(xiàn)出交換的思想。《禮記·曲禮上》中記載：“往而不來，非禮也；來而不往，亦非禮也?！惫帕_馬的哲學(xué)家也曾認(rèn)為“報(bào)答別人給予的好意是人之所以為人最重要的責(zé) 任?！?958年，Homans[6]首次對社會交換理論進(jìn)行定義。該理論提出，所能獲得的報(bào)酬將影響一個(gè)人的行為，人類社會活動(dòng)的本質(zhì)就是交換。自此，該理論受到了大批學(xué)者的重視，其內(nèi)涵不斷精確，社會交換的思想被引入企業(yè)管理領(lǐng)域，用于解釋組織與員工之間關(guān)系的實(shí)質(zhì)，就是員工用自己的貢獻(xiàn)來賺取企業(yè)的報(bào)酬。[7]企業(yè)具有擬人性，領(lǐng)導(dǎo)常被員工稱為企業(yè)的代名詞，領(lǐng)導(dǎo)對待員工的方式被認(rèn)為是企業(yè)對待員工的方式，所以將社會交換理論用于研究領(lǐng)導(dǎo)方式對員工行為的影響同樣適用。

2.信任理論

各個(gè)領(lǐng)域的學(xué)者對于“信任”這一心理狀態(tài)或者情感曾給出不同的解釋，率先對信任進(jìn)行研究的是在心理學(xué)領(lǐng)域，被解釋為個(gè)體對他人依賴的一種信念。[8]隨著研究的深入，信任逐漸進(jìn)入經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué)等領(lǐng)域。隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信任在組織管理中的作用逐漸凸顯。組織中的信任表現(xiàn)為，員工對于管理者的信任或者員工對于組織對待員工福利待遇等方面的信任。通過對組織的信任，員工會調(diào)節(jié)自己的貢獻(xiàn)，從而增進(jìn)對組織的認(rèn)同，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

二、調(diào)查方法

本文利用問卷調(diào)查法對于差序式領(lǐng)導(dǎo)方式與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。利用問卷星平臺發(fā)送調(diào)查問卷，回收有效問卷534份。問卷的編制皆借鑒國內(nèi)外成熟的問卷量表，題項(xiàng)均采用Likert-7點(diǎn)打分法，1至7代表從“完全不同意”到“完全同意”。差序式領(lǐng)導(dǎo)量表來源于姜定宇和張菀真[3]的研究成果，包括“經(jīng)常委派該名員工傳達(dá)信息”等7個(gè)題項(xiàng)，其Chronbach’s α 值 為 0.873，各題項(xiàng)的因子載荷均在0.688至0.828之間。員工創(chuàng)新行為量表來源于Scott和Bruce[5]的研究成果，包括“我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”等6個(gè)題項(xiàng)，其 Chronbach’s α 值 為0.892，各題項(xiàng)的因子載荷均在0.789至0.818之間。

三、調(diào)查結(jié)果

對于調(diào)查所得的數(shù)據(jù)采用SPSS19.0進(jìn)行處理，通過描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間成正相關(guān) 關(guān) 系（r=0.376，p〈0.01），如表1所示，即差序式領(lǐng)導(dǎo)方式有利于員工創(chuàng)新行為的激發(fā)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

差序式領(lǐng)導(dǎo)作為根植于中國傳統(tǒng)文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)方式伴隨著人治主義的色彩，即領(lǐng)導(dǎo)采用不同的方式對待自己的各個(gè)員工，并且對于偏愛的員工給予較多的機(jī)會以及資源上的偏斜。這種領(lǐng)導(dǎo)方式普遍存在于華人社會關(guān)系中，被稱為差序格局。人與人的關(guān)系有遠(yuǎn)近親疏之分，領(lǐng)導(dǎo)并非一視同仁的對待下屬被認(rèn)為是合情合理的。差序式領(lǐng)導(dǎo)方式中，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)“親、忠、賢”的標(biāo)準(zhǔn)將員工分為圈內(nèi)人與圈外人。這種分類方式并非盲目的，也并非一成不變的，而是隨著員工的表現(xiàn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的變化。圈內(nèi)人為了保持自己的圈內(nèi)人身份，就會持續(xù)的有著良好的表現(xiàn)，而圈外人為了躋身圈內(nèi)人獲取更多的資源就得做出優(yōu)良的業(yè)績。員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生并不是一蹴而就的，也不是完全個(gè)體的行為，需要不斷地嘗試以及組織的支持。圈內(nèi)人為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的偏愛，必然會不斷地創(chuàng)新以取得優(yōu)良的業(yè)績。面對創(chuàng)新有可能帶來的失誤，領(lǐng)導(dǎo)一般會采取私下解決的方式，在資源上更有對圈內(nèi)人的支持。綜上，差序式領(lǐng)導(dǎo)對于員工的創(chuàng)新行為具有激勵(lì)作用。

四、對組織的啟示

差序式領(lǐng)導(dǎo)作為根植于中國傳統(tǒng)文化的領(lǐng)導(dǎo)方式，具有相應(yīng)的人治主義色彩，利用差序式領(lǐng)導(dǎo)的方式對員工創(chuàng)新行為的激發(fā)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，本文為企業(yè)管理實(shí)踐提供了如下啟示：

（1）差序式領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中對員工進(jìn)行歸類并區(qū)別對待，這種對員工存在偏私對待的領(lǐng)導(dǎo)方式在華人社會中很常見。為了避免員工產(chǎn)生不滿的心理，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把控好差異化對待員工的度。雖然領(lǐng)導(dǎo)給予圈內(nèi)人更多的關(guān)照符合中國人的正義觀，但是領(lǐng)導(dǎo)偏私的程度超出了員工可接受的范圍，就會引起圈外人對于領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)烈抵制。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把對圈內(nèi)人的偏私對待控制在圈外人可接受范圍內(nèi)，這種動(dòng)態(tài)平衡需要領(lǐng)導(dǎo)在現(xiàn)實(shí)中不斷地摸索。另外，領(lǐng)導(dǎo)要善于運(yùn)用差序歸類的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行整合促進(jìn)。新生代員工逐漸成為職場主力，比起血緣、出身等先天性因素更崇尚根據(jù)自身的才能在職場中得以發(fā)展。作為領(lǐng)導(dǎo)，必須保證圈內(nèi)人和圈外人公平的轉(zhuǎn)化，這樣才更能激勵(lì)員工積極從事創(chuàng)新行為。任何一種領(lǐng)導(dǎo)方式都有其利弊，差序式領(lǐng)導(dǎo)也不例外。在管理實(shí)踐中，對存在差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的組織，應(yīng)當(dāng)注重領(lǐng)導(dǎo)對于最新研究理論的學(xué)習(xí)，深入了解差序式領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，不斷提高自身管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)水平，做到“情理法兼顧”，使得所有員工信服。

（2）創(chuàng)新不是一蹴而就的，而是一個(gè)具有復(fù)雜性的過程，需要組織的支持，尤其是要為員工提供個(gè)人能力提升與發(fā)展的環(huán)境與平臺。組織中的福利制度是對資源的再次分配，其合理化程度影響員工對組織的依賴與信任。建立起合理的員工福利制度，員工會感知到組織的程序公平，從而增強(qiáng)員工的組織支持感。具有高組織支持感的員工對領(lǐng)導(dǎo)的偏私不會有心理失衡。員工感知到來自組織的支持后，出于回報(bào)的心理，會更積極地為組織的利益付出自己的努力來回饋組織，有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

本文對組織的有效管理具有一定的理論與實(shí)踐意義，但是還存在一些不足。不同類型組織（例如傳統(tǒng)行業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)）的員工對領(lǐng)導(dǎo)方式有著不同的感知，由于受到條件限制，本文未將組織進(jìn)行分類。在今后的研究中可以有針對性地研究差序式領(lǐng)導(dǎo)對于具體類別員工的影響作用。