韓璐 王廣新

摘??? 要|為了探索挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對國有企業(yè)員工工作幸福感的影響及其心理機制，采用挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力量表、心理資本量表、自我調節(jié)學習量表及工作幸福感量表對北京市某國有企業(yè) 842 名員工進行測量。

結果表明：（1）國有企業(yè)員工挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與工作幸福感均呈顯著負向關;（2）國有企業(yè)員 工的心理資本與工作幸福感呈顯著正相關;自我調節(jié)學習與工作幸福感呈顯著正相關;（3）心理資本和自 我調節(jié)學習在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與國有企業(yè)員工工作幸福感中間起鏈式中介作用。因此，挑戰(zhàn)性—阻礙?? 性壓力不僅可以直接影響國有企業(yè)員工的工作幸福感，也可以通過心理資本和自我調節(jié)學習對工作幸福感?? 產生間接影響。

關鍵詞|挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力;心理資本;自我調節(jié)學習;工作幸福感

1?????? 引言

自改革開放以來，我國國有經濟在國民經濟發(fā)展中始終發(fā)揮著主導作用。國有企業(yè)的生存發(fā)展之本是增強其發(fā)展活力和核心競爭力，而核心競爭力的關鍵在于員工。工作不僅作為員工謀生的手段，更是實現自身價值和獲得幸福的源泉。然而，就人民網報道的調研報告顯示，國有企業(yè)員工的幸福感并不高。與此同時，國有企業(yè)中人才的流失現象也相當嚴重。因此，對國有企業(yè)員工幸福感的關注是值得相關領域學者及企業(yè)管理者深入思考的重要課題。

工作壓力作為影響工作幸福感的一個重要因素，目前對于兩者間關系的研究結論尚不一致（湯超穎、辛蕾，2007;Lamb and Kwok，2016;Robert and Chiu，2010），其復雜的影響機制仍需進一步研究補充和完善?？ㄍ咧Z（Cavanaugh）等人基于實證研究，將工作壓力分為挑戰(zhàn)性壓力（有益于個體成長和發(fā)展的壓力源，如工作范圍廣、責任重、時間緊、任務多等）和阻礙性壓力（妨礙個體成長和發(fā)展的壓力源， 如組織政治、職責不清、角色沖突、不安全感等）（Cavanaugh et al.，2000）。但目前多數學者將工作壓力作為一個籠統(tǒng)的前因變量來研究，而對于一些已有的“壓力二維”研究結論，尚且存在一些爭議， 如有研究表明中國國企員工的挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度呈現正相關，反之阻礙性壓力與工作滿意度呈負相關（趙冬梅、山口裕幸，2009），而另有研究得出挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向、工作滿意度等結果變量之間呈倒“U”型關系（張哲，2019;周龍志 等，2020）。因此有必要對挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和工作幸福感間的關系進行重復驗證。本研究提出假設 1：挑戰(zhàn)性壓力正向預測工作幸福感，阻礙性壓力負向預測工作幸福感。

除外在環(huán)境因素的影響外，個體的內在心理因素也對工作幸福感產生影響。心理資本是影響工作幸福感的重要心理因素，指個體在成長和發(fā)展的過程中所表現出來的積極的心理狀態(tài)，由自我效能感、樂觀、希望、韌性四個方面構成（Luthans et al.，2004）。研究發(fā)現，壓力程度負向預測心理資本（范麗敏、賈黎齋， 2020）;挑戰(zhàn)性壓力與心理資本呈正相關，阻礙性工作壓力與心理資本呈負相關（金棟棟 等，2021）。同時，心理資本可以顯著正向預測工作幸福感（陳娜，2020）。綜上，本研究提出假設 2：心理資本在挑戰(zhàn)性— 阻礙性壓力與工作幸福感之間起中介作用。

根據工作要求—資源模型可以得知，挑戰(zhàn)性—阻礙性兩種壓力源均屬于工作要求，個體需要消耗 一定程度的資源與精力以滿足工作要求（Podsakoff et al.，2007）。在高工作要求下，員工可能將更充分地調用現有資源，努力去解決工作中出現的問題，從而完成既定目標并獲取更多新的資源，獲得 更加積極的工作體驗。自我調節(jié)學習作為一種認知目標的心理操作，是個體解決問題的重要組成部分

（桑青松，2004），指學習者為實現學習目標，主動參與學習并管理和監(jiān)控自身獲取知識和能力的過 程（Zimmerman，2002）。有研究證實，自我調節(jié)學習者會選擇具有挑戰(zhàn)性的任務，充分發(fā)揮自己的能力以取得成功（王學軍，2007）;知識型員工在承受高壓力的同時也會產生較高的工作滿意度等（許小東，2004）?；诖耍狙芯刻岢黾僭O?? 3：自我調節(jié)學習在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間起中介作用。

同時，心理資本與自我調節(jié)學習也存在一定程度聯系，即心理資本的各維度與自我調節(jié)學習均呈顯著正相關（謝暢，2018）;自我效能感高的個體更擅長使用自我調節(jié)學習策略，對任務的堅持性也更高（Pintrich and De Groot，1990）。挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可能通過增益或損耗員工的心理資本，從而促進或抑制員工自我調節(jié)學習，導致對員工的工作幸福感產生差異化的影響效果。由此，本研究提出假設 4：心理資本和自我調節(jié)學習在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間存在鏈式中介作用。

綜上所述，本研究試圖探討挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感的影響及其作用機制——心理資本和自我調節(jié)學習的中介效應，從而更加深入了解挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和工作幸福感的關系。心理資本和自我調節(jié)學習的鏈式中介假設模型圖如圖1 所示。

2?????? 方法

2.1?? 被試

采用問卷星，從北京市某國有企業(yè)抽取 947 名國有企業(yè)員工進行問卷調查，剔除未認真作答的 105 份

問卷后，收回有效問卷 842 份，有效率為 88.91%。其中男性 518 人（61.5%），女性 324 人（38.5%）。25 歲以下 231 人（27.4%），25 ～ 30 歲288 人（34.2%），31 ～ 40 歲187 人（22.2%），40 歲以上 136 人（16.2%）。

2.2?? 工具

本研究采用卡瓦諾等人（2000）編制的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力量表，共 11 個題目，其中挑戰(zhàn)性壓力

分量表包括 6 個題目，阻礙性壓力分量表包括 5 個題目。答案按等級設置，由“1= 完全無壓力”至“5= 很大壓力”。本研究中挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力分量表的 Cronbachs α 系數分別為 0.94 和 0.87。

心理資本采用柯江林等人于 2009 年編制的本土心理資本短版量表。該問卷包括自信勇敢、樂觀希

望、奮發(fā)進取、堅韌頑強、謙虛沉穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓、感恩奉獻八個維度，共 40 個題目，其中第 15、19 題為反向計分題目。采用五級評分（“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意），分數越高表明心理資本越高。本研究該量表 Cronbachs α 系數為 0.95。

采用王廣新、錢泓埔于 2021 年編制的自我調節(jié)學習量表，共 32 個題目，包括預先思考、表現及反思三個維度。采用五級評分（“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合），分數越高表明自我調節(jié)學習越強。本研究該量表 Cronbachs α 系數為 0.98。

采用黃亮（2014）基于中國企業(yè)員工特點編制的工作幸福感量表，包括情緒幸福感、認知幸福感、職業(yè)幸福感、社會幸福感四個維度，共 29 個題目，其中 5 個關于消極情緒體驗的題目為反向計分題目。采用五級評分（“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意），分數越高表明工作幸福感越高。本研究該量表 Cronbachs α 系數為 0.91。

2.3?? 統(tǒng)計分析

使用 SPSS 26.0 進行共同方法偏差、描述性統(tǒng)計和相關分析，使用 Process 軟件包進行鏈式中介模型檢驗。

3?????? 結果

3.1?? 共同方法偏差檢驗

采用 Harman 單因素方法對本研究數據進行共同方法偏差檢驗。結果顯示，特征值大于 1 的因子共有 18 個，其中第一個因子解釋的變異量為 34.4%（小于臨界標準 40%）。因此，此次研究的共同方法偏差問題不嚴重。

3.2?? 描述性統(tǒng)計

根據相關性分析顯示，國有企業(yè)員工挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力均與心理資本和工作幸福感呈顯著負相關;心理資本與自我調節(jié)學習呈顯著正相關，與工作幸福感呈顯著正相關。自我調節(jié)學習與工作幸福感呈顯著正相關。

3.3?? 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感：鏈式中介效應檢驗

本研究采用海斯（Hayes）編制的 SPSS 宏數據 Process 中的 Model 6，檢驗心理資本和自我調節(jié)學習在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間的中介作用。結果見表 2、表 3。如表所示，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可以顯著預測心理資本，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和心理資本能顯著預測自我調節(jié)學習，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力、心理資本、自我調節(jié)學習能顯著預測工作幸福感。

中介效應分析表明，心理資本和自我調節(jié)學習在挑戰(zhàn)性壓力與工作幸福感之間起中介作用，總的間接效應值為 -0.54，占總效應的 42.20%，置信區(qū)間不包含 0，如表4 和圖2 所示，說明自我調節(jié)學習和心理資本在挑戰(zhàn)性壓力與工作幸福感之間的中介效應顯著;同樣地，心理資本和自我調節(jié)學習在阻礙性壓力與工作幸福感之間起中介作用，總的間接效應值為-1.02，占總效應的 102.36%，置信區(qū)間不包含 0， 如表5 和圖2 所示。說明自我調節(jié)學習和心理資本在阻礙性壓力與工作幸福感之間的中介效應顯著。具體包括3 條間接效應路徑，分別是：挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力—心理資本—工作幸福感（間接效應1）、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力—自我調節(jié)學習—工作幸福感（間接效應? 2）、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力—心理資本—自我調節(jié)學習—工作幸福感（間接效應 3），其中間接路徑 1、間接路徑 3 的 Bootstrap 95% 置信區(qū)間都不包含 0， 說明間接效應達到了顯著水平，即心理資本、自我調節(jié)學習在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與工作幸福感之間起鏈式中介作用，鏈式中介效應模型圖見圖 2。

4?????? 討論

挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對國有企業(yè)員工工作幸福感的影響： 心理資本與自我調節(jié)學習的鏈式中介作用本研究考查了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感影響的作用機制，探討了兩種不同性質的壓力與工作幸福感間的關系。結果發(fā)現挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可通過三條路徑對國有企業(yè)員工的工作幸福感產生影響：挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感的直接預測作用，心理資本對挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力和工作幸福感的中介作用，心理資本和自我調節(jié)學習的鏈式中介作用。

本研究顯示，挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力兩種性質的壓力均對國有企業(yè)員工的工作幸福感具有顯著 的負向影響，即個體無論面對高水平的挑戰(zhàn)性壓力或是阻礙性壓力，都會導致其工作幸福感的降低。 研究得出阻礙性壓力顯著負向預測工作幸福感的結論，與以往學術界關于阻礙性壓力會產生消極影響 的觀點相統(tǒng)一;而與預期結果不相符的，則是挑戰(zhàn)性壓力對工作幸福感同樣具有顯著負向預測作用。 本研究認為，其中一方面的原因是，雖有大量研究表明，挑戰(zhàn)性壓力能夠激發(fā)工作中的積極因素，但 繁重的工作任務本身也就意味著員工可能將消耗大量精力才能得以完成，由此而引發(fā)消極的結果。有 實證指出，過大的工作負荷會導致員工離職傾向增加（Zeytinoglu et al.，2007）。另一方面，從資源保存理論和工作要求—資源理論的角度看，由于本研究中的研究對象大多數為一線員工，且年齡在 30

歲以下，工作年限在 5 年及不滿 5 年的居多，這類群體可能在職場中仍處于適應期，獲取的工作資源相對有限以至于無法滿足工作任務的順利完成，同時使原本不足的資源面臨更大程度的損耗，從而對 工作幸福感產生消極影響。

研究發(fā)現，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可以通過心理資本的中介作用間接影響工作幸福感。不過與以往研究關于挑戰(zhàn)性壓力與心理資本正相關的結論不同，本研究得出挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性工作壓力均負向預測心理資本。當員工在面對憑自身能力難以克服的阻礙性壓力時，將可能引發(fā)消極的工作態(tài)度及情緒，進而導致其心理資本的削弱。具體表現為，阻礙性壓力使個體感到失敗、無助和對自身能力的懷疑，產生自卑和退縮心理，甚至對未來持消極態(tài)度，失去努力應對的動機（金棟棟 等， 2021;Lazarus and Folkman，1984;Le Pine et al.，2004;Podsakoff et al.，2007），對心理資本中的自我效能、希望等要素均有著破壞作用。挑戰(zhàn)性壓力則更多地被認為是一種具有激勵性質的正向壓力，對個體的工作積極性、動機、自我效能等具有促進作用（張韞黎、陸昌勤，2009;Le Pine et al.，2004;Ryan and Deci，2000）。然而目前學術界多關注于挑戰(zhàn)性壓力的動機作用，很少有從情感認知角度出發(fā)的分析研究。羅德爾等人（Rodell et al.，2009）的研究指出，挑戰(zhàn)性工作壓力會使組織成員產生焦慮情緒，從而導致消極影響。由此得出挑戰(zhàn)性壓力之所以會負向預測心理資本，可能是由于在挑戰(zhàn)性壓力下的個體因產生焦慮而引發(fā)更多的負面情緒，從而抑制個體的心理資本，使其表現出消極的態(tài)度和行為（張日昇、袁莉敏，2004）。心理資本作為一種積極的心理資源，在減緩個體的工作壓力，激發(fā)工作動機，提升工作滿意度方面發(fā)揮著積極作用，從而有助于個體在工作領域中獲得積極的情感體驗（吳偉炯 等，2012）。

此外，研究發(fā)現，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力可以通過心理資本—自我調節(jié)學習的鏈式中介作用間接影 響工作幸福感。本研究顯示，心理資本顯著正向預測自我調節(jié)學習，自我調節(jié)學習顯著正向預測工作 幸福感。這可能說明，良好的心理資本水平有助于挖掘個體更多的潛在能力，引導個體以更積極的情 緒和態(tài)度投入工作，為努力實現工作目標而更好地進行自我調節(jié)學習，由此使個體取得更大成就，收獲較高的工作幸福感。在組成心理資本的核心要素中，自我效能決定員工為達成目標而為之奮斗的自 主性和信心，樂觀決定員工對于自身取得成功或失敗結果的選擇性歸因方式，希望決定員工對于目標 的確立以及得以實現的可能性，韌性決定員工在身處困境時的逆轉能力。我國學者研究發(fā)現，根據班 杜拉的社會學習理論，自我效能感強的個體即使暫時處于不良境地，也會堅守信念而不斷地進行自我 調節(jié)學習;反之，自我效能低的個體則會采取退縮或防衛(wèi)等消極行為，難以發(fā)揮自身的主動性。同時， 自我效能感強的個體相較于自我效能低的個體，能夠更好地選擇和運用學習策略促進學習，并取得更 高成就（桑青松，2004;謝暢，2018）;動因的歸因理論認為，自我調節(jié)學習者往往將成功歸因于能力， 而對于不好的結果很少歸結于他人（王學軍，2007）;自我調節(jié)學習水平的高低取決于個體對于確立 目標的難度和明確度，并且自我調節(jié)學習水平高的個體，即使在困難面前也表現出堅韌不拔的精神（劉娜，2001）。自我調節(jié)學習水平高的個體，會收獲更多的滿足感、愉悅感和成就感，因此幸福感更高（李保松，2012）。

本研究構建的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力對工作幸福感影響的中介效應模型，一定程度上揭示了挑戰(zhàn)性— 阻礙性壓力影響國有企業(yè)員工工作幸福感的內在機制，為國有企業(yè)管理員工工作壓力，提升組織中員工的工作幸福感水平等方面提供建議和重要啟示。

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Effects of Challenge-hindrance Stress on Employee Occupational Well-being in Chinese SOEs： The Chain Mediating Role of Psychological Capital and Self-regulated Learning

Han Lu????? Wang Guangxin

Department of Psychology， School of Humanities and Social Sciences， Beijing Forestry University， Beijing

Abstract： In order to explore the effect and psychological mechanism of challenge-hindrance stress on employee occupational well-being of state-owned enterprises employees. A total 842 employees of state- owned enterprises in Beijing were tested with the challenge-hindrance stress scale， psychological capital scale， self-regulated learning scale and employee occupational well-being scale. The results demonstrated that： （1） Challenge stress and hindrance stress both significantly negatively predicted employee occupational well-being of state-owned enterprises employees; （2） Psychological capital was positively correlated with self-regulated learning and employee occupational well-being; Self-regulated learning was positively correlated with employee occupational well-being; （3） Psychological capital and self-regulated learning played chain mediating effect between challenge-hindrance stress and employee occupational well-being. Therefore， challenge-hindrance stress can not only directly affect the employee occupational well-being of state-owned enterprises employees， but also indirectly affect the employee occupational well-being through psychological capital and self-regulated learning.

Key words： Challenge-hindrance stress; Psychological capital; Self-regulated learning; Employee occupational well-being