荊瑩霞

摘要：文章從國有企業(yè)面臨的新形勢、所處的新環(huán)境出發(fā)，以問題為導(dǎo)向，分析國有企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存問題，針對性提出優(yōu)化措施，以較好的人力資源管理方式促進國有企業(yè)改革發(fā)展，進一步推動我國國有企業(yè)提高核心競爭力，在改革轉(zhuǎn)型過程中取得良好的成績。

關(guān)鍵詞：新形勢;國有企業(yè);人力資源管理;問題;對策

黨的十八大以來，我國經(jīng)濟、政治、文化方方面面取得了飛速發(fā)展，對于國有企業(yè)來說投身于社會主義市場經(jīng)濟體系中，在發(fā)展中不斷完善著自身建設(shè)。近年來，國有企業(yè)面臨著國資國企改革、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革等政策性的經(jīng)濟環(huán)境，面對改革，在國企改革的大環(huán)境中，人力資源管理體系在國有企業(yè)中有著非常重要的地位與作用。在對新形勢下國有企業(yè)人力資源管理的研究之前，必須要明確我國國有企業(yè)在人力資源管理中的必要性與重要性，同時明確我國國有企業(yè)在人力資源管理體系中的不足與缺陷，以問題為導(dǎo)向，對癥下藥，針對性提出對策建議，才能達到研究目標(biāo)，解決實際問題。

一、探索國有企業(yè)人力資源管理的重要意義

人力資源管理作為企業(yè)中不可或缺的一部分為大多數(shù)企業(yè)所重視，在國有企業(yè)中人力資源管理也越來越彰顯出重要的地位與作用。在長久的國有企業(yè)發(fā)展歷史中，對于人力資源的應(yīng)用較為薄弱，在計劃經(jīng)濟時代“大鍋飯”、“鐵飯碗”深入人心，接班制度，父輩子輩奉獻一生的上崗模式比比皆是。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，隨著社會主義市場經(jīng)濟制度的不斷完善，國有企業(yè)不斷升級改革，不斷創(chuàng)新發(fā)展，現(xiàn)代化的企業(yè)制度逐漸完善。人力資源管理在國有企業(yè)中也成為一個復(fù)雜的管理系統(tǒng)，國有企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)中人力資源管理有相同之處，也有不同之處，需要區(qū)別對待，深入研究。國有企業(yè)人力資源管理體系主要包括六個方面的工作內(nèi)容：一是對人力資源的配置，二是對人才的招聘與分配，三是對職工技術(shù)的培訓(xùn)與開發(fā)，四是對國有企業(yè)職工的績效管理，五是對國有企業(yè)職工群體的工資以及福利待遇的管理，六是勞動關(guān)系的管理。

國有企業(yè)人力資源管理涉及到國有企業(yè)在國內(nèi)市場與國際市場的競爭優(yōu)勢，國有企業(yè)融入大環(huán)境的發(fā)展優(yōu)勢，順應(yīng)國資國企改革與供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的大政策趨勢，就要不斷完善我國國有企業(yè)人力資源管理體系。對國有企業(yè)人力資源管理有效利用，促進國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，再創(chuàng)時代企業(yè)新篇章。

整理國內(nèi)外文獻資料，明確完善的人力資源管理體系的特點特征，合理的人力資源管理體系可以充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源價值，充分發(fā)揮國有企業(yè)中職工的價值，就可以促進國有企業(yè)充分發(fā)展，對職工的定期培訓(xùn)與培養(yǎng)，可以讓職工充分發(fā)揮技術(shù)水平，挖掘職工群體的潛力與生產(chǎn)動力，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源價值，在國內(nèi)外市場中立于不敗之地。其次，良好的、完善的人力資源管理體系可以為國有企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境對于企業(yè)的發(fā)展非常重要，和諧的內(nèi)部環(huán)境可以為企業(yè)提供凝聚力與向心力，為我國國有企業(yè)發(fā)展提供強勁的內(nèi)核動力。

二、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

面對國資國企改革與時代的發(fā)展變革，國有企業(yè)人力資源管理必須推陳出新。國資國企改革史中央為了提高我國國有企業(yè)發(fā)展水平而頒布實施的重要發(fā)展戰(zhàn)略，為了我國經(jīng)濟發(fā)展而設(shè)置的重要經(jīng)濟政策，我國國有企業(yè)必須要嚴格落實，積極實施，為國有企業(yè)改革提供良好的人力資源管理，提供良好的基礎(chǔ)保障。隨著我國時代的發(fā)展國有企業(yè)在國資國企改革過程中，做好優(yōu)化資源配置，讓國有企業(yè)職工跟上時代的步伐非常重要。在全球化經(jīng)濟趨勢之下，國有企業(yè)的國際經(jīng)濟溝通也越來越頻繁，在之前的人才培養(yǎng)與人才招聘之中，很少涉及到翻譯人員的招聘，在現(xiàn)代化的企業(yè)制度上，必須要跟上時代的步伐，對各類人才進行招賢納士，對外交領(lǐng)域人才、翻譯人才、信息技術(shù)人才、媒體傳播等人才都要積極吸收培養(yǎng)。

完善的績效考核機制是國有企業(yè)人力資源管理體系中的一部分，也是非常重要的一部分。在國有企業(yè)人力資源管理體系中，績效管理存在著很多問題，主要包括國有企業(yè)管理人員對于績效考核的認識不足，國有企業(yè)廣大職工群體對于國有企業(yè)績效考核不認同，國有企業(yè)績效考核方式方法落后，國有企業(yè)中的績效考核沒有制度保障。國有企業(yè)管理人員對績效考核的認知還僅僅停留在為了年終獎而服務(wù)上，忽視了對廣大職工群體的日常業(yè)績管理與考評，重全面而忽視局部是國有企業(yè)中績效考評通病所在。同時，我國國有企業(yè)職工對于管理層制定的考核考評體系并不認同，不能體現(xiàn)出工作的真實情況與真實水平，認為考核過程中有不公平、不公正的現(xiàn)象存在，長此以往會出現(xiàn)消極怠工、對工作不滿的情緒，影響工作熱情與工作積極性?？己朔绞椒椒浜?，還采用過去老舊的考核方式，與時代脫鉤，與現(xiàn)代化的技術(shù)脫鉤，使得考核的實際內(nèi)容與工作的實際內(nèi)容嚴重不符，不能達到績效考核的真正目的。我國國有企業(yè)的考核考評體系沒有良好的政策體系作為支撐，沒有制度作保證，讓考評考核體系無法可依，無章可循，讓國有企業(yè)考核考評大打折扣，人力資源管理出現(xiàn)漏洞。

我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的明顯問題之一，就是有政策卻無的放矢。國有企業(yè)將人力資源管理政策制定出來，但較為籠統(tǒng)，沒有切實落實到部門中去，沒有落實到職能崗位中去，對政策的解讀與落實不到位，沒有把戰(zhàn)略中的方針政策落實到實際工作中去。國有企業(yè)中人力資源的政策只停留在計劃與制定層面，沒有層層細化，任務(wù)分割，切實分配到人，分配到相關(guān)部門。任何政策都需要通過實踐來檢驗，從而進一步完善國有企業(yè)人力資源的方針政策也要通過實踐來檢驗，再反饋到政策制定與完善層面，通過理論與實際的相互結(jié)合、相互補充，讓人力資源管理政策得到完善與系統(tǒng)化，保證我國國有企業(yè)中人力資源管理體系日益成熟，為國有企業(yè)健康有序發(fā)展保駕護航。

三、新形勢下國有企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化措施

新形勢下，國有企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)化既是國有企業(yè)自身發(fā)展的需要，也是時代進步的需要，更是黨和國家對經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定的需要。我國國有企業(yè)是關(guān)系到經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)性企業(yè)，必須要不斷完善國有企業(yè)人力資源管理，在新形勢之下克服困難，穩(wěn)步發(fā)展，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，帶動我國國民經(jīng)濟更上一層樓。

不斷完善國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制與培訓(xùn)機制。面對經(jīng)濟全球化與信息技術(shù)飛速發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境，國有企業(yè)必須建立良好的員工激勵機制與職工培訓(xùn)機制，前者可以充分調(diào)動起員工的工作積極性與工作熱情，投身到企業(yè)建設(shè)中去，積極為企業(yè)貢獻自己的力量;后者可以挖掘廣大國有企業(yè)職工的內(nèi)在潛力，同時提升國有企業(yè)職工的工作能力與整體素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供直接動能。可以豐富激勵機制與培訓(xùn)機制的內(nèi)容，讓激勵方式多樣化，讓培訓(xùn)方式多樣化，例如可以用旅游獎勵、獎金獎勵、榮譽獎勵等方式調(diào)動員工的工作積極性，可以對企業(yè)員工進行專業(yè)化程度強的培訓(xùn)，可以聘請外部專家進行專題講座等。與此同時，要做好人才保護與人才保留工作，用房租補貼、車補、飯補等優(yōu)惠政策對外來人才進行吸引。對各種專業(yè)人才進行招聘，考慮到時代的需要與時代的進步，對翻譯人員、多媒體技術(shù)人員、信息技術(shù)人員進行招聘，讓國有企業(yè)的人才多元化，人才多面化。將外來人才隊伍擴建，讓本企業(yè)職工素質(zhì)提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才保證與人才基礎(chǔ)。

對國有企業(yè)人力資源管理中績效管理工作進行提升與完善。新形勢下，要提升國有企業(yè)人力資源管理工作，對績效考核工作要重視與完善。首先進行教育與培訓(xùn)，讓績效工作管理人員與廣大國有企業(yè)職工對績效管理有新的認識，充分了解績效管理工作的重要性與重要意義，讓廣大職工群眾對績效管理刷新認識，明白績效考核的內(nèi)涵與方式。對績效考核建立完善的考核考評體系，細化考核目標(biāo)，細化考核方式，優(yōu)化考核形勢，企業(yè)一方面可以通過互相學(xué)習(xí)的方式進行對比學(xué)習(xí)，也可以通過調(diào)查研究的方式，樹立考核標(biāo)桿模式，將績效考核方式優(yōu)化升級，進行完善，讓績效考核更加科學(xué)化，提高績效考核方式的可行性。建立一套完善的績效考核體系，用制度保證績效考核得以落實，我國國企要根據(jù)績效考核來切實提高管理水平與質(zhì)量，讓我國國企績效考核有效實施，有效反饋，在制度的保障之下，公平公正開展，對國有企業(yè)的發(fā)展起到促進作用。

學(xué)習(xí)先進的薪酬管理理念，堅持以人為本的人力資源管理原則。國有企業(yè)的人力資源管理部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須要學(xué)習(xí)先進的管理思維，學(xué)習(xí)先進的管理理念，積極引進現(xiàn)代化的薪酬管理制度，堅持以人為本的管理原則。在日常管理中不斷發(fā)現(xiàn)問題，以問題為導(dǎo)向，結(jié)合先進理論成果解決問題，積累薪酬管理經(jīng)驗。學(xué)會結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況來有序進行薪酬管理的工作，增加決策的適用性，以落實好薪酬管理的各項工作，最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，保持企業(yè)發(fā)展活力，實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人是企業(yè)的核心，真正樹立以人為本的觀念，重視人力資源的開發(fā)與利用，充分利用中國特色社會主義理論優(yōu)勢，學(xué)習(xí)先進的薪酬管理理念，堅持以人為本的人力資源管理原則，建立良好的人力資源管理體系，促進企業(yè)發(fā)展。

新形勢下國有企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化措施中最重要的一點是，優(yōu)化人力資源配置，做好制度創(chuàng)新。在人力資源管理體系中，各種要素的相互配合，相互整合是非常重要的一部分。做好人力資源策略的實施步驟，做好人力資源預(yù)算的安排，以及對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量進行深入研究、積極整合是非常必要的。用我國的國有煤炭企業(yè)來舉例，我國的國有煤炭企業(yè)中，煤炭職工有700多萬人，而美國的煤礦工人只有10.2萬人，但煤的產(chǎn)量卻與之不符，我國煤的產(chǎn)量與美國一個國家的煤炭產(chǎn)量不相上下，而我國煤礦工人的數(shù)量相當(dāng)于全球各國煤礦工人的數(shù)量之和。這樣的產(chǎn)量與人員用工對比，屬于人力資源配置嚴重不合理的現(xiàn)象。因此，必須要進行制度創(chuàng)新，同時最大程度上對人力資源配置進行優(yōu)化，職位制度、晉升制度、人員流動制度、勞資關(guān)系、退休制度等進行相應(yīng)的創(chuàng)新，結(jié)合國有企業(yè)自身的特點與本企業(yè)的實際情況，具體問題具體分析，理論與實際相結(jié)合，使人力資源管理實現(xiàn)最大程度增值，為國有企業(yè)發(fā)展保駕護航，提供動力源泉。

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【作者單位：西山煤電（集團）有限責(zé)任公司環(huán)保綠化分公司】