徐天石

摘要：激勵是企業(yè)內(nèi)部管理過程中的有效管理手段，對員工積極性地提升和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)地完善具有重要作用。本文根據(jù)以往工作經(jīng)驗，總結(jié)了激勵理論對人力資源管理的啟示，并從讓員工參與管理、提高自身素質(zhì)，建立工作分析制度、對人才激勵基礎(chǔ)進行夯實，對公平的薪酬制度進行合理建立，對優(yōu)秀的企業(yè)文化進行建立四方面，論述了人力資源管理中員工有效激勵機制的構(gòu)建方式。

關(guān)鍵詞：激勵理論;人力資源管理;有效激勵

激勵的本質(zhì)來源于心理學(xué)，主要指人們動機心理的激發(fā)過程。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)之中，激勵是員工參與活動過程中必不可少的要求和條件，可幫助員工將工作積極性全面激發(fā)出來。換句話說，激勵可以激發(fā)出每一位工作人員的個人潛能，確保員工行為與企業(yè)發(fā)展目標相一致。因此，激勵理論對企業(yè)人力資源管理具有重要意義。

1激勵理論對人力資源管理的啟示

1.1員工潛能的發(fā)揮與工作績效的提升

整體來看，激勵主要是從人的內(nèi)部狀態(tài)出發(fā)，將人的內(nèi)在動機全面激發(fā)出來，從而為企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)生涯提供助力。因此，激勵理論的實施，可以促使員工將個人才能和技術(shù)充分發(fā)揮出來，去除各種消極因素，進一步提升工作效率和執(zhí)行力。據(jù)美國心理學(xué)家威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)在人力資源管理中采用按時計酬的工作方式，員工的工作才能僅能發(fā)揮出20%到30%，如果能夠?qū)⒓罾碚搼?yīng)用其中，員工的潛能將會發(fā)揮出80%到90%。從這里也可以看出，由于激勵理論的應(yīng)用，員工的個人潛能發(fā)揮和工作效率都會比激發(fā)前提高三倍甚至更高。

1.2對員工行為和管理目的進行調(diào)整

在實際人力資源管理工作開展過程中，相關(guān)工作人員可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)部分員工存在態(tài)度差、工作不積極等問題。而管理人員總希望員工們都能積極的開展工作，表現(xiàn)差的同志可以慢慢變好。為了實現(xiàn)這一目的，管理人員需要對員工的特點進行深入總結(jié)，在了解到他們的需求之后，制定不同的激勵政策，例如對一些工作優(yōu)秀、為組織做出過巨大貢獻的工作人員給予更多的物質(zhì)獎勵，以此來強化激勵工作的激勵效果。對于表現(xiàn)一般或較差的員工，管理人員可以采取目標激勵或支持激勵的做法，將他們的工作積極性全面調(diào)動起來。另外，企業(yè)還可以對整體的發(fā)展計劃進行宣傳，并積極聽取員工意見，從而實現(xiàn)管理人員和被管理人員之間距離的有效拉近，促使更多的員工對企業(yè)產(chǎn)生好感。

1.3人才穩(wěn)定與組織發(fā)展

隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，人才的競爭已經(jīng)達到了白熱化階段，企業(yè)如果能夠擁有更多的人才，便能在市場競爭中占據(jù)有利地位，這也成為各個企業(yè)管理人員的共識。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，可以建立一些誘惑力較強的激勵政策，將有才能的人吸引到企業(yè)之中，并促使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻。近年來，各個企業(yè)管理人員嘗試探索出一條新型的人才引進渠道，以此來提升企業(yè)人才的保留率，為企業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)。例如，很多企業(yè)采取事業(yè)留人、待遇留人的新機制，對激勵理論的實施起到了良好的推動作用。

2人力資源管理中員工有效激勵機制的構(gòu)建方式

2.1讓員工參與管理，提高自身素質(zhì)

如果能夠讓員工參與到企業(yè)管理之中，可將他們的工作積極性充分調(diào)動出來，這樣一來，員工對企業(yè)的期望值也會得到提升。因此，在企業(yè)管理過程中，應(yīng)該做到管理體制的透明化和公開化，以此來提升員工在工作中的自信心，讓他們感受到自己也是企業(yè)發(fā)展中的重要部分。另外，企業(yè)還可以通過各種培訓(xùn)工作的開展，進一步提升員工的知識水平和工作能力，促使他們朝著個人目標發(fā)展，實現(xiàn)自我價值，同時也能讓員工積累更多資本，有能力承擔(dān)更大的工作責(zé)任。該種人力資源管理模式可以讓員工感受到企業(yè)對他們的重視，促使員工在心理認可企業(yè)的各項管理機制，并對自我價值的實現(xiàn)進行肯定，這也在無形之中提高了人力資源管理工作的工作效率，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好條件。

2.2建立工作分析制度，對人才激勵基礎(chǔ)進行夯實

工作分析制度的建立，是企業(yè)招聘工作、績效評估以及激勵制度實施的基礎(chǔ)。如果企業(yè)工作分析不科學(xué)或不徹底，將會對人力資源管理工作帶來諸多影響，例如，部分企業(yè)在發(fā)展過程中并沒有進行合理的工作分析，導(dǎo)致人才招聘工作缺乏統(tǒng)一標準，最終造成了人才積壓和人才高消費等問題，降低了員工的工作積極性。另外，由于考核標準的缺乏，很容易出現(xiàn)績效和報酬不一致等問題。因此，想要對有效激勵制度進行合理構(gòu)建，應(yīng)該利用工作分析來了解員工的工作內(nèi)容、方式，在時間上也要賦予他們更多的工作自主性，也可以對自身的工作程序進行合理設(shè)計，在拓寬多樣化工作范疇的同時，加大工作時間的可延伸性和工作地點的靈活性，這樣一來，工作人員便可以在工作中充分展示自我，將自身特長與工作內(nèi)容有機結(jié)合在一起，充實工作與生活。通過該項流程的實施，有效激勵制度的實施得到了夯實，更為人力資源管理工作的開展提供了基礎(chǔ)條件。

2.3對公平的薪酬制度進行合理建立

員工通過勞動和付出之后，理應(yīng)獲得各種類型的報酬。在企業(yè)發(fā)展過程中，如果能夠制定出比外部平均水平高的報酬標準，便會對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，促使員工積極投入到工作之中，從而提升工作效率。另外，如果能夠?qū)崿F(xiàn)薪資待遇水平的有效提升，可以在一定程度上穩(wěn)定員工的心態(tài)，避免出現(xiàn)員工的大量流失。另外，企業(yè)還可以利用穩(wěn)定的薪資待遇去吸引更多的人才參與到企業(yè)發(fā)展建設(shè)之中。在人力資源管理過程中，需要將內(nèi)部公平制度合理突顯出來，但這種內(nèi)部公平也是相對而言的，同層次和不同層次的工作人員也應(yīng)該做到合理劃分。換句話說，如果有效激勵機制沒有得到深入開展，很容易導(dǎo)致企業(yè)報酬體系缺乏公平性，進一步引起人才流失及其他員工的不滿，為企業(yè)發(fā)展帶來很多負面影響。另外，在實際報酬體系制定過程中，不能采取固定模式進行報酬支付，還應(yīng)該與員工知識和能力聯(lián)系在一起，并利用股權(quán)、分紅等方式，激發(fā)出員工工作的積極性，從而得到最大的激勵效果，促使員工進行主動工作。

2.4對優(yōu)秀的企業(yè)文化進行建立

與傳統(tǒng)企業(yè)相比，現(xiàn)代員工在職業(yè)發(fā)展過程中具有較高的技術(shù)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，在精神層次上也存在較高需求，不僅希望通過工作改善自身的生活水平，還希望在工作中獲得足夠的尊重。因此，在企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，應(yīng)該利用有效激勵機制，將以人文本的管理理念合理地突顯出來，并在具體的工作中進行落實，保證企業(yè)在職業(yè)發(fā)展、薪資待遇等領(lǐng)域中提升對員工的重視，對寬松、自由的工作環(huán)境進行營造，這樣一來，不僅可以提高員工工作的積極性，還能進一步提升他們對企業(yè)的忠實程度和歸屬感，讓他們在企業(yè)中實現(xiàn)自己的人生價值。與此同時，有效激勵機制的應(yīng)用，可培養(yǎng)出員工敢于創(chuàng)新的精神，從而有助于創(chuàng)新環(huán)境的建立。長此以往，有利于對企業(yè)員工的凝聚力進行培養(yǎng)，將他們的聰明才智發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

結(jié)語：

綜上所述，激勵是一個企業(yè)發(fā)展的重要條件，也是提升企業(yè)競爭力、保持企業(yè)發(fā)展態(tài)勢的主要因素。另外，物質(zhì)環(huán)境和工作環(huán)境的好與壞同樣對員工的工作效率產(chǎn)生著巨大的影響，員工的適應(yīng)能力也會因此而改變。當(dāng)然，企業(yè)的激勵機制建立還應(yīng)該視自身實際情況而定，確保該項制度能夠?qū)⒖茖W(xué)化管理突顯出來，為企業(yè)協(xié)調(diào)性發(fā)揮提供基礎(chǔ)。

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