摘 要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，各類(lèi)經(jīng)濟(jì)主體煥發(fā)出勃勃生機(jī)，各類(lèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵最終將體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，如何最大可能發(fā)揮人才的作用、如何充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、如何科學(xué)合理地進(jìn)行績(jī)效考績(jī)是擺在人們面前的一個(gè)重要課題。在人力資源管理中引入精細(xì)管理的概念是解決這一課題的有效做法。文章主要采用總體描述和重點(diǎn)描述的方法，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理程序的分析說(shuō)明精細(xì)管理在人力資源管理中的作用，通過(guò)案例分析說(shuō)明精細(xì)管理在人力資源管理中的實(shí)際運(yùn)用方法，以證明此方法的有效性。

關(guān)鍵詞：精細(xì)管理;績(jī)效考核;人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2022）08-0121-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.08.121

1 精細(xì)管理的概念

精細(xì)管理，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是摒棄傳統(tǒng)的粗放式管理模式，把提高管理效能作為管理創(chuàng)新的基本目標(biāo);將管理手段的信息化作為計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的第一要素，并輔之以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及其他數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行定量分析和量化管理。精細(xì)管理的關(guān)鍵在于將量化指標(biāo)運(yùn)用到管理工作中，在注重定性管理的同時(shí)使定量控制提升到更高層次。

2 在人力資源管理中運(yùn)用精細(xì)管理的方式

人員檔案管理、崗位描述、定員管理、信息匯總及反饋、績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、薪酬及激勵(lì)制度設(shè)計(jì)等項(xiàng)工作是人力資源管理的組成部分，以上環(huán)節(jié)從計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等方面進(jìn)行管理是人力資源管理成功與否的關(guān)鍵。

2.1 數(shù)據(jù)輸入

數(shù)據(jù)輸入環(huán)節(jié)是精細(xì)管理的第一步，通過(guò)運(yùn)用各種對(duì)部門(mén)和個(gè)人資料收集及輸入獲得的第一手統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，一是自然資料，如個(gè)人、部門(mén)的基本資料;二是動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)資料，如會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)、指標(biāo)數(shù)據(jù)等，它與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果相聯(lián)系，由人力資源部定期匯總;三是檢測(cè)資料，如評(píng)比數(shù)據(jù)、評(píng)議數(shù)據(jù)、檢測(cè)數(shù)據(jù)等，它是由指定部門(mén)進(jìn)行測(cè)量，由人力資源部門(mén)定期匯總，并且能通過(guò)隨機(jī)抽樣、報(bào)表及其他各渠道獲得。此步驟是精細(xì)管理的關(guān)鍵所在，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性決定了整體方案的實(shí)施效果。所以必須注重此環(huán)節(jié)的監(jiān)控，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息共享（局域網(wǎng)）或定期報(bào)表核實(shí)來(lái)提高此環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確性。

2.2 資料整合

為了達(dá)到輸入數(shù)據(jù)的客觀（將直接影響考核的結(jié)果）、公正，數(shù)據(jù)整合應(yīng)通過(guò)以下方法實(shí)現(xiàn)——平均法：整合資料的平均數(shù)值的方法有三種。在實(shí)際操作中應(yīng)該采用何種方法須視資料的性質(zhì)而定，每一種方法者是先將得到的數(shù)據(jù)排列成數(shù)列，也就是數(shù)據(jù)由高到低或由低到高依序排列。

第一種計(jì)算方法為算術(shù)平均法。也就是將數(shù)列中的所有數(shù)據(jù)加總，然后除以數(shù)據(jù)的總數(shù)，然而當(dāng)數(shù)列中出現(xiàn)異常高或異常低的數(shù)據(jù)時(shí)，此項(xiàng)方法計(jì)算出的算術(shù)平均數(shù)往往會(huì)出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象。

第二種計(jì)算方法為中位數(shù)法。也就是將數(shù)列中位于最高值與最低值中間位置的數(shù)值置為平均數(shù)。此項(xiàng)方法不會(huì)受到異常數(shù)值的影響。

第三種方法為平均差法。也就是將數(shù)列中的所有數(shù)據(jù)的差加總，然后除以數(shù)據(jù)的總數(shù)。此項(xiàng)方法對(duì)調(diào)整眾多數(shù)列間的均衡具有至關(guān)重要的作用。

第四種方法是比例分配法。此種方法在績(jī)效考核設(shè)計(jì)方面比較常見(jiàn)，總體考核結(jié)果是由不同考核項(xiàng)目組成的，由于每個(gè)考核項(xiàng)目的重要性不同，所以在該考核體系中所起的作用也不同，為了體現(xiàn)每個(gè)考核項(xiàng)目的實(shí)際作用，就需要正確劃分其在總體考核結(jié)果中所占比例。比例分配的實(shí)質(zhì)，實(shí)際上是在績(jī)效考核體系中各考核項(xiàng)目橫向比例化并相加過(guò)程的科學(xué)化。

第五種方法是權(quán)重平均法。所謂權(quán)重平均是針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別將所有考核指標(biāo)進(jìn)行縱向比較，然后根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在“體系”中的重要性，把總體的“1”按比例逐一的分賦到每個(gè)指標(biāo)，使其分賦到的比例能夠恰當(dāng)?shù)谋硎驹撝笜?biāo)對(duì)不同的考核對(duì)象在績(jī)效考核體系中考評(píng)指標(biāo)縱向等值化并相加過(guò)程的客觀和公正化。

2.3 數(shù)據(jù)分析與整理

通過(guò)以上五種數(shù)據(jù)整合方法可以輸入數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理及分析，分析處理可以歸納為以下三個(gè)過(guò)程。

團(tuán)隊(duì)排序：將整理好的各部門(mén)資料按由高到低或由低到高依序排列;個(gè)人分類(lèi)排序：將整合好的個(gè)人資料按不同類(lèi)別由高到低或由低到高依序排列;等級(jí)切分：按照一定的比例將以上兩類(lèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行劃分，分別確定部門(mén)和個(gè)人考核等級(jí)，并依此作為薪酬計(jì)發(fā)和崗位調(diào)整的依據(jù)。差異分析：根據(jù)考核結(jié)果，產(chǎn)生各類(lèi)相應(yīng)的報(bào)表，并由此對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，找出產(chǎn)生不同考核結(jié)果的原因。

2.4 優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)

由于實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)分析與整理過(guò)程，可以清晰地發(fā)現(xiàn)一系列可比指標(biāo)的變異程度，如生產(chǎn)率指標(biāo)等。通過(guò)對(duì)一系列指標(biāo)進(jìn)行分析可以直觀地反映人力資源的利用效率，以便優(yōu)化人力資源崗位配置，合理修訂員工崗位描述。通過(guò)跟進(jìn)定額指標(biāo)及人均貢獻(xiàn)率等指標(biāo)可以為崗位定員提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，而此項(xiàng)指標(biāo)也是作為核算生產(chǎn)成本和制造費(fèi)用的依據(jù)，并由此而將此指標(biāo)體系并入薪酬設(shè)計(jì)方案中，可以說(shuō)各項(xiàng)指標(biāo)是層層相扣的。通過(guò)對(duì)一系列定量指標(biāo)的分析和相應(yīng)的計(jì)算方法統(tǒng)計(jì)整理，使整個(gè)人力資源管理過(guò)程的每一步驟都通過(guò)指標(biāo)體系反映出來(lái)，將人員招聘書(shū)、崗位定員、薪酬設(shè)計(jì)及激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地結(jié)合在一起，做到了科學(xué)化和合理化。避免過(guò)多的人為因素，真正做到了一切憑數(shù)據(jù)說(shuō)話，人力資源管理結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步優(yōu)化。

2.5 績(jī)效考核及實(shí)施

績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)事先測(cè)定的考核方案進(jìn)行，通過(guò)有形的定量指標(biāo)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)判，一般來(lái)說(shuō)，工作完成情況之評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是由質(zhì)、量、時(shí)間、方法等角度確立和構(gòu)成的。評(píng)估考核工作應(yīng)當(dāng)根據(jù)每一工作類(lèi)別的特殊性質(zhì)，抽取其中最重要的成分或項(xiàng)目，然后依據(jù)這些成分或項(xiàng)目對(duì)工作業(yè)績(jī)做出評(píng)估。企業(yè)對(duì)于經(jīng)營(yíng)部門(mén)一般用銷(xiāo)售量，對(duì)于管理部門(mén)一般用經(jīng)營(yíng)效果和評(píng)估相結(jié)合的方式，對(duì)于營(yíng)業(yè)部門(mén)操作員工崗位可以用勞動(dòng)貢獻(xiàn)率和差錯(cuò)率來(lái)考核。

3 案例分析

筆者通過(guò)實(shí)例精細(xì)考核過(guò)程做一說(shuō)明。

背景資料：北京某民營(yíng)股份制企業(yè)，主營(yíng)三大業(yè)務(wù)，以家族化管理為核心，經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展現(xiàn)已成為資產(chǎn)上億的股份制公司。雖然經(jīng)歷了成長(zhǎng)期，但現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理嚴(yán)重滯后，管理上重人情、輕指標(biāo)，干多干少一個(gè)樣，缺少獎(jiǎng)罰機(jī)制和創(chuàng)新機(jī)制，企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重制約，銷(xiāo)售額指標(biāo)、利潤(rùn)率指標(biāo)大幅下降。

分析說(shuō)明：企業(yè)為什么會(huì)形成這種止步不前的局面呢？道理很簡(jiǎn)單，如果企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中人情勝于制度，缺少獎(jiǎng)罰與創(chuàng)新機(jī)制，很容易在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中落伍。如何擺脫這種局面呢？引入精細(xì)管理的方法是一個(gè)非常好的選擇，將定量指標(biāo)落實(shí)于經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中，一切憑指標(biāo)說(shuō)話，獎(jiǎng)罰與薪酬掛鉤，逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)式、家長(zhǎng)式的管理模式。企業(yè)從小到大原有的家族式管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，這就需要從企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理上下手，狠抓制度建設(shè)，通過(guò)對(duì)同行業(yè)的數(shù)據(jù)對(duì)比分析及企業(yè)原始資料的收集整理制定科學(xué)合理的人力資源管理模式，通過(guò)定量指標(biāo)體系、崗位描述及薪酬制度落實(shí)績(jī)效考核，根據(jù)反饋數(shù)據(jù)逐步調(diào)整，使企業(yè)人力資源管理走上良性循環(huán)的軌道。

企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間原來(lái)是有多少訂單干多少活，缺少合理統(tǒng)籌安排，工人有時(shí)上班沒(méi)活干，而有時(shí)又非常繁忙，而工資卻不因勞動(dòng)的彈性而進(jìn)行調(diào)整，時(shí)間久了便養(yǎng)成了惰性，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。通過(guò)核算總工時(shí)還可以測(cè)算出標(biāo)準(zhǔn)用工數(shù)額，為人力資源定崗定員提供了可靠的依據(jù)。在計(jì)算生產(chǎn)車(chē)間的總利潤(rùn)水平時(shí)，引入了勞動(dòng)貢獻(xiàn)率指標(biāo)，并依此核算部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理水平。在產(chǎn)品成本控制上，引入投入產(chǎn)出率指標(biāo)，在生產(chǎn)的每一環(huán)節(jié)都加以控制，經(jīng)過(guò)一系列考核，生產(chǎn)管理水平明顯提高。

產(chǎn)品創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的重中之重，但由于企業(yè)研發(fā)部門(mén)以前沒(méi)有定量考核指標(biāo)，近年來(lái)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度緩慢，產(chǎn)品改進(jìn)不能跟上科技發(fā)展步伐，本部門(mén)人員缺乏創(chuàng)新精神，造成產(chǎn)品科技含量降低，產(chǎn)品毛利率也隨之降低。為了改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況制定研發(fā)規(guī)劃，落實(shí)研發(fā)部門(mén)的定量考評(píng)指標(biāo)。及時(shí)匯總各方資料，加強(qiáng)檢查及落實(shí)，建立了激勵(lì)機(jī)制，將研發(fā)成果與新產(chǎn)品銷(xiāo)售利潤(rùn)掛鉤，以激發(fā)工作積極性，研發(fā)工作效率明顯提高，許多員工主動(dòng)提出創(chuàng)新方案并加以落實(shí)。

銷(xiāo)售部門(mén)原來(lái)采用按銷(xiāo)售額提成計(jì)酬方法，現(xiàn)在采用按比例計(jì)酬的獎(jiǎng)罰機(jī)制，將銷(xiāo)售額部門(mén)指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)及同行業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)分級(jí)相對(duì)應(yīng)，按實(shí)際完成比例分別計(jì)酬的辦法，更注重銷(xiāo)售績(jī)效的分析評(píng)價(jià)的科學(xué)性及團(tuán)隊(duì)觀念培養(yǎng)。通過(guò)各環(huán)節(jié)的改進(jìn)，公司的經(jīng)營(yíng)水平和人力資源管理水平明顯提升，基本達(dá)到了人人頭上有指標(biāo)、人人與公司總體效益掛鉤的目的。

4 結(jié)論

一個(gè)企業(yè)在確立了建設(shè)“精細(xì)管理工程”這一帶有方向性的思路后，重要的是必須結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，按照“精細(xì)”的思路，找準(zhǔn)關(guān)鍵問(wèn)題、薄弱環(huán)節(jié)分階段進(jìn)行。分析項(xiàng)目的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，制訂難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)攻關(guān)計(jì)劃，每階段完成一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的攻關(guān)，最終整合全部體系，發(fā)揮精細(xì)管理工程在企業(yè)發(fā)展中的功能、效果和作用。

反之，如果企業(yè)在沒(méi)有真正理解精細(xì)管理工程的核心思想以及在不適用的環(huán)境里引用它，可能精細(xì)管理工程的運(yùn)用效果將是期望值的“根號(hào)”甚至是“負(fù)號(hào)”，而不是“更好”。所以應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，合理調(diào)整定量指標(biāo)，通過(guò)分析提出影響考評(píng)合理性的因素并制定調(diào)整方案，通過(guò)與各方面人員溝通，使考核指標(biāo)趨于合理。各個(gè)企業(yè)的情況不同，實(shí)現(xiàn)精細(xì)管理的手段也就不同，應(yīng)抓住企業(yè)的主要矛盾因地制宜地進(jìn)行協(xié)調(diào)控制，精細(xì)管理的效果才能顯現(xiàn)出來(lái)。

在實(shí)施“精細(xì)管理工程”的過(guò)程中，最為重要的是要有規(guī)范性與創(chuàng)新性相結(jié)合的意識(shí)，規(guī)范性的思路與方法是基本性的、必不可少的條件和手段。

而且，“精細(xì)”的表現(xiàn)形式是“規(guī)范”，“精細(xì)”的境界將管理的縝密性與創(chuàng)新性很好地結(jié)合起來(lái)。而作為一個(gè)發(fā)展或成功的企業(yè)其最基本的共性經(jīng)驗(yàn)就是管理的規(guī)范性與創(chuàng)新性的結(jié)合。處于一個(gè)發(fā)展的環(huán)境中，人才的價(jià)值及社會(huì)的客觀需要都無(wú)時(shí)無(wú)刻不在產(chǎn)生著變革，運(yùn)用精確管理的思路也應(yīng)隨之一同改變。

為了達(dá)到規(guī)范與發(fā)展有機(jī)結(jié)合的目的，應(yīng)該在實(shí)施過(guò)程中“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”，了解并吸收其他企業(yè)在精細(xì)管理過(guò)程中的精髓與成功要素，并通過(guò)指標(biāo)系統(tǒng)的信息資源對(duì)比提出創(chuàng)新的解決思路。

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[作者簡(jiǎn)介]杜娟（1979—），女，山西人，碩士，中級(jí)職稱，研究方向：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與方法研究、企業(yè)應(yīng)收賬款及信用政策。

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