摘 要:隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善,各類(lèi)經(jīng)濟(jì)主體煥發(fā)出勃勃生機(jī),各類(lèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈,而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵最終將體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上,如何最大可能發(fā)揮人才的作用、如何充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、如何科學(xué)合理地進(jìn)行績(jī)效考績(jī)是擺在人們面前的一個(gè)重要課題。在人力資源管理中引入精細(xì)管理的概念是解決這一課題的有效做法。文章主要采用總體描述和重點(diǎn)描述的方法,通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理程序的分析說(shuō)明精細(xì)管理在人力資源管理中的作用,通過(guò)案例分析說(shuō)明精細(xì)管理在人力資源管理中的實(shí)際運(yùn)用方法,以證明此方法的有效性。
關(guān)鍵詞:精細(xì)管理;績(jī)效考核;人力資源管理
中圖分類(lèi)號(hào):F272.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1005-6432(2022)08-0121-02
DOI:10.13939/j.cnki.zgsc.2022.08.121
1 精細(xì)管理的概念
精細(xì)管理,簡(jiǎn)單的說(shuō)就是摒棄傳統(tǒng)的粗放式管理模式,把提高管理效能作為管理創(chuàng)新的基本目標(biāo);將管理手段的信息化作為計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的第一要素,并輔之以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及其他數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行定量分析和量化管理。精細(xì)管理的關(guān)鍵在于將量化指標(biāo)運(yùn)用到管理工作中,在注重定性管理的同時(shí)使定量控制提升到更高層次。
2 在人力資源管理中運(yùn)用精細(xì)管理的方式
人員檔案管理、崗位描述、定員管理、信息匯總及反饋、績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、薪酬及激勵(lì)制度設(shè)計(jì)等項(xiàng)工作是人力資源管理的組成部分,以上環(huán)節(jié)從計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等方面進(jìn)行管理是人力資源管理成功與否的關(guān)鍵。
2.1 數(shù)據(jù)輸入
數(shù)據(jù)輸入環(huán)節(jié)是精細(xì)管理的第一步,通過(guò)運(yùn)用各種對(duì)部門(mén)和個(gè)人資料收集及輸入獲得的第一手統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),一是自然資料,如個(gè)人、部門(mén)的基本資料;二是動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)資料,如會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)、指標(biāo)數(shù)據(jù)等,它與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果相聯(lián)系,由人力資源部定期匯總;三是檢測(cè)資料,如評(píng)比數(shù)據(jù)、評(píng)議數(shù)據(jù)、檢測(cè)數(shù)據(jù)等,它是由指定部門(mén)進(jìn)行測(cè)量,由人力資源部門(mén)定期匯總,并且能通過(guò)隨機(jī)抽樣、報(bào)表及其他各渠道獲得。此步驟是精細(xì)管理的關(guān)鍵所在,數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性決定了整體方案的實(shí)施效果。所以必須注重此環(huán)節(jié)的監(jiān)控,可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息共享(局域網(wǎng))或定期報(bào)表核實(shí)來(lái)提高此環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確性。
2.2 資料整合
為了達(dá)到輸入數(shù)據(jù)的客觀(將直接影響考核的結(jié)果)、公正,數(shù)據(jù)整合應(yīng)通過(guò)以下方法實(shí)現(xiàn)——平均法:整合資料的平均數(shù)值的方法有三種。在實(shí)際操作中應(yīng)該采用何種方法須視資料的性質(zhì)而定,每一種方法者是先將得到的數(shù)據(jù)排列成數(shù)列,也就是數(shù)據(jù)由高到低或由低到高依序排列。
第一種計(jì)算方法為算術(shù)平均法。也就是將數(shù)列中的所有數(shù)據(jù)加總,然后除以數(shù)據(jù)的總數(shù),然而當(dāng)數(shù)列中出現(xiàn)異常高或異常低的數(shù)據(jù)時(shí),此項(xiàng)方法計(jì)算出的算術(shù)平均數(shù)往往會(huì)出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象。
第二種計(jì)算方法為中位數(shù)法。也就是將數(shù)列中位于最高值與最低值中間位置的數(shù)值置為平均數(shù)。此項(xiàng)方法不會(huì)受到異常數(shù)值的影響。
第三種方法為平均差法。也就是將數(shù)列中的所有數(shù)據(jù)的差加總,然后除以數(shù)據(jù)的總數(shù)。此項(xiàng)方法對(duì)調(diào)整眾多數(shù)列間的均衡具有至關(guān)重要的作用。
第四種方法是比例分配法。此種方法在績(jī)效考核設(shè)計(jì)方面比較常見(jiàn),總體考核結(jié)果是由不同考核項(xiàng)目組成的,由于每個(gè)考核項(xiàng)目的重要性不同,所以在該考核體系中所起的作用也不同,為了體現(xiàn)每個(gè)考核項(xiàng)目的實(shí)際作用,就需要正確劃分其在總體考核結(jié)果中所占比例。比例分配的實(shí)質(zhì),實(shí)際上是在績(jī)效考核體系中各考核項(xiàng)目橫向比例化并相加過(guò)程的科學(xué)化。
第五種方法是權(quán)重平均法。所謂權(quán)重平均是針對(duì)不同的考核對(duì)象,分別將所有考核指標(biāo)進(jìn)行縱向比較,然后根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在“體系”中的重要性,把總體的“1”按比例逐一的分賦到每個(gè)指標(biāo),使其分賦到的比例能夠恰當(dāng)?shù)谋硎驹撝笜?biāo)對(duì)不同的考核對(duì)象在績(jī)效考核體系中考評(píng)指標(biāo)縱向等值化并相加過(guò)程的客觀和公正化。
2.3 數(shù)據(jù)分析與整理
通過(guò)以上五種數(shù)據(jù)整合方法可以輸入數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理及分析,分析處理可以歸納為以下三個(gè)過(guò)程。
團(tuán)隊(duì)排序:將整理好的各部門(mén)資料按由高到低或由低到高依序排列;個(gè)人分類(lèi)排序:將整合好的個(gè)人資料按不同類(lèi)別由高到低或由低到高依序排列;等級(jí)切分:按照一定的比例將以上兩類(lèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行劃分,分別確定部門(mén)和個(gè)人考核等級(jí),并依此作為薪酬計(jì)發(fā)和崗位調(diào)整的依據(jù)。差異分析:根據(jù)考核結(jié)果,產(chǎn)生各類(lèi)相應(yīng)的報(bào)表,并由此對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析,找出產(chǎn)生不同考核結(jié)果的原因。
2.4 優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)
由于實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)分析與整理過(guò)程,可以清晰地發(fā)現(xiàn)一系列可比指標(biāo)的變異程度,如生產(chǎn)率指標(biāo)等。通過(guò)對(duì)一系列指標(biāo)進(jìn)行分析可以直觀地反映人力資源的利用效率,以便優(yōu)化人力資源崗位配置,合理修訂員工崗位描述。通過(guò)跟進(jìn)定額指標(biāo)及人均貢獻(xiàn)率等指標(biāo)可以為崗位定員提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ),而此項(xiàng)指標(biāo)也是作為核算生產(chǎn)成本和制造費(fèi)用的依據(jù),并由此而將此指標(biāo)體系并入薪酬設(shè)計(jì)方案中,可以說(shuō)各項(xiàng)指標(biāo)是層層相扣的。通過(guò)對(duì)一系列定量指標(biāo)的分析和相應(yīng)的計(jì)算方法統(tǒng)計(jì)整理,使整個(gè)人力資源管理過(guò)程的每一步驟都通過(guò)指標(biāo)體系反映出來(lái),將人員招聘書(shū)、崗位定員、薪酬設(shè)計(jì)及激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地結(jié)合在一起,做到了科學(xué)化和合理化。避免過(guò)多的人為因素,真正做到了一切憑數(shù)據(jù)說(shuō)話,人力資源管理結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步優(yōu)化。
2.5 績(jī)效考核及實(shí)施
績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)事先測(cè)定的考核方案進(jìn)行,通過(guò)有形的定量指標(biāo)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)判,一般來(lái)說(shuō),工作完成情況之評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是由質(zhì)、量、時(shí)間、方法等角度確立和構(gòu)成的。評(píng)估考核工作應(yīng)當(dāng)根據(jù)每一工作類(lèi)別的特殊性質(zhì),抽取其中最重要的成分或項(xiàng)目,然后依據(jù)這些成分或項(xiàng)目對(duì)工作業(yè)績(jī)做出評(píng)估。企業(yè)對(duì)于經(jīng)營(yíng)部門(mén)一般用銷(xiāo)售量,對(duì)于管理部門(mén)一般用經(jīng)營(yíng)效果和評(píng)估相結(jié)合的方式,對(duì)于營(yíng)業(yè)部門(mén)操作員工崗位可以用勞動(dòng)貢獻(xiàn)率和差錯(cuò)率來(lái)考核。
3 案例分析
筆者通過(guò)實(shí)例精細(xì)考核過(guò)程做一說(shuō)明。
背景資料:北京某民營(yíng)股份制企業(yè),主營(yíng)三大業(yè)務(wù),以家族化管理為核心,經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展現(xiàn)已成為資產(chǎn)上億的股份制公司。雖然經(jīng)歷了成長(zhǎng)期,但現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理嚴(yán)重滯后,管理上重人情、輕指標(biāo),干多干少一個(gè)樣,缺少獎(jiǎng)罰機(jī)制和創(chuàng)新機(jī)制,企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重制約,銷(xiāo)售額指標(biāo)、利潤(rùn)率指標(biāo)大幅下降。
分析說(shuō)明:企業(yè)為什么會(huì)形成這種止步不前的局面呢?道理很簡(jiǎn)單,如果企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中人情勝于制度,缺少獎(jiǎng)罰與創(chuàng)新機(jī)制,很容易在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中落伍。如何擺脫這種局面呢?引入精細(xì)管理的方法是一個(gè)非常好的選擇,將定量指標(biāo)落實(shí)于經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中,一切憑指標(biāo)說(shuō)話,獎(jiǎng)罰與薪酬掛鉤,逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)式、家長(zhǎng)式的管理模式。企業(yè)從小到大原有的家族式管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,這就需要從企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理上下手,狠抓制度建設(shè),通過(guò)對(duì)同行業(yè)的數(shù)據(jù)對(duì)比分析及企業(yè)原始資料的收集整理制定科學(xué)合理的人力資源管理模式,通過(guò)定量指標(biāo)體系、崗位描述及薪酬制度落實(shí)績(jī)效考核,根據(jù)反饋數(shù)據(jù)逐步調(diào)整,使企業(yè)人力資源管理走上良性循環(huán)的軌道。
企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間原來(lái)是有多少訂單干多少活,缺少合理統(tǒng)籌安排,工人有時(shí)上班沒(méi)活干,而有時(shí)又非常繁忙,而工資卻不因勞動(dòng)的彈性而進(jìn)行調(diào)整,時(shí)間久了便養(yǎng)成了惰性,造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。通過(guò)核算總工時(shí)還可以測(cè)算出標(biāo)準(zhǔn)用工數(shù)額,為人力資源定崗定員提供了可靠的依據(jù)。在計(jì)算生產(chǎn)車(chē)間的總利潤(rùn)水平時(shí),引入了勞動(dòng)貢獻(xiàn)率指標(biāo),并依此核算部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理水平。在產(chǎn)品成本控制上,引入投入產(chǎn)出率指標(biāo),在生產(chǎn)的每一環(huán)節(jié)都加以控制,經(jīng)過(guò)一系列考核,生產(chǎn)管理水平明顯提高。
產(chǎn)品創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的重中之重,但由于企業(yè)研發(fā)部門(mén)以前沒(méi)有定量考核指標(biāo),近年來(lái)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度緩慢,產(chǎn)品改進(jìn)不能跟上科技發(fā)展步伐,本部門(mén)人員缺乏創(chuàng)新精神,造成產(chǎn)品科技含量降低,產(chǎn)品毛利率也隨之降低。為了改變這一現(xiàn)狀,企業(yè)人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況制定研發(fā)規(guī)劃,落實(shí)研發(fā)部門(mén)的定量考評(píng)指標(biāo)。及時(shí)匯總各方資料,加強(qiáng)檢查及落實(shí),建立了激勵(lì)機(jī)制,將研發(fā)成果與新產(chǎn)品銷(xiāo)售利潤(rùn)掛鉤,以激發(fā)工作積極性,研發(fā)工作效率明顯提高,許多員工主動(dòng)提出創(chuàng)新方案并加以落實(shí)。
銷(xiāo)售部門(mén)原來(lái)采用按銷(xiāo)售額提成計(jì)酬方法,現(xiàn)在采用按比例計(jì)酬的獎(jiǎng)罰機(jī)制,將銷(xiāo)售額部門(mén)指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)及同行業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)分級(jí)相對(duì)應(yīng),按實(shí)際完成比例分別計(jì)酬的辦法,更注重銷(xiāo)售績(jī)效的分析評(píng)價(jià)的科學(xué)性及團(tuán)隊(duì)觀念培養(yǎng)。通過(guò)各環(huán)節(jié)的改進(jìn),公司的經(jīng)營(yíng)水平和人力資源管理水平明顯提升,基本達(dá)到了人人頭上有指標(biāo)、人人與公司總體效益掛鉤的目的。
4 結(jié)論
一個(gè)企業(yè)在確立了建設(shè)“精細(xì)管理工程”這一帶有方向性的思路后,重要的是必須結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀,按照“精細(xì)”的思路,找準(zhǔn)關(guān)鍵問(wèn)題、薄弱環(huán)節(jié)分階段進(jìn)行。分析項(xiàng)目的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn),制訂難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)攻關(guān)計(jì)劃,每階段完成一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的攻關(guān),最終整合全部體系,發(fā)揮精細(xì)管理工程在企業(yè)發(fā)展中的功能、效果和作用。
反之,如果企業(yè)在沒(méi)有真正理解精細(xì)管理工程的核心思想以及在不適用的環(huán)境里引用它,可能精細(xì)管理工程的運(yùn)用效果將是期望值的“根號(hào)”甚至是“負(fù)號(hào)”,而不是“更好”。所以應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,合理調(diào)整定量指標(biāo),通過(guò)分析提出影響考評(píng)合理性的因素并制定調(diào)整方案,通過(guò)與各方面人員溝通,使考核指標(biāo)趨于合理。各個(gè)企業(yè)的情況不同,實(shí)現(xiàn)精細(xì)管理的手段也就不同,應(yīng)抓住企業(yè)的主要矛盾因地制宜地進(jìn)行協(xié)調(diào)控制,精細(xì)管理的效果才能顯現(xiàn)出來(lái)。
在實(shí)施“精細(xì)管理工程”的過(guò)程中,最為重要的是要有規(guī)范性與創(chuàng)新性相結(jié)合的意識(shí),規(guī)范性的思路與方法是基本性的、必不可少的條件和手段。
而且,“精細(xì)”的表現(xiàn)形式是“規(guī)范”,“精細(xì)”的境界將管理的縝密性與創(chuàng)新性很好地結(jié)合起來(lái)。而作為一個(gè)發(fā)展或成功的企業(yè)其最基本的共性經(jīng)驗(yàn)就是管理的規(guī)范性與創(chuàng)新性的結(jié)合。處于一個(gè)發(fā)展的環(huán)境中,人才的價(jià)值及社會(huì)的客觀需要都無(wú)時(shí)無(wú)刻不在產(chǎn)生著變革,運(yùn)用精確管理的思路也應(yīng)隨之一同改變。
為了達(dá)到規(guī)范與發(fā)展有機(jī)結(jié)合的目的,應(yīng)該在實(shí)施過(guò)程中“請(qǐng)進(jìn)來(lái),走出去”,了解并吸收其他企業(yè)在精細(xì)管理過(guò)程中的精髓與成功要素,并通過(guò)指標(biāo)系統(tǒng)的信息資源對(duì)比提出創(chuàng)新的解決思路。
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[作者簡(jiǎn)介]杜娟(1979—),女,山西人,碩士,中級(jí)職稱(chēng),研究方向:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與方法研究、企業(yè)應(yīng)收賬款及信用政策。
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