摘 要：汽車產(chǎn)業(yè)是我國國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一。近年來，伴隨著社會及經(jīng)濟的飛速發(fā)展，汽車的需求量和保有量逐年上升，隨之而來的是汽車服務(wù)業(yè)日益加劇的競爭。作為向汽車消費者提供銷售和服務(wù)的終端，汽車 4S 店在我國已從各大城市向農(nóng)村地區(qū)開展。但在經(jīng)銷商積極擴大規(guī)模，充實服務(wù)的發(fā)展過程中，也遇到了各種問題，績效管理就是其中之一。很多4S店的績效考核體系不科學，導致員工個人績效與企業(yè)績效不協(xié)調(diào)，不僅削弱了銷售人員的工作熱情，也不利于4S 店的長期發(fā)展，亟須改進。文章闡述了汽車4S店銷售人員績效考核的含義及作用，指出了汽車4S店銷售人員績效考核的現(xiàn)狀，探討了汽車4S店銷售人員績效考核的有效方法，希望對汽車4S店的管理人員發(fā)揮參考借鑒作用。

關(guān)鍵詞：汽車4S店;銷售人員;績效考核

中圖分類號：F239.66 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）09-0129-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.09.129

1 汽車4S店銷售人員績效考核的含義

（1）員工工作態(tài)度的考核。所謂“工作態(tài)度”，即為針對員工工作行為傾向的考核。在具體績效考核工作中，員工的工作意愿及積極性、團隊合作交流能力、出勤狀況等都應成為考核的方向。在這其中，員工對企業(yè)的歸屬感及認同感決定了員工日常的行為，管理者應當針對以上方面設(shè)立具體的指標，借助量化的數(shù)據(jù)反映員工不同的工作態(tài)度。

（2）員工工作能力的考核。工作能力是判斷員工是否稱職的決定性因素，通常為對員工工作中是否能達到一定標準的判斷，即為是否有能力承擔起責任來完成一項工作。工作能力包含專業(yè)技能、個人知識結(jié)構(gòu)、辦事效率等方面，在實際進行考核時，企業(yè)必須明確科學合理的工作標準，并根據(jù)此標準衡量員工的工作達成狀況，確定其所承擔的責任與其能力是否匹配。當然，員工所在崗位不同，基礎(chǔ)各異，以同一工作標準衡量又是偏頗，管理人員應當重視能力提升速度和幅度的相對值，確?？冃Э己说墓叫?。

（3）員工工作結(jié)果的考核。通常，績效考核中的“業(yè)績”，即指員工的工作結(jié)果。工作結(jié)果包含工作效果及效率，是員工開展某項工作的最終結(jié)果，說明了員工對此工作的重視程度。工作結(jié)果主要包括完成工作量的數(shù)量、工作的質(zhì)量、支出的成本、銷售額以及事故率等多個客觀指標，也需要依據(jù)員工崗位的不同設(shè)定合理的考核指標。對于汽車4S 店銷售人員來說，業(yè)績指標通常依據(jù)年度、月度等事先制訂的各級目標，評價員工的達成狀況。

2 汽車4S店銷售人員績效考核的作用

（1）績效考核助力企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)。在企業(yè)經(jīng)營過程中，經(jīng)營目標既是包含管理者在內(nèi)全體員工的工作方向，也是輔助管理者調(diào)整經(jīng)營策略，推動企業(yè)成長的依據(jù)。汽車4S 店中，通常由月度、季度、年度等細分目標組成，管理者必須精確把握這些目標的實現(xiàn)情況。通過對績效考核方式的細分，管理者能夠系統(tǒng)、全面的掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況，把握未來的方向及趨勢;也可針對企業(yè)的管理水平、服務(wù)質(zhì)量等方面修正、革新計劃，助力企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

（2）績效考核為人事管理提供了依據(jù)。人事管理中，薪酬的分配及晉升的判定一直是重點，也是難點。舊有的判定依據(jù)通常根據(jù)員工對外表露出的方面，無法實現(xiàn)科學的薪酬調(diào)整及崗位安排?？茖W的績效考核包括員工的學習、培訓、實際工作質(zhì)量等多個方面。借助每一名員工各項能力的細致評定，企業(yè)可以了解員工的長處及不足，便于針對此現(xiàn)狀進行崗位調(diào)整的決策;也可以掌握員工的真實工作情況，為薪酬分配提供了理論依據(jù)。

（3）績效考核促進員工提升。借助績效考核，員工的職務(wù)升降、勞動薪酬得到了公正的判定，使企業(yè)內(nèi)部激勵機制充分發(fā)揮了作用，有助于企業(yè)健康發(fā)展。同時，通過績效考核中的各細分項目，員工能夠準確了解自己在工作中的具體不足，便于其針對性地進行學習，參與培訓，保證其工作能力不斷進步提升。

3 汽車4S店銷售人員績效考核的現(xiàn)狀

（1）績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Э己说囊粋€重要目的就是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)未來的發(fā)展指引方向。但在很多汽車4S店中，企業(yè)戰(zhàn)略僅僅停留在高層管理人員的討論以及決定中，沒有把戰(zhàn)略目標依據(jù)企業(yè)各部門的職責進行細分，反映在各部門、各員工，與績效考核脫節(jié)。這樣的績效考核有名無實，員工和各部門缺少具體的目標方向，企業(yè)業(yè)績無法提升。

（2）績效考核結(jié)果利用不充分?？冃Э己擞兄谄髽I(yè)確定未來戰(zhàn)略，促使員工不斷學習提升，但在很多汽車4S店中，績效考核往往只發(fā)揮出了決定員工工資的作用，并沒有滲透進員工培訓發(fā)展、晉升機制、員工職位規(guī)劃配置等企業(yè)經(jīng)營的全過程。甚至有一些企業(yè)從員工的基本工資中扣除一部分作為績效考核的獎金，一定程度上損害了員工的工作積極性，極其不利于企業(yè)長久發(fā)展。同時企業(yè)沒有將考核結(jié)果告知員工，也沒有根據(jù)考核結(jié)果制定有效的教育培訓措施，員工只能根據(jù)自己的工資情況大致推測，績效改善無法得到落實，績效考核流于形式。

（3）績效考核者知識不完善。各部門的直接領(lǐng)導是合適的績效考核者。很多部門管理人員雖然具備充分的業(yè)務(wù)實戰(zhàn)經(jīng)驗，但缺乏科學管理、評價員工的知識，對績效考核的理解不深入，僅僅因考核而考核，憑自己的主觀感覺簽字了事。也有一些管理者輕信他人意見，或根據(jù)關(guān)系親疏決定員工的績效表現(xiàn)，缺乏公正性，極易導致優(yōu)秀的員工對企業(yè)失去信任離職，損害了企業(yè)的競爭力。

4 汽車4S店銷售人員績效考核的有效方法

4.1 明確企業(yè)的戰(zhàn)略

科學的績效考核體系應當將員工的績效表現(xiàn)與企業(yè)的績效目標緊密結(jié)合。企業(yè)績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略密不可分。企業(yè)績效是推進企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要力量，而企業(yè)戰(zhàn)略為企業(yè)績效目標提供了方向。一方面，企業(yè)戰(zhàn)略決定了各部門員工工作的最終目標;另一方面，企業(yè)戰(zhàn)略明確了為達到目標應具備的關(guān)鍵要素。這些關(guān)鍵要素應為績效考核的重要指標。近年來，隨著汽車廠家對全國經(jīng)銷商、服務(wù)商考評分值以及排名工作的進一步重視和強化，各大汽車4S店更加重視此項工作，競爭逐年激烈。如汽車4S店排名下滑，對企業(yè)效益等均有很大影響，汽車4S店的績效考核目標也應與汽車廠商目標呼應。

4.2 確立關(guān)鍵績效指標體系

關(guān)鍵績效指標是對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的分解，包含著企業(yè)各部門工作的核心任務(wù)，對企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展發(fā)揮著極其重要的作用。借助關(guān)鍵績效指標，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標可以與部門需承擔的各項工作及員工職責相對應，并且通過關(guān)鍵績效指標的層層分解，將員工及部門績效與企業(yè)全體績效連接，促進企業(yè)發(fā)展。

（1）分解組織層面目標。在確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標后，結(jié)合汽車廠商的愿景策略，將關(guān)鍵績效指標分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學習成長四個要素，并利用平衡計分卡的理論，從這四個層面對愿景和戰(zhàn)略進行分析。財務(wù)指標通常包括財務(wù)費用資產(chǎn)運用比率、現(xiàn)金流量等，客戶指標主要在于客戶的滿意度及投訴率;內(nèi)部運營指標包括整車及零部件的銷售任務(wù)達成率;學習成長指標包括員工培訓學習的完成率與效果等。

（2）確立部門關(guān)鍵指標。部門的關(guān)鍵績效指標，也就是組織的業(yè)務(wù)重點，這個可以從“4S”的含義中體現(xiàn)出來，對部門內(nèi)員工的績效指標具有指導作用。根據(jù)企業(yè)的實際情況，對組織層面目標中每個層面的關(guān)鍵內(nèi)容、實現(xiàn)所需的方法等進行分析，可將不同層面的指標落實在部門當中。對于銷售部門來說，關(guān)鍵指標即為整車銷售任務(wù)的完成率及汽車裝飾等相關(guān)產(chǎn)品的銷售貢獻度。部門級 KPI 確定之后，各部門負責人及具體員工還應對部門KPI進行繼續(xù)細分至各個崗位，明確各層級的負責人及任務(wù)。對于整車銷售量這一KPI來說，第一層的負責人為銷售經(jīng)理，具體負責項目為銷售額達成率;第二層的負責人為整車及汽車裝飾部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，對各方面的任務(wù)完成率負責;第三層為普通銷售人員，負責整車及裝飾的銷售額。

（3）建立員工關(guān)鍵績效指標體系。企業(yè)及部門的 KPI 確定后，每個人的工作重點也隨之明確。但作為一個系統(tǒng)，員工的工作態(tài)度及能力很大程度上左右著企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。如管理者僅重視工作業(yè)績的考核，極易造成員工急功近利，長此以往，會對企業(yè)帶來極大的負面影響。此外，員工工作態(tài)度及工作能力，也可作為員工的晉升、調(diào)配等方面的決策依據(jù)，在員工的關(guān)鍵績效指標體系中，除工作業(yè)績外，也應包含工作態(tài)度以及工作能力等方面的指標。對于銷售人員來說，其KPI在整車及裝飾銷售任務(wù)完成率外，可在通過員工的積極性、紀律性、溝通態(tài)度和服務(wù)態(tài)度考核其工作態(tài)度;通過現(xiàn)場管理、銷售表格的運用考核其工作能力，構(gòu)成了完整的銷售人員的績效考核指標體系。

4.3 績效的反饋

反饋是激勵員工努力工作的動力，同時保證了績效考核系統(tǒng)的有效性。但出于績效反饋的復雜性，各級管理人員應當充分學習，科學進行反饋。對于銷售人員的直接主管來說，應當采取面談的形式，依據(jù)員工的績效考核結(jié)果及工作表現(xiàn)的原始記錄等，選擇合適的時間，構(gòu)建雙方順暢交流的機會。在面談過程中，主管人員應當重視自己使用語言的具體性及客觀性，總結(jié)出每名員工對企業(yè)有利的特點，幫助其更好的發(fā)展。對于企業(yè)來說，人力資源部門應充分利用考核結(jié)果，將其作為員工職位晉升調(diào)整的依據(jù)，同時也需要采取一定的獎勵措施。傳統(tǒng)的與薪資掛鉤的獎勵具有一定的局限性，管理人員可以采取企業(yè)出資進行員工培訓、員工福利等拓展性獎勵，促使員工不斷進步。

5 結(jié)論

汽車 4S 店的發(fā)展從最初的“井噴”到現(xiàn)在的舉步維艱，每一家店鋪都在為生存發(fā)展努力?？茖W的績效考核明確了員工的責任，促進了員工的工作積極性，對于企業(yè)發(fā)展起到了積極作用。但是，在實際操作過程中，仍出現(xiàn)了一些不完善的地方，汽車4S店的管理者還需基于企業(yè)實際經(jīng)驗，不斷修正完善績效考核方案，實現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。

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[作者簡介]李清華（1986—），男，漢族，廣西桂林人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：經(jīng)濟管理、汽車工作發(fā)展、汽車營銷、商品規(guī)劃、知識管理等。

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