摘 要：企業(yè)是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)發(fā)展受到影響勢(shì)必會(huì)干擾國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性。必須采取相應(yīng)措施來保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理工作是促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的重要因素之一。文章探討了在石油企業(yè)中人力資源管理工作所發(fā)揮的作用以及重要性，并探討人力資源管理的問題和創(chuàng)新策略，以期可以強(qiáng)化石油企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;石油企業(yè);人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）09-0109-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.09.109

石油企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的重要支撐，能夠?yàn)槲覈I(yè)活動(dòng)提供充足的石油資源，保證工業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。但是隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，石油企業(yè)作為國有企業(yè)也開始面臨著迫切改革的問題，必須要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，才能夠跟上時(shí)代的發(fā)展潮流，促使企業(yè)形成可持續(xù)發(fā)展體系。目前在石油企業(yè)人力資源管理過程中仍然存在著較多的問題，這需要相關(guān)管理人員能夠正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的意義和重要性，能夠從實(shí)際角度出發(fā)對(duì)問題出現(xiàn)原因進(jìn)行分析，從而采取針對(duì)性措施進(jìn)行干預(yù)，保證人力資源管理質(zhì)量以及管理效率，為石油企業(yè)的發(fā)展打下扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

1 石油企業(yè)人力資源管理的重要性

1.1 提高石油企業(yè)工作效率

石油企業(yè)工作效率和工作質(zhì)量的影響因素是人力資源質(zhì)量，如果人力資源整體質(zhì)量低下，則會(huì)直接導(dǎo)致工作效率受到影響，工作出現(xiàn)混亂[1]。通過合理的人力資源管理干預(yù)，可以將每個(gè)人才分配到相應(yīng)的崗位上，按照人才的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)將其放在合適的崗位中，從而充分發(fā)揮每一個(gè)優(yōu)質(zhì)人力資源的潛力，對(duì)于提高工作質(zhì)量有著積極的影響。工作效率的提高會(huì)促進(jìn)企業(yè)效益的提升，能夠?yàn)槭推髽I(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展奠定扎實(shí)的資金基礎(chǔ)，這對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展模式的構(gòu)建有著重要作用，在企業(yè)發(fā)展過程中屬于戰(zhàn)略性管理工作內(nèi)容。

1.2 強(qiáng)化人才隊(duì)伍穩(wěn)定性

在現(xiàn)代社會(huì)中，石油企業(yè)職工思想多元化，這也使得石油企業(yè)內(nèi)部職工出現(xiàn)大量離職的問題，企業(yè)內(nèi)部人力資源隊(duì)伍流動(dòng)性較強(qiáng)，難以為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的支撐。人力資源管理可以將以人為本理念落到工作實(shí)處，關(guān)注每一個(gè)職工的工作情況，通過加強(qiáng)和職工之間的交流來了解職工所遇到困難，并根據(jù)職工的困難提供適當(dāng)?shù)膸椭透深A(yù)，可以加強(qiáng)職工和企業(yè)之間的聯(lián)系，對(duì)于提升人才的穩(wěn)定性有著重要的影響。只有穩(wěn)定的人力資源，才能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，因此需要重視對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行改進(jìn)。

1.3 保障職工基本利益

人力資源管理工作的重點(diǎn)工作對(duì)象是企業(yè)職工，但是在以往的人力資源管理工作中，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)職工在企業(yè)發(fā)展過程中的主體作用，會(huì)選擇通過壓低企業(yè)職工福利待遇水平方式來提高自身效益。在新的社會(huì)環(huán)境下，人力資源管理理念出現(xiàn)變化，開始認(rèn)識(shí)到職工的工作作用，通過對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行改進(jìn)，可以有效保障職工基本利益，避免職工利益受損。其中社保服務(wù)是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一，能夠?yàn)槁毠ぬ峁B(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等，讓職工的個(gè)人利益得到充分的保障。人力資源管理工作的有序推進(jìn)可以保證職工各項(xiàng)保險(xiǎn)的穩(wěn)定發(fā)放，使職工能夠更加放心的工作，避免職工因福利待遇不好而出現(xiàn)不良的工作狀態(tài)。

2 石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 績效考核體系有待完善

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的重要環(huán)節(jié)，合理的績效考核能夠提高企業(yè)管理效率，使得人力資源的優(yōu)勢(shì)得以有效發(fā)揮。企業(yè)工作崗位分類細(xì)致，績效考核體系無法兼顧各項(xiàng)工作內(nèi)容，考核不全面，職工工作積極性下降[2]。一是績效考核指標(biāo)不夠完善，將職工最終創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益作為唯一的考核指標(biāo)，忽略了職工在工作過程中所付出的各種努力，從而使得職工所獲得的收益和付出不成正比。二是進(jìn)行績效考核時(shí)沒有選擇合適的考核方法以及考核工具，績效考核工作主觀程度較大，不利于在企業(yè)內(nèi)部營造公平的氛圍。由于石油企業(yè)屬于國有企業(yè)，企業(yè)在長期發(fā)展過程中所使用的管理體制較為落后，在企業(yè)內(nèi)部存在著一定的不良風(fēng)氣，這就會(huì)直接影響到人力資源管理的客觀性，難以在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

2.2 人力資源管理質(zhì)量低下

人力資源管理模式是企業(yè)管理的重要組成部分，在新的社會(huì)階段必須要重點(diǎn)對(duì)其實(shí)施改革，否則會(huì)影響到石油企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)能力。目前部分石油企業(yè)人力資源管理方式相對(duì)粗放、管理制度覆蓋面不夠，一定程度上出現(xiàn)了工作隨意化和形式化的現(xiàn)象，難以發(fā)揮人力資源管理工作所應(yīng)有的作用。此外，在進(jìn)行管理時(shí)沒有針對(duì)管理人員進(jìn)行責(zé)任劃分，出現(xiàn)了職責(zé)不清晰、工作內(nèi)容重復(fù)的問題，不僅降低了管理工作效率，還影響了人力資源潛力的發(fā)揮。在進(jìn)行管理時(shí)作為管理人員也出現(xiàn)了素質(zhì)低下的問題，管理人員理念更新不及時(shí)，對(duì)管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，只是將其作為簡單的薪資發(fā)放工作，這是管理模式落后的主要原因。

2.3 信息化水平需要提高

在信息化時(shí)代到來的時(shí)候，信息技術(shù)已然成為改變?nèi)藗兩畹闹匾夹g(shù)類型，人們?cè)谌粘Ｉ钪忻刻於夹枰褂玫叫畔⒓夹g(shù)來完成信息溝通和交流，但是在現(xiàn)有的石油企業(yè)人力資源管理工作中，信息化水平仍然需要提升。其一，缺少符合石油企業(yè)發(fā)展的信息化管理系統(tǒng)，無法為石油企業(yè)提供針對(duì)性的服務(wù)，從而導(dǎo)致人力資源管理工作出現(xiàn)效率低下的問題;其二，沒有合理利用信息化技術(shù)對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新。以信息化技術(shù)為基礎(chǔ)衍生出了多種不同的信息化平臺(tái)，但是企業(yè)并沒有對(duì)這些技術(shù)或者平臺(tái)進(jìn)行合理使用，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源質(zhì)量無法得到提高。

3 石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

3.1 對(duì)績效考核體系進(jìn)行完善和調(diào)整

績效考核體系是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵內(nèi)容之一，只有不斷的完善績效考核體系，才能夠提高薪酬管理水平的管理質(zhì)量，從而滿足石油化工企業(yè)職工對(duì)于薪資水平的要求，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性[3]。一是需要豐富考核指標(biāo)，在績效考核的過程中應(yīng)當(dāng)不斷豐富考核指標(biāo)內(nèi)容，將職工情感態(tài)度、專業(yè)技能以及取得的最終收益等多方面工作情況融入其中，客觀評(píng)價(jià)職工的貢獻(xiàn)，保證考核工作的全面性，不會(huì)忽視企業(yè)職工的每一份努力，能夠加強(qiáng)企業(yè)職工對(duì)企業(yè)的信賴度。通過量化績效考核指標(biāo)的方式，能夠讓每個(gè)職工更加清楚的認(rèn)識(shí)到自身所需要承擔(dān)的責(zé)任，這對(duì)于后續(xù)職工自身工作質(zhì)量的提高也有著積極的影響。二是優(yōu)化考核方法，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部情況選擇合適的手段，充分運(yùn)用360度考核方法，從多個(gè)角度對(duì)企業(yè)職工的工作情況進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。績效考核方法目前正處于不斷創(chuàng)新的階段，不同績效考核方法所擁有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)也存在一些差異，這需要企業(yè)能夠結(jié)合不同職工的工作特點(diǎn)以及工作內(nèi)容選擇合適的考核方法。三是重視反饋機(jī)制，讓企業(yè)職工充分了解考核結(jié)果，認(rèn)識(shí)到自身在工作中存在的問題，增強(qiáng)績效考核人員和職工之間的交流，讓職工能夠了解到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身工作的期待，也可以讓領(lǐng)導(dǎo)了解每個(gè)職工在實(shí)際工作過程中的內(nèi)心訴求，對(duì)于落實(shí)扁平化管理理念有著積極作用。

3.2 加強(qiáng)精細(xì)化理念的使用

制度的有效約束是人力資源實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的前提條件，因此，企業(yè)要制定精細(xì)化管理制度，讓管理人員形成精細(xì)化管理思維。一是明確人力資源管理工作內(nèi)容，完善績效管理組織，安排專門的人員負(fù)責(zé)不同管理內(nèi)容，實(shí)行崗位責(zé)任制度，明確每個(gè)管理人員都能充分認(rèn)識(shí)到自身的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，進(jìn)而保障人力資源管理工作有效運(yùn)營。二是明確考核目的。通過精細(xì)化制度在企業(yè)內(nèi)部打造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提升職工績效，落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。利用制度為人資管理提供決策，分析職工工作行為，根據(jù)不同工作崗位制訂培訓(xùn)計(jì)劃。三是明確考核原則。按照公開、公正、可觀、可行性、實(shí)用性、差異性、量化性、及時(shí)反饋原則制定考核制度。

3.3 引進(jìn)信息化管理手段

人才招聘是優(yōu)化現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的重要方式，能夠向企業(yè)提供新的人才動(dòng)力，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)穩(wěn)定運(yùn)行的重要途徑。互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使得招聘方式出現(xiàn)了變化，求職人員可以自行向企業(yè)線上投遞簡歷，簡化了招聘環(huán)節(jié)。但是在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中，信息技術(shù)進(jìn)一步優(yōu)化了人才招聘的方式，使企業(yè)能夠擁有更多的機(jī)會(huì)獲取優(yōu)秀人才。BOSS直聘、智聯(lián)招聘等都是擁有大量用戶群體的招聘軟件，求職者可以根據(jù)自己的想法和興趣選擇不同的崗位，能夠同時(shí)瀏覽多個(gè)企業(yè)的情況。因此企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在這一類平臺(tái)上開設(shè)招聘渠道，將企業(yè)信息、福利待遇、薪資水平發(fā)布在平臺(tái)上，以此來吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)也可利用軟件的篩查功能主動(dòng)尋找符合崗位要求的人才，在平臺(tái)上詢問其是否擁有求職意向，改變以往的招聘方式，通過主動(dòng)出擊、主動(dòng)招聘的形式來達(dá)到提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的目的。

4 結(jié)論

在現(xiàn)代社會(huì)中人才是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要因素，只有一個(gè)企業(yè)擁有充足且高質(zhì)量的人力資源，才能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，強(qiáng)化企業(yè)的創(chuàng)新能力。石油企業(yè)作為我國重要的支柱企業(yè)類型，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作在提升企業(yè)工作效率、強(qiáng)化人才隊(duì)伍穩(wěn)定性、保障職工基本利益方面的優(yōu)勢(shì)，分析導(dǎo)致績效考核體系不健全、人力資源管理質(zhì)量低下等問題的出現(xiàn)原因。為了能夠提高人力資源管理效率，在新的社會(huì)環(huán)境下，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極使用精細(xì)化理念，完善績效考核體系，提高人力資源管理的信息化水平，以此來推進(jìn)人力資源管理體系的有效創(chuàng)新。

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[作者簡介]肖平國（1982—）， 男， 四川廣安人，畢業(yè)于四川農(nóng)業(yè)大學(xué)，研究方向：人力資源管理。

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