摘 要：在企業(yè)經(jīng)營過程中，人才起到至關(guān)重要的作用。大型企業(yè)可以通過企業(yè)知名度、優(yōu)厚的薪資和福利待遇吸引企業(yè)需求的各類人才，而名氣和資源相對有限的中小型企業(yè)，如何將人才更好地吸引到企業(yè)中是企業(yè)需要解決的重要問題。雖然中小型企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)歷了不斷的改革和創(chuàng)新，但是在人才建設(shè)過程中還是存在很多問題。就目前經(jīng)濟總量和就業(yè)來看，中小型企業(yè)發(fā)展才是重中之重，也是國家穩(wěn)定的基石之一，更是我國國民經(jīng)濟不可或缺的組成部分，為我國社會經(jīng)濟發(fā)展注入了新鮮活力，為構(gòu)建和諧社會發(fā)揮著不可替代的作用。中小型企業(yè)是依法設(shè)立的有利于滿足社會需求，符合國家政策，增加就業(yè)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種形式存在的企業(yè)。在中小型企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理是非常重要的，而作為企業(yè)管理中的人才建設(shè)管理更為重要，需要企業(yè)經(jīng)營者從根本上改善人才管理機制，解決人才流失嚴重的問題，通過優(yōu)化品牌、改善管理方案、創(chuàng)新培訓(xùn)體系和提高員工福利等方面，為中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，加快企業(yè)快速成長。文章通過對中小型企業(yè)發(fā)展狀況及人才建設(shè)管理過程中的問題進行分析并總結(jié)解決策略。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè);人才管理;人才戰(zhàn)略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）09-0090-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.09.090

1 中小型企業(yè)人才建設(shè)的重要性

現(xiàn)階段的市場競爭已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)的質(zhì)量競爭、成本競爭和產(chǎn)品服務(wù)競爭，而是增加了人才競爭。中小型企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須要重視企業(yè)人才建設(shè)管理的程度，搞好企業(yè)的人才團隊建設(shè)。

人才是企業(yè)最重要的資本。中小型企業(yè)在如何留住人才這一問題上遇到了很大的挑戰(zhàn)，人才流失不僅會給企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟損失，而且無法創(chuàng)新出更多具有市場競爭力的產(chǎn)品，使企業(yè)無法立足于社會經(jīng)濟中。所以說中小型企業(yè)必須對人才建設(shè)予以高度重視，并將其作為企業(yè)戰(zhàn)略的一方面，建立人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)提供持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，提升企業(yè)的核心競爭力。

人才是企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展的主導(dǎo)力量。企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展離不開人才，它是企業(yè)核心技術(shù)的引進者和創(chuàng)造者，在很大程度上影響著社會經(jīng)濟的發(fā)展方向、能力、速度、市場競爭力和經(jīng)濟效益，因此作為中小型企業(yè)管理者要從企業(yè)長遠目標出發(fā)，堅持人才培養(yǎng)和開發(fā)，滿足企業(yè)各類人才的需求。

人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力和有力保障。隨著行業(yè)競爭越來越嚴激烈，企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，誰擁有高端人才，誰就能擁有技術(shù)，擁有發(fā)展和未來。

2 中小型企業(yè)人才需求的特點

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的要求越來越高，對于中小型企業(yè)來說，想要增強競爭力讓企業(yè)快速成長，就需要引進更多的人才為企業(yè)創(chuàng)造價值，所以說高素質(zhì)的人才對中小型企業(yè)來說非常重要。

首先，中小型企業(yè)人才需要具有良好的職業(yè)道德素質(zhì)。職業(yè)道德素質(zhì)是企業(yè)員工應(yīng)遵循的以誠信為基礎(chǔ)的行為準則，如果企業(yè)員工連最基本的誠信都做不到，將對企業(yè)發(fā)展構(gòu)成嚴重的威脅，所以說優(yōu)秀的企業(yè)離不開具有良好誠信和職業(yè)道德的人才。

其次，中小型企業(yè)人才需要具有良好的心態(tài)。員工健康的心態(tài)是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，它能夠提高員工自身的文明修養(yǎng)，增強集體榮譽感和團隊精神，形成良好的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，讓企業(yè)越來越好。

再次，中小企業(yè)人才需要具有良好的文化素質(zhì)和專業(yè)知識。企業(yè)員工擁有良好的專業(yè)文化知識能夠讓企業(yè)不斷的創(chuàng)新產(chǎn)品，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

最后，中小型企業(yè)人才需要具備豐富的工作經(jīng)驗。豐富的工作經(jīng)驗?zāi)軌蜃寙T工更快地融入公司大環(huán)境，更好地適應(yīng)工作崗位，更高效地完成工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。所以說中小型企業(yè)對員工的需求是多方面的，合適的人才才能創(chuàng)造更多的價值。

3 中小型企業(yè)人才建設(shè)管理問題

雖然中小型企業(yè)在人才建設(shè)管理方面不斷地突破和創(chuàng)新，但是在建設(shè)過程中仍然存在很多問題，這些問題主要表現(xiàn)在以下三方面。

3.1 人才招聘困難

由于中小型企業(yè)規(guī)模不大，資金不多，人員少，并且在當今激烈的社會經(jīng)濟下所處的地位又低，沒有自己的產(chǎn)品特色，形成不了核心的競爭力，所以造成企業(yè)人才招聘困難。首先，中小型企業(yè)在人才招聘過程中人才建設(shè)管理問題表現(xiàn)在中小型企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)不夠關(guān)注。中小型企業(yè)如果不重視企業(yè)文化的建設(shè)，會導(dǎo)致員工和企業(yè)不能擁有共同的目標和價值觀念，員工對公司的認同度不高，這樣的企業(yè)無法吸引優(yōu)秀的人才加入，也會導(dǎo)致現(xiàn)有人才流失。其次，中小型企業(yè)在人才招聘過程中人才建設(shè)管理問題表現(xiàn)在中小型企業(yè)對招聘工作不夠重視，沒有長期的人力資源規(guī)劃。中小型企業(yè)招聘人員不了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，不能深入地思考企業(yè)需要什么樣的人才，在招聘過程中沒有進行詳細的崗位分析，崗位需求說明書不能隨著社會改變而更新，這樣企業(yè)很難找到合適的人才。最后，中小型企業(yè)在人才招聘過程中人才建設(shè)管理問題突出在中小型企業(yè)招聘過程中，招聘途徑單一，面試過程不嚴謹。如果企業(yè)不重視招聘，招聘方式就會單一，導(dǎo)致企業(yè)招聘的范圍很小，對人才選擇有很大的局限性，再加上企業(yè)在組織的面試過程不專業(yè)，不注重人才的素質(zhì)評測，這樣是很難又快又準確地招到企業(yè)需求的人才的。

3.2 人才培訓(xùn)問題

根據(jù)中小型企業(yè)人才培養(yǎng)情況來看，雖然中小型企業(yè)都意識到了人才培養(yǎng)的重要性，紛紛建立了企業(yè)培訓(xùn)體系，對公司員工進行培訓(xùn)。但是由于中小型企業(yè)培訓(xùn)人員的起點低，專業(yè)知識有限，企業(yè)的培訓(xùn)效果很難體現(xiàn)出來。因為沒有完善的人才培訓(xùn)體系，企業(yè)就很難培養(yǎng)出一支專業(yè)的人才隊伍。中小型企業(yè)人才培訓(xùn)的問題主要表現(xiàn)在以下四個方面。

（1）中小型企業(yè)對人才培訓(xùn)的認識不夠深入。由于中小型企業(yè)的管理人才文化素質(zhì)不是很高，培訓(xùn)的目的不夠明確，大大降低了培訓(xùn)效果。大型的企業(yè)會根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略進行人才培訓(xùn)計劃，并針對崗位技能進行專業(yè)化的培訓(xùn)。但是中小型企業(yè)由于沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，更沒有專業(yè)的技能培訓(xùn)人員，是很難為企業(yè)培養(yǎng)核心人才的。

（2）中小型企業(yè)對于人才培訓(xùn)成本存在誤區(qū)。管理人員會認為培訓(xùn)成本太高，認為培訓(xùn)就是花錢或者對企業(yè)運營作用不大，所以不會把人力資源培訓(xùn)看成企業(yè)價值提升的階段。如果企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟效益低的情況，企業(yè)會更不重視培訓(xùn)，嚴重影響了企業(yè)培訓(xùn)的效果。

（3）中小型企業(yè)在人才培訓(xùn)前沒有進行需求分析。企業(yè)建立人才培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作是進行需求分析，如果培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，跟不上現(xiàn)代化信息技術(shù)，再加上培訓(xùn)人員素質(zhì)不高、專業(yè)化技能有限，這樣培養(yǎng)出來的人員整體素質(zhì)將會很低，無法讓企業(yè)人員獲得新技術(shù)、新知識并應(yīng)用到生產(chǎn)經(jīng)營中去，使企業(yè)生產(chǎn)效率低下，創(chuàng)造不出更多的價值。

（4）中小型企業(yè)在人才培訓(xùn)管理上缺乏完善的人才培訓(xùn)考核機制。目前來看，我國中小型企業(yè)都缺乏相應(yīng)的人才培訓(xùn)考核機制，企業(yè)人力資源管理部門忽視了人才培訓(xùn)考核機制的重要性，這樣無法發(fā)揮人才培訓(xùn)的真正作用。而且企業(yè)管理人員對待人才培訓(xùn)工作只重視形式化，培訓(xùn)人員與員工缺少必要的溝通和交流，造成企業(yè)培訓(xùn)效率低下。

3.3 難以留住人才

首先，我國中小型企業(yè)因為沒有樹立正確的人才觀念。如果員工和企業(yè)之間缺乏共同的價值觀，就很容易造成員工個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位。大多數(shù)中小型企業(yè)在發(fā)展初期只重視資本積累，不注重人才積累，讓現(xiàn)有人才流失嚴重。其次，我國中小型企業(yè)缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。大企業(yè)能夠飛速發(fā)展依靠的是完善的管理制度和明確的發(fā)展目標，而對于中小型企業(yè)來說，沒有一個系統(tǒng)的完善的科學(xué)管理制度，沒有對企業(yè)人才組織結(jié)構(gòu)認真地進行分析和規(guī)劃，也沒有一個持續(xù)、完整的人力資源管理體制，這對中小型企業(yè)有針對性有計劃性地吸引人才、留住人才是非常不利的。再次，我國中小型企業(yè)缺乏科學(xué)有效的激勵機制?？茖W(xué)的激勵機制決定了中小型企業(yè)的競爭力，顯然中小型企業(yè)相對于大型企業(yè)來說，缺乏科學(xué)有效的激勵機制，一方面不能提供優(yōu)厚的薪資待遇，另一方面又不能為員工提供快速成長的平臺，無法讓員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標。最后，我國中小型企業(yè)管理方式相對落后。不同崗位屬性的人才采取相同的管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式打擊了人才的創(chuàng)造能力和工作積極性，不能以良好的心態(tài)投入到工作中，很容易造成人才流失。

4 中小型企業(yè)人才建設(shè)管理的策略

在中小型企業(yè)發(fā)展中，人才建設(shè)起到了非常關(guān)鍵的作用，所以企業(yè)要加強對構(gòu)建人才建設(shè)管理體系的創(chuàng)新。

4.1 樹立正確人才觀念

樹立正確的人才觀是中小型企業(yè)建設(shè)人才隊伍的基礎(chǔ)和吸引人才的前提。由于企業(yè)發(fā)展過程中需要多樣性的人才，企業(yè)不能只注重技術(shù)人才的培養(yǎng)，還需要吸引其他方面的人才，除了具有高技能的人才外，還需要管理人才、基層生產(chǎn)技術(shù)人才、財務(wù)人才和市場銷售人才。全面的人才觀可以克服人才觀的弊端，使企業(yè)能夠全面分析人才建設(shè)管理中存在的問題和機遇，企業(yè)需要建立完善的人才管理體系，招聘企業(yè)需求的人才。

4.2 建立多樣激勵機制

中小企業(yè)之所以會出現(xiàn)人才流失嚴重的現(xiàn)象，與薪資福利不好有很大的關(guān)系，可以說更好的福利待遇才能留住更多的人才。中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少，所以本身的經(jīng)營效益不是很好，在提升福利待遇方面處于劣勢，因此最好的辦法就是建立多樣激勵機制，提高員工的工作滿意度和工作熱情度。

（1）建立成就激勵制度。在人的需求層次中，成就需求是人的一個相對較多的需求層次，隨著社會經(jīng)濟的不斷改革和人們生活水平的進一步提高，越來越多的人在選擇工作的時候不單單是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。成就感可激發(fā)員工的工作熱情和能力，創(chuàng)造出更多的企業(yè)價值。

（2）建立能力激勵制度。員工的能力要求對于企業(yè)發(fā)展來說非常重要，為了讓員工具有高素質(zhì)的專業(yè)能力，企業(yè)要通過培訓(xùn)激勵和外出學(xué)習(xí)等手段不斷地增加企業(yè)員工的個人能力，讓其能承擔(dān)更大責(zé)任，從事更具有挑戰(zhàn)性的工作。

（3）建立培訓(xùn)激勵制度。企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)廣泛用于越來越多的企業(yè)，通過培訓(xùn)激勵的方式能讓員工不斷地提高自身能力和工作效率，產(chǎn)生很好的激勵作用。企業(yè)管理者要充分了解到企業(yè)員工自身的工作興趣和工作能力，并具備良好的掌握能力，讓培訓(xùn)激勵制度發(fā)揮更大的作用。

（4）建立環(huán)境激勵制度。企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個方面對于員工來說非常重要，企業(yè)管理層應(yīng)該把員工當成企業(yè)不可分割的一部分，建立完善的企業(yè)文化環(huán)境，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性;同時，企業(yè)管理人員還應(yīng)為員工提供一個舒適安靜的工作環(huán)境，這能才能極大地提高員工對工作崗位的滿意度，提高工作效率，創(chuàng)造企業(yè)價值。

（5）建立物質(zhì)激勵制度。物質(zhì)激勵是企業(yè)常常實施的一種激勵方式，主要包括薪資、福利和獎金等方面，也是最基本的最有效的激勵手段之一。物質(zhì)激勵能夠最大化地提高企業(yè)員工的滿意度，實現(xiàn)員工自我價值的需要。物質(zhì)激勵不僅能讓員工保持良好的工作態(tài)度，還能滿足員工多方面的需求，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了很大的促進作用。

4.3 建立績效考核體系

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中最有效的考核機制，完善的績效考核體系能夠有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性，提高工作效率。企業(yè)要建設(shè)一支高素質(zhì)、高質(zhì)量、凝聚力強大的人才隊伍，就必須建立以考核為宗旨的人才管理考核體系，公平公正地評價和分析員工的工作表現(xiàn)，肯定工作業(yè)績，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，為績效考核的改進做好準備。

中小型企業(yè)建立績效考核體系要有原則性。首先，要堅持效率優(yōu)先，公正的原則，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，提高技術(shù)專業(yè)水平和管理水平，將績效工資作為企業(yè)員工收入、崗位測評和調(diào)整薪資的主要依據(jù)。其次，中小型企業(yè)要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，在給予員工物質(zhì)激勵的同時，還要加強員工職業(yè)道德素質(zhì)培養(yǎng)和認真負責(zé)的工作態(tài)度，充分發(fā)掘企業(yè)員工的潛在能力。此外，中小型企業(yè)在薪酬分配上要堅持突出重要崗位的原則，使薪酬分配向重要技術(shù)崗位和高素質(zhì)人才崗位傾斜，并與績效考核、企業(yè)培訓(xùn)和崗位競爭相結(jié)合，從而充分發(fā)揮績效考核的作用和價值。

中小型企業(yè)建立績效考核體系要有方案可施。首先，企業(yè)要正確認識績效考核不單單只是為了考核，而是要樹立科學(xué)的績效考核理念，實現(xiàn)績效考核的目的，提高員工的業(yè)務(wù)能力和企業(yè)的經(jīng)濟效益，讓員工更加努力地為公司做出貢獻。其次，要建立科學(xué)的中小企業(yè)評價體系，認真負責(zé)的對員工的工作表現(xiàn)進行評估。最后，企業(yè)要加強相關(guān)管理人員的專業(yè)知識的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓管理人員具備績效考核具有的各項技能，建立一種尊重人才和知識、公平競爭的人才機制，通過有效培訓(xùn)和溝通，幫助員工認識到自身的不足，提高專業(yè)素質(zhì)，從而達到企業(yè)建立績效考核的目的。

4.4 進行人才職業(yè)培養(yǎng)

人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的中堅力量。因此，企業(yè)必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，而高素質(zhì)人才隊伍的建立要求企業(yè)不斷加強人才培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)。越來越多的企業(yè)認識到人才職業(yè)培訓(xùn)是現(xiàn)階段企業(yè)不可缺少的成本投入，只有通過培訓(xùn)和激勵等方式進行企業(yè)管理，才能最大限度地開發(fā)和利用人力資源，使員工的個人價值得到體現(xiàn)，使企業(yè)得到長遠發(fā)展。首先，企業(yè)要塑造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，改善人才培養(yǎng)管理理念。人力資源管理遵循以人為本的管理理念，實行人性化管理制度，通過提高工作環(huán)境和服務(wù)員工來提高員工的工作態(tài)度和效率，才能讓員工認同企業(yè)，為企業(yè)更努力的工作，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。其次，企業(yè)在人才培養(yǎng)上要考慮企業(yè)和員工的雙重利益，激發(fā)員工自我發(fā)展的動力，促進企業(yè)與員工和諧發(fā)展，通過培訓(xùn)讓員工自身得到發(fā)展，員工得到工作滿足后會提高工作效率，讓企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。最后，企業(yè)要有明確的培訓(xùn)流程和制度，企業(yè)設(shè)置的每個崗位都要有明確的技能和能力需求，明確培訓(xùn)對象的選擇標準，針對不同員工，提供不同需求的培訓(xùn)計劃，這樣員工能夠更好地發(fā)揮自身的能力和潛力，為企業(yè)效力。

5 結(jié)論

綜上所述，目前中小型企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，雖然具備規(guī)模小、經(jīng)營風(fēng)險小、投資少和靈活多變性的發(fā)展優(yōu)勢，但是還存在較多問題。中小型企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該重視企業(yè)管理中的相關(guān)問題，通過建立完善的管理制度，加強人才培養(yǎng)，全面提高中小企業(yè)管理水平，建立一支強大而優(yōu)秀的人才隊伍，使企業(yè)在競爭中脫穎而出，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。我國中小型企業(yè)的人才管理之路還很長，而且責(zé)任重大，要想讓中小型企業(yè)更好的吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮企業(yè)在經(jīng)濟和社會中的發(fā)展作用，企業(yè)必須建立符合自身發(fā)展狀況的人力資源管理體制，建立明確的激勵機制和績效考核制度，提供專業(yè)的培訓(xùn)計劃，為企業(yè)發(fā)展提供強大的支持。

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[作者簡介]李楠（1982—），女，漢族，北京人，本科，研究方向：團隊建設(shè)。

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