陳曉晨

摘要：招不進及留不住是部分企業(yè)勞動用工環(huán)節(jié)普遍存在的難題，而造成上述問題的主要原因在于各種主客觀因素綜合作用影響，如變動的人口結構、存在分割效應的勞動力市場、滯后的教育及經(jīng)濟發(fā)展、勞動力自身因素、企業(yè)管理不當?shù)?。對此，文章就當前企業(yè)用工的突出矛盾進行分析，在此基礎上闡述企業(yè)勞動用工管理方式方法，借助企業(yè)勞動用工管理效用的發(fā)揮，為規(guī)范企業(yè)勞動用工提供保障，確保新形勢下企業(yè)勞動用工管理效用得以提升，使企業(yè)勞動用工難等問題得到根本解決。

關鍵詞：新形勢下;企業(yè)勞動用工;管理方法

近年來，對企業(yè)，特別是一些勞動密集型的中小型企業(yè)來說，“招不進、留不住”已成為其勞動用工管理中的隱患之痛。在當前社會主義市場經(jīng)濟大發(fā)展、大變革的新形勢下，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，許多企業(yè)也開始明確自身發(fā)展及競爭過程，起到重要作用之一的就是員工。因此，企業(yè)必須考慮怎樣對員工潛力進行深入挖掘，同時深刻思考如何有效提高職工工作積極性、創(chuàng)造性，進而優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，使企業(yè)勞動用工管理進一步規(guī)范、創(chuàng)新，從而全面推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

一、當前企業(yè)的用工矛盾

（一）用工矛盾的宏觀因素

從目前來看，企業(yè)用工矛盾的宏觀因素具體體現(xiàn)在人口結構變化，勞動力分割效應，不匹配的教育結構和經(jīng)濟結構、經(jīng)濟發(fā)展這三個方面。自我國計劃生育政策全面實施以來，人口及發(fā)展等問題得到了有效解決，但值得注意的是，受這一因素影響，開始改變我國人口結構，逐漸下降的勞動力人口比重、人口老齡化日益嚴峻等問題，使未富先老格局逐漸形成，用工荒及招聘難的問題日益嚴峻。從理論角度來說，可分割性是勞動力市場應具備的顯著特征，社會因素和制度等均會影響到勞動報酬及就業(yè)，同時具有不完全競爭和統(tǒng)一性的勞動力市場，往往會有一級、二級勞動力市場之分，加之不同勞動力市場具有獨特的勞動力資源配置及工資情況，所以對于不同人群來說，通常會存在差異化的就業(yè)部門、職位和收入等，如受經(jīng)濟水平、交易水平等影響，城市與農(nóng)村、低端與高端等勞動力市場分割現(xiàn)象不可避免就會產(chǎn)生，導致企業(yè)用人、選人、留人的難度逐漸加大;而在教育結構難以適應經(jīng)濟結構及經(jīng)濟發(fā)展的背景下，會愈發(fā)凸顯用工難及就業(yè)難的問題。

（二）用工矛盾的微觀因素

站在勞動力角度進行分析，近年來，勞動力日益提高的維權意識、逐漸增加的個體精神、不斷變動的價值觀等，都使勞動力不再長期局限于一個環(huán)境中，隨之頻繁跳槽及回本地就業(yè)等現(xiàn)象越來越多，如在當今社會不斷增加高文化水平新生代勞動力的背景下，快速提高了這些人群的維權意識，此時這部分勞動力的主導訴求開始以漲薪為主，并且針對其他社會福利開始提出較高要求，同時受工作時間及強度、環(huán)境等影響，進一步阻礙了企業(yè)招聘成功率的提升，加之新生代勞動力過度排斥加班等情況，都使頻繁跳槽現(xiàn)象日益嚴峻。立足企業(yè)層面來說，在企業(yè)進行轉型、升級發(fā)展的過程中，逐步增加了人工及其他成本，企業(yè)經(jīng)營運行壓力的逐漸加大，直接影響了各種生產(chǎn)材料的不斷上漲，而在一些企業(yè)難以快速適應各種生產(chǎn)成本上漲的局面時，職工工資遭拖欠、逃避、漲薪等不良現(xiàn)象就會產(chǎn)生，受較大人才流動性因素影響，加之優(yōu)秀人才難以引進，導致企業(yè)壯大發(fā)展目標難以實現(xiàn)。

二、企業(yè)用工管理中存在的問題

（一）企業(yè)用工管理不規(guī)范

企業(yè)用工管理不規(guī)范問題集中體現(xiàn)在勞務派遣、業(yè)務外包等用工形式上，有些企業(yè)的一部分關鍵崗位仍在使用勞務派遣人員，還有一些企業(yè)的勞務派遣人員數(shù)量比規(guī)定人數(shù)要多，甚至還有一些企業(yè)在管理勞務派遣及業(yè)務外包等用工方面存在越權行為，長此以往，必然會使得企業(yè)用工管理產(chǎn)生嚴峻問題，最終威脅企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

（二）勞動合同簽續(xù)訂問題

在企業(yè)不能及時、準確維護勞動合同臺賬基礎信息的情況下，與職工簽訂和續(xù)訂勞動合同環(huán)節(jié)中，就會產(chǎn)生與《勞動合同法》要求不相符的情況，如簽訂、續(xù)訂勞動合同時，未明確約定工作地點及工作崗位;勞動合同解除、終止時，與相關法律法規(guī)相違背;在解除部分不符合單位用人管理等規(guī)章制度的人員時，存在不嚴謹?shù)默F(xiàn)象;與工作人員解除或終止合同后，不能及時轉移檔案和社保關系等，都會導致勞動人事爭議問題日益嚴峻。

（三）企業(yè)落實執(zhí)行相關法律法規(guī)的問題

在企業(yè)未嚴格貫徹落實《勞動合同法》的情況下，自然不能完全保障職工的各項權益。從目前一些企業(yè)實際情況來看，多數(shù)企業(yè)存在工資支付標準界定模糊;工資發(fā)放時間不準時;綜合計算工時制度不明確等一系列的現(xiàn)象，導致《勞動合同法》形同虛設，對此，就需要企業(yè)樹立“以人為本”的理念，以“人”為出發(fā)點，嚴格執(zhí)行《勞動合同法》所規(guī)定的各項制度，如職工休息休假制度盡可能按行休息，同時充分保障職工集中休息過程的權利，嚴格落實未休年假職工的年休假及工資等。

（三）員工整體素質問題

從目前各大企業(yè)實際情況來看，短期內(nèi)用工緊張、長期人員數(shù)量較大，缺乏技術人員、冗余一般勞動力等矛盾普遍存在，而造成這些矛盾的主要原因在于受國家去產(chǎn)能政策及生產(chǎn)單位條件制約因素等影響，此時，對各大企業(yè)來說，必須考慮的一個問題就是如何提高員工隊伍整體素質，推動技術化及專業(yè)化員工隊伍發(fā)展。此外，從一些企業(yè)的個別管理人員來說，其思想仍然是以輕培養(yǎng)、重使用為主，此種思想易導致系統(tǒng)化及制度化的專業(yè)人才培養(yǎng)與使用模式難以形成。

（四）人力資源管理問題

人力資源管理問題主要體現(xiàn)在一些管理人員方面，受這些管理人員法律意識淡薄，業(yè)務水平較低等因素的影響，人力資源管理環(huán)節(jié)往往會存在一味遷就的用工管理現(xiàn)象，且在管理過程仍有老好人等傳統(tǒng)觀念，使企業(yè)勞動用工管理的落實與執(zhí)行不能以相關法律法規(guī)為依據(jù)，從而發(fā)生不必要的訴訟風險問題。

三、企業(yè)勞動用工管理的建議

（一）加強企業(yè)招聘的管理

企業(yè)招聘管理工作開展時，針對靈活、多樣化用工形式進行選擇的過程中，更應該重視勞動用工形式的創(chuàng)新，確保企業(yè)招聘管理、用工管理等得到有效優(yōu)化。在企業(yè)日益加緊用人制度柵欄的基礎上，逐漸加劇了企業(yè)勞動人事爭議及糾紛等問題，同時受企業(yè)快速轉型發(fā)展這一因素影響，加之考慮到《勞動合同法》的要求等因素，對于大多數(shù)企業(yè)來說，為確保高效高產(chǎn)的發(fā)展目標得以良好實現(xiàn)，必須注重招聘管理力度的加強，針對關鍵崗位加大對優(yōu)秀人才的引進力度，同時，選擇靈活多樣的用工方式并行開展，使企業(yè)用工困境得以有效突破。具體來說，企業(yè)應以社會化管理及?；盏纫鬄橹饕罁?jù)，選擇資產(chǎn)租賃形式進行應用，從而外包后勤服務等業(yè)務，重點關注關鍵人才儲備，使企業(yè)用工成本有效降低，保障企業(yè)內(nèi)部的勞動糾紛及矛盾逐步減少。

（二）完善企業(yè)各項規(guī)章制度

企業(yè)在開展用工管理工作中，應在競聘上崗、績效考核、人才培養(yǎng)制度等方面不斷健全，為企業(yè)內(nèi)部合理流動人力資源提供促進作用。在國家重點改革各大企事業(yè)單位的背景下，也逐漸改變了企業(yè)內(nèi)部人事及勞動、分配等各項制度，面對此種情況，企業(yè)必須以科學崗位考評制度為依據(jù)，在此基礎上選擇競聘上崗方式，同時針對企業(yè)實際需要進行考慮，注重契合自身的定期崗位績效考核制度制定，確保與自身相符的職工崗位分配制度能夠有效推行?？紤]到一些低效或與單位操作規(guī)章制度不符的下崗人員，需要企業(yè)針對這部分人員的轉崗或轉崗培訓加強力度，通過培訓職工仍然不能勝任工作的情況下，或者對于不服從分配的職工來說，以《勞動合同法》相關規(guī)定為依據(jù)，企業(yè)可與這部分員工解除勞動合同。對于企業(yè)內(nèi)部一些不具備較高技術含量的工作崗位來說，不僅要注重崗位考核力度的加強，同時還可選擇輪崗制度進行應用，使企業(yè)內(nèi)部一些待崗人員的上崗機會逐漸增加。

（三）加強培訓、規(guī)范用工管理

規(guī)范勞動用工是企業(yè)招納人才、培養(yǎng)人才的關鍵。首先，企業(yè)應積極強化專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，通過具備特殊技能的人才引進，助力企業(yè)持續(xù)發(fā)展。具體來說，企業(yè)可選擇多種途徑來培養(yǎng)專業(yè)技術人員，同時在專業(yè)技術人員具有突出表現(xiàn)的情況下，針對人才提拔、使用過程，應優(yōu)先選擇這部分人員，考慮到企業(yè)轉型發(fā)展需要，企業(yè)還應在職工參加專業(yè)技術培訓及技師考試等方面進行引導，為職工學習更多知識提供有利條件。其次，為達到規(guī)范用工的目的，企業(yè)應注重勞動合同的切實履行，全面整頓企業(yè)勞動組織，以崗位工種等為依據(jù)，對職工的定額定員等進行核實，針對性選擇勞務派遣、業(yè)務分包等用工模式，同時注重勞動合同管理臺賬的積極建立，并且與職工簽訂勞動合同的過程中，應以法律法規(guī)等為依據(jù)。

（四）強化企業(yè)法律意識

企業(yè)管理者要不斷提高依法管理的意識，積極樹立合法用工理念，確保勞動用工合法合規(guī)。目前，和諧社會的建設過程更加側重法治化建設，同時在國家大力倡導依法治國的大形勢下，對于各類企業(yè)來說，在勞動用工環(huán)節(jié)中，更應該以法律法規(guī)為依據(jù)，注重遵守《勞動法》、《勞動合同法》，基于對勞動用工法律法規(guī)的全面了解和掌握，使勞動用工管理過程中，易出現(xiàn)的矛盾與糾紛得以更好地解決，從法律角度來推動企業(yè)員工的管理同企業(yè)持續(xù)發(fā)展目標得以良好實現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理人員及高層領導者，應注重相關勞動用工法律法規(guī)的學習，同時與其他企業(yè)定期組織交流大會，分享依法開展的勞動用工管理經(jīng)驗。

（五）注重人力資源管理工作

勞動力及企業(yè)雙方共贏局面的形成，必須以和諧勞動關系為紐帶，因此企業(yè)應高度重視和諧勞動關系的建立，使企業(yè)自身用工難等問題得以有效緩解。為確保新型勞動關系和科學用工體系等得以有效構建，企業(yè)應注重內(nèi)部機制的改革和深化，在人力資源管理環(huán)節(jié)引入現(xiàn)代化管理理念，同時從人性化角度出發(fā)，注重職工工作及生活環(huán)境的優(yōu)化、改善，加之職工工薪待遇的提升、培訓力度的加強等，使職工對企業(yè)的歸屬感有效增強。此外，企業(yè)還可為職工住房及子女上學等問題解決提供幫助，針對企業(yè)優(yōu)秀、具有重大貢獻的職工來說，應優(yōu)先提供家屬房并安排子女上學問題，借此基于人力資源管理效用的發(fā)揮，為職工工作積極性、創(chuàng)造力、潛在能力發(fā)揮等提供促進作用。

四、結語

從目前企業(yè)勞動用工管理現(xiàn)狀來看，自改革開放以來，各類企業(yè)科學、規(guī)范化的勞動市場用工機制已經(jīng)基本確立，并且從根本上改變了勞動用工制度，以往單一化用工形式，已經(jīng)趨于勞動合同制及勞務派遣、業(yè)務外包等多種用工形式方向發(fā)展，受多樣化勞動用工形式影響，使得企業(yè)勞動用工過程的靈活性及主動性等得到了顯著增加，同時在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，企業(yè)的成本也開始大幅度降低，為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供了極大保障。但在新時代、新形勢、新背景、市場競爭日益加劇的大環(huán)境下，如果企業(yè)不能在用工環(huán)節(jié)進行創(chuàng)新和優(yōu)化，自然難以符合社會發(fā)展需要，因此企業(yè)要順應時代發(fā)展，不斷規(guī)范、創(chuàng)新勞動用工管理。

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（作者單位：甘肅礦區(qū)人力資源和社會保障局）

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