劉秋平

摘要：文章運(yùn)用Stata統(tǒng)計(jì)分析軟件將篩選后的2013～2019年我國滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行了研究，從會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性和會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與高管薪酬粘性兩個(gè)方面探究了會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)高管薪酬契約的作用。研究結(jié)論主要分為兩個(gè)層面：第一，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性通過提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，使公司業(yè)績(jī)更具有真實(shí)性，從而提高高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性。第二，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的非對(duì)稱確認(rèn)原則，可以延遲支付高管薪酬和削弱高管的控制權(quán)，降低高管薪酬的粘性特征。

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)穩(wěn)健性;高管薪酬;薪酬業(yè)績(jī)敏感性;薪酬粘性

自所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離以來，如何有效降低委托代理成本，保證高管按照股東的意愿經(jīng)營管理公司，一直是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。由于高管的行為無法直接觀測(cè)為了保證高管和股東利益的一致性，高管薪酬契約涵蓋了許多會(huì)計(jì)信息指標(biāo)，股東希望通過量化的會(huì)計(jì)信息評(píng)判公司運(yùn)營的好壞，進(jìn)而對(duì)高管的行為進(jìn)行激勵(lì)與約束。其中，以公司業(yè)績(jī)?yōu)橹饕u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的薪酬契約被廣泛使用。但是，基于公司業(yè)績(jī)?cè)O(shè)計(jì)的高管薪酬契約由于信息不對(duì)稱和高管權(quán)力等因素的存在，容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)主義行為，降低高管薪酬契約的效用。為此，本文提出利用會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)“好消息”和“壞消息”非對(duì)稱的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，彌補(bǔ)與公司業(yè)績(jī)掛鉤的高管薪酬評(píng)價(jià)體系的上述缺陷，提高高管薪酬契約的有效性。那么，高管薪酬契約為什么涵蓋公司會(huì)計(jì)信息指標(biāo)？公司會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平對(duì)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量會(huì)產(chǎn)生怎么樣的影響？會(huì)計(jì)穩(wěn)健性如何對(duì)高管薪酬契約產(chǎn)生作用，能否在提高薪酬契約有效性方面做出貢獻(xiàn)？正文部分選取我國滬深股票市場(chǎng)2013～2019年，A股上市公司作為基礎(chǔ)樣本，從會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性和會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與高管薪酬粘性兩個(gè)方面探究會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)高管薪酬契約的作用。

一、研究假設(shè)

（一）會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性假設(shè)

在業(yè)績(jī)型薪酬契約中，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性代表薪酬契約的有效性（毛慧貞，2011）。當(dāng)公司業(yè)績(jī)上漲時(shí)，股東對(duì)高管提升業(yè)績(jī)付出的努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提高高管薪酬;反之，則對(duì)其進(jìn)行懲罰，降低高管薪酬。具體而言，將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)緊密相連，會(huì)引發(fā)高管加速確認(rèn)利好消息、選擇激進(jìn)會(huì)計(jì)政策等操縱公司業(yè)績(jī)的行為，使會(huì)計(jì)信息失真，從而最大化自身的薪酬水平。

Chen et al.（2007）指出會(huì)計(jì)穩(wěn)健性通過低估盈余和凈資產(chǎn)產(chǎn)生向下的偏差，可以減少會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的“噪音”、提高信息含量。所以，在我國上市公司中，會(huì)計(jì)穩(wěn)健程度高可以保證高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息，降低股東和高管信息不對(duì)稱的程度，減少高管機(jī)會(huì)主義行為。

并且，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的契約需求假說認(rèn)為與債權(quán)人簽訂的債務(wù)契約以及與高管簽訂的薪酬契約都會(huì)受到會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響（張敦力和李琳，2011）。具體而言，穩(wěn)健的會(huì)計(jì)信息可以更加及時(shí)的反映業(yè)績(jī)損失，從而減少高管夸大利潤(rùn)和高估資產(chǎn)的行為，從而展現(xiàn)更加真實(shí)的公司業(yè)績(jī)（Guay and Verrecchia，2006）。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性通過提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，降低高管在薪酬契約中的控制權(quán)，并將該控制權(quán)轉(zhuǎn)移給股東（Ball and Shivakumar，2005）。綜上所述，本文提出下假設(shè)1。

H1：在其他條件不變的情況下，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性提高高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性，即會(huì)計(jì)穩(wěn)健性越強(qiáng)，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性越強(qiáng)。

（二）會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與高管薪酬粘性假設(shè)

目前，越來越多的證據(jù)顯示與公司業(yè)績(jī)掛鉤的高管薪酬契約具有粘性特征。薪酬業(yè)績(jī)敏感性強(qiáng)并不代表高管薪酬和公司業(yè)績(jī)會(huì)同步變化。在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性在一定程度上存在非對(duì)稱性，即業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬的減少幅度，這種現(xiàn)象被稱為薪酬粘性。高管薪酬粘性導(dǎo)致高管薪酬契約存在賞罰失衡的狀態(tài)，同樣會(huì)削弱基于最優(yōu)契約理論建立的業(yè)績(jī)型薪酬契約的有效性。Watts（2003a，2003b）提出會(huì)計(jì)穩(wěn)健性通過限制高管機(jī)會(huì)主義行為使契約主體受益：一方面，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)資產(chǎn)和收入的低估，在一定程度上提升了會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量、抑制了高管權(quán)力;另一方面，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)收益和損失確認(rèn)的非對(duì)稱性，在一定程度上延遲支付了高管薪酬。

會(huì)計(jì)穩(wěn)健性被認(rèn)為是會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的主要參考標(biāo)準(zhǔn)，高信息質(zhì)量的財(cái)務(wù)報(bào)告可以幫助股東有效識(shí)別異常的收入費(fèi)用比例關(guān)系，及時(shí)做出薪酬調(diào)整，降低薪酬粘性。

信息不對(duì)稱與高管權(quán)力會(huì)導(dǎo)致降低高管薪酬的決定在公司內(nèi)部受到重重阻礙，由此形成高管薪酬和公司業(yè)績(jī)非對(duì)稱狀態(tài)，導(dǎo)致高管薪酬存在粘性特征。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性要求對(duì)“好消息”（例如，收益）的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)比“壞消息”（例如，損失）的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格，可以降低薪酬粘性問題。綜上所述，本文提出假設(shè)2。

H2：在其他條件不變的情況下，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性降低高管薪酬粘性，即與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性程度高的樣本組相比，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性程度低的樣本組高管薪酬的粘性特征更顯著。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)來源

本文選擇我國滬深股票市場(chǎng)2013年至2019年3477家在A股上市的公司作為初始樣本。初始樣本篩選如下：一是剔除77家金融保險(xiǎn)公司;二是剔除217家在2019年上市的公司和124家ST類公司;三是剔除財(cái)務(wù)杠桿、公司業(yè)績(jī)等各項(xiàng)指標(biāo)異常的公司;四是剔除未披露高管薪酬及其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司。通過上述篩選，最終確認(rèn)的樣本公司數(shù)量是1400家，獲得9800個(gè)觀測(cè)值。最后，為剔除異常值的影響，本文對(duì)模型的所有連續(xù)變量在0至1%和99%至100%水平上進(jìn)行winsorize處理。本文所使用的數(shù)據(jù)全部取自國泰安數(shù)據(jù)庫CSMAR，數(shù)據(jù)的整理和篩選采用Excel數(shù)據(jù)分析軟件，統(tǒng)計(jì)分析軟件為Stata。

（二）變量定義

通過參考現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)高管薪酬影響因素的研究，本文選取如下控制變量：股權(quán)性質(zhì)STATE;代表公司財(cái)務(wù)狀況的指標(biāo)——公司規(guī)模SIZE、財(cái)務(wù)杠桿資產(chǎn)負(fù)債率LEV、成長(zhǎng)性GROWTH;代表公司治理特征的指標(biāo)——第一大股東持股比例TOP1、董事會(huì)獨(dú)立董事比例IND、總經(jīng)理與董事長(zhǎng)兩職合一DUAL;另外還控制不同行業(yè)INDUSTRY和年度YEAR的影響。具體內(nèi)容參見表1。

三、相關(guān)性實(shí)證分析

為了檢驗(yàn)變量之間的相關(guān)關(guān)系，本文觀測(cè)主要變量之間的Person相關(guān)系數(shù)，其結(jié)果如表2所示。首先，高管薪酬與資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率均在0.01的水平上顯著正相關(guān)，初步顯示我國上市公司已經(jīng)形成與公司業(yè)績(jī)相關(guān)的高管薪酬評(píng)價(jià)體系。其次，高管薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性在0.01的水平上顯著正相關(guān)，表明會(huì)計(jì)穩(wěn)健性在一定程度上促進(jìn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)同步變化，為接下來的研究做鋪墊。最后，高管薪酬股權(quán)性質(zhì)、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率和股東持股比例之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。然而，高管薪酬與成長(zhǎng)性、獨(dú)立董事比例和兩職合一之間不具有相關(guān)關(guān)系，初步表明諸如董事會(huì)等內(nèi)部治理機(jī)制并不能對(duì)高管薪酬起到監(jiān)督和制約的作用，可能存在一定的管理層權(quán)力風(fēng)險(xiǎn)。

四、政策建議

根據(jù)本文的結(jié)論，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性可以通過提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，增強(qiáng)薪酬業(yè)績(jī)敏感性，并且削弱薪酬粘性，增加薪酬契約的有效性。結(jié)合我國的實(shí)際情況，本文從如何增加高管薪酬契約的有效性，提升公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量方面提出如下建議。

第一，繼續(xù)強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性在信息披露中發(fā)揮的作用。由于信息不對(duì)稱和管理層權(quán)力造成的道德風(fēng)險(xiǎn)和高管機(jī)會(huì)主義行為，導(dǎo)致與公司業(yè)績(jī)掛鉤的高管薪酬存在粘性特征，降低高管薪酬契約的有效性。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性強(qiáng)調(diào)“資產(chǎn)和收入”與“負(fù)債和損失”確認(rèn)的不對(duì)稱性，在一定程度上延遲支付了高管薪酬，還抑制高管可控的資產(chǎn)和現(xiàn)金流，降低高管的道德風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)主義行為，從而降低高管薪酬的粘性特征，提高薪酬契約的有效性。

第二，增加長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)，優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)。為保證高管和股東利益的一致性，基于最優(yōu)契約理論，在設(shè)計(jì)高管薪酬契約中普遍將公司業(yè)績(jī)作為度量高管工作成果的重要指標(biāo)。許多上市公司開始逐步引入股票期權(quán)、高管或者職工持股等長(zhǎng)期激勵(lì)工具。提高長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的比例，將高管薪酬與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤，逐步優(yōu)化我國的薪酬評(píng)價(jià)體系。

第三，提高公司治理水平，降低盈余管理。雖然會(huì)計(jì)穩(wěn)健性可以限制高管控制的現(xiàn)金流、增強(qiáng)會(huì)計(jì)盈余的可持續(xù)性，在一定程度上抑制高管的盈余操縱，但是要想從根本上對(duì)盈余管理行為進(jìn)行管控，需要在加大外界監(jiān)管力度的同時(shí)，還要努力提高公司內(nèi)部的治理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]毛慧貞.經(jīng)理人薪酬業(yè)績(jī)敏感性的評(píng)述與展望[J].會(huì)計(jì)之友，2011（19）：78-80.

[2]Qi Chen and Thomas Hemmer and Yun Zhang.On the Relation between Conservatism in Accounting Standards and Incentives for Earnings Management[J]. Journal of Accounting Research，2007，45（03）：541-565.

[3]張璋，賀浩淼.探究公允價(jià)值在高管薪酬契約中受托責(zé)任的反映[J].財(cái)會(huì)通訊，2018（06）：3-8+129.

[4]朱春艷，羅煒.上市公司自愿信息披露與高管薪酬績(jī)效敏感度[J].會(huì)計(jì)研究，2019（05）：51-58.

（作者單位：江西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院;江西現(xiàn)代技師學(xué)院）

1116501705368