摘 要：隨著新冠疫情常態(tài)化，企業(yè)開(kāi)始不斷調(diào)整其管理模式，以在當(dāng)前環(huán)境下盡可能安全高效地進(jìn)行生產(chǎn)和發(fā)展，同時(shí)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷深化改革發(fā)展，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)越來(lái)越復(fù)雜，因此在當(dāng)前復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境中如何推動(dòng)企業(yè)安全穩(wěn)定的發(fā)展成為一道難題。常言道：“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑?！必?cái)務(wù)部門(mén)作為企業(yè)最重要的部門(mén)之一，為企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)提供財(cái)務(wù)支持，同時(shí)為企業(yè)員工和管理者們提供財(cái)務(wù)服務(wù)。作為企業(yè)財(cái)務(wù)工作的核心部門(mén)，財(cái)務(wù)部的工作效率和質(zhì)量會(huì)直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)工作，其內(nèi)部財(cái)務(wù)人員作為基石支撐起了財(cái)務(wù)部的各項(xiàng)工作運(yùn)轉(zhuǎn)，因此財(cái)務(wù)部的發(fā)展工作離不開(kāi)財(cái)務(wù)人員的全面提升。隨著績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用和發(fā)展，學(xué)者們?cè)噲D建立一套適用于企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核體系，以促進(jìn)財(cái)務(wù)人員的個(gè)人提升從而帶動(dòng)整個(gè)部門(mén)的整體進(jìn)步，然而傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)均為企業(yè)生產(chǎn)和銷(xiāo)售人員所設(shè)計(jì)，無(wú)法滿(mǎn)足對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作考核。本文分析現(xiàn)階段企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，并分析其所在問(wèn)題，最終提出相應(yīng)的解決方法，期望對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核能提供新的思路和觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);財(cái)務(wù)人員;績(jī)效考核;研究

一、緒論

1.研究背景

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到職能部門(mén)對(duì)企業(yè)的重要性，不只關(guān)注生產(chǎn)線、銷(xiāo)售等一線陣地，開(kāi)始將人才引進(jìn)和管理戰(zhàn)略運(yùn)用到職能部門(mén)中。面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的新冠疫情形勢(shì)，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，不斷反復(fù)的區(qū)域爆發(fā)，對(duì)企業(yè)的資金流發(fā)起沖擊，企業(yè)需要更優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行評(píng)估，把握企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)行，以防止資金流斷裂和資產(chǎn)損失等不利狀況。因此，作為企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)行的核心部門(mén)，財(cái)務(wù)部除了日常工作外，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的財(cái)務(wù)管理人才也成為財(cái)務(wù)部的重要工作之一，而學(xué)者們發(fā)現(xiàn)為企業(yè)財(cái)務(wù)人員制定一套合理完善的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，能提高企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)的工作效率，同時(shí)提升財(cái)務(wù)人員的整體素養(yǎng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人才。

2.研究目的

財(cái)務(wù)部門(mén)作為企業(yè)特殊的職能部門(mén)有著特殊的使命，是整個(gè)企業(yè)順利運(yùn)轉(zhuǎn)的一座重要基石，隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化，其面臨的挑戰(zhàn)越來(lái)越多，為了提高財(cái)務(wù)部整體的工作效率和質(zhì)量，財(cái)務(wù)人員的素養(yǎng)提升迫在眉睫。目前企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系不再適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境，在一定程度上還會(huì)拖財(cái)務(wù)部的后腿，因此對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核進(jìn)行分析后，提出企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系所存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出一些建議，從而對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的工作進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，以促進(jìn)財(cái)務(wù)人員的工作效率和質(zhì)量，從而促進(jìn)財(cái)務(wù)部整體的工作質(zhì)量，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

績(jī)效評(píng)價(jià)理論最早由西方學(xué)者提出，早期績(jī)效評(píng)價(jià)體系以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，為西方的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)，但隨著科技的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化成為流行趨勢(shì)，市場(chǎng)開(kāi)始打破國(guó)與國(guó)之間的壁壘，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。此時(shí)學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，對(duì)一個(gè)企業(yè)的評(píng)價(jià)不應(yīng)只看其財(cái)務(wù)指標(biāo)，一些非財(cái)務(wù)的指標(biāo)也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響，例如商譽(yù)這一最典型的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。因此在這種背景下，諾頓（David Norton）和普蘭（Robert Kaplan）在20世紀(jì)90年代，經(jīng)過(guò)大量的研究后提出了平衡計(jì)分卡理論，并在之后的一段時(shí)間對(duì)該理論進(jìn)行補(bǔ)充和完善，至今該理論已形成一個(gè)完整成熟的體系，并被運(yùn)用在各種領(lǐng)域的企業(yè)中，尤其在企業(yè)職能部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)中，該理論發(fā)揮了重要的作用，為企業(yè)職能部門(mén)的發(fā)展提供了很多思路和方案。

而在國(guó)內(nèi)，在員工的績(jī)效考核方面，大部分企業(yè)是為銷(xiāo)售和生產(chǎn)人員建立了一套績(jī)效考核并增加相應(yīng)的獎(jiǎng)懲條例，以此促進(jìn)工作人員的積極性，提供生產(chǎn)和銷(xiāo)售力，而對(duì)職能部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)多停留在表面，從而導(dǎo)致內(nèi)部工作狀態(tài)低迷，效率低下，工作質(zhì)量下降。隨著績(jī)效評(píng)價(jià)這一理論傳入國(guó)內(nèi)，不斷有學(xué)者發(fā)表相關(guān)研究，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)學(xué)者開(kāi)始研究績(jī)效評(píng)價(jià)這一理論，尤其是平衡計(jì)分卡被引進(jìn)國(guó)內(nèi)后，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始將西方的一些理論和研究運(yùn)用到我國(guó)的企業(yè)中，并獲得一定的成效。2001年，平衡計(jì)分卡被引入我國(guó)，近幾年被大量地運(yùn)用在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作上，隨著不斷認(rèn)識(shí)和發(fā)展，對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核也逐步開(kāi)始建立，在這一方面我國(guó)開(kāi)始飛速發(fā)展，不但研究的更深刻，范圍也愈加寬廣。然而，現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系大部分仍停留在表面，考核實(shí)施多淪為走過(guò)場(chǎng)，并未促進(jìn)財(cái)務(wù)人員的積極發(fā)展和素質(zhì)提升。本文將結(jié)合企業(yè)財(cái)務(wù)人員的實(shí)際情況進(jìn)行分析并提出問(wèn)題，最終提出解決思路，為企業(yè)建立財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系提供借鑒。

二、財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的重要性

1.促進(jìn)財(cái)務(wù)人員自身綜合發(fā)展

目前，企業(yè)不斷調(diào)整職能部門(mén)的分配制度，拋棄平均主義，越來(lái)越注重工作人員的效率和質(zhì)量，因此通過(guò)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，可以了解到每一個(gè)人的工作能力，根據(jù)直觀的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來(lái)確定其所得。對(duì)財(cái)務(wù)人員而言，績(jī)效考核在一定程度上會(huì)促進(jìn)內(nèi)部人員的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生一定的危機(jī)意識(shí)，同時(shí)讓他們直觀了解到自身的不足之處，不論是專(zhuān)業(yè)能力還是服務(wù)能力，在之后的工作中會(huì)盡可能地去彌補(bǔ)自身缺陷，發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，不斷學(xué)習(xí)去充實(shí)自身，提高自身工作效率和質(zhì)量，從而促進(jìn)財(cái)務(wù)人員的綜合發(fā)展。

2.促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升

一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)能直觀反映目前財(cái)務(wù)人員在工作中所存在的不足，為了更好地服務(wù)于企業(yè)，財(cái)務(wù)管理人員可以根據(jù)反映出來(lái)的不足制定相應(yīng)的解決方案，解決問(wèn)題的同時(shí)也可以提高財(cái)務(wù)部整體的管理水平。另一方面，績(jī)效考核不只針對(duì)基層財(cái)務(wù)人員，也可以運(yùn)用在管理人員的身上，對(duì)其管理工作和管理水平進(jìn)行績(jī)效考核，可以讓管理人員直面其工作能力，在這個(gè)過(guò)程中進(jìn)行反思和學(xué)習(xí)，從而提高自身管理水平，促進(jìn)自身綜合能力的不斷提升，從而促進(jìn)企業(yè)整體的管理水平的提升。

3.促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)分配制度的改革

企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)的分配制度長(zhǎng)久以來(lái)遵循著平均主義，隨著時(shí)代的發(fā)展，按勞分配深入企業(yè)的生產(chǎn)和銷(xiāo)售等一線部門(mén)，和財(cái)務(wù)人員的勞務(wù)分配形成巨大的落差，大量問(wèn)題開(kāi)始顯現(xiàn)。最大的問(wèn)題就是多勞少得和不勞多得，與按勞分配部門(mén)產(chǎn)生巨大落差，從心理上極易打擊財(cái)務(wù)人員工作積極性，從而影響其工作效率和質(zhì)量，甚至?xí)a(chǎn)生鉆空子的不良人員，對(duì)整體的財(cái)務(wù)工作環(huán)境產(chǎn)生巨大的影響，甚至產(chǎn)生財(cái)務(wù)漏洞，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此深化按勞分配制度，促進(jìn)按勞分配制度深入每一個(gè)崗位變得更加緊迫。合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系能促進(jìn)按勞分配制度的深入實(shí)施，為企業(yè)提供每一位財(cái)務(wù)人員的工作情況，企業(yè)可以據(jù)此進(jìn)行酬勞分配，促進(jìn)財(cái)務(wù)部門(mén)分配制度的改革，實(shí)現(xiàn)公平合理的薪酬分配。

三、企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)財(cái)務(wù)部不僅負(fù)責(zé)企業(yè)整體資金的核算和管理工作，還依法多渠道、多方式籌集資金，為企業(yè)開(kāi)源節(jié)流，同時(shí)還負(fù)責(zé)全體職工和離退休人員的工資、津貼和各種補(bǔ)貼、勞務(wù)酬金、福利金等的發(fā)放以及企業(yè)生產(chǎn)銷(xiāo)售等運(yùn)作過(guò)程中各種開(kāi)支的審核、監(jiān)督、核算、報(bào)銷(xiāo)工作，以及各類(lèi)資金管理工作，并對(duì)資金使用情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，為企業(yè)管理工作提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和專(zhuān)業(yè)建議。

當(dāng)前，為了配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)提供更好的財(cái)務(wù)支持，國(guó)內(nèi)部分企業(yè)向國(guó)外企業(yè)學(xué)習(xí)，參考其對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的規(guī)章制度建設(shè)了一套自己的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核。總體上該考核將平均分?jǐn)偱c獎(jiǎng)懲制度相融合，由上層領(lǐng)導(dǎo)者組織對(duì)下一層人員的財(cái)務(wù)績(jī)效考核工作，并對(duì)所組織的工作負(fù)責(zé)?？?jī)效考核主要分為兩部分，個(gè)人打分和上級(jí)評(píng)價(jià)。其中個(gè)人打分主要從出勤、績(jī)效、能力、道德四方面出發(fā)，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分;上級(jí)評(píng)價(jià)，主要是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)基層財(cái)務(wù)人員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后將打分與評(píng)價(jià)上交至人事處備案。

2.企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

在對(duì)幾所企業(yè)的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核制度進(jìn)行詳細(xì)了解，并深入人員內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)了以下幾個(gè)主要問(wèn)題。

首先，績(jī)效考核體系浮于表面，未深入發(fā)展應(yīng)用，重視程度不高。財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核工作是一項(xiàng)龐大且復(fù)雜的工作，需要管理人員高度重視起來(lái)，從根本上去重視這一項(xiàng)工作，然而在大部分企業(yè)內(nèi)，管理人員長(zhǎng)期只注重對(duì)生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核，忽視對(duì)財(cái)務(wù)人員的考核建設(shè)，面對(duì)董事會(huì)的檢查和詢(xún)問(wèn)也只是敷衍了事，導(dǎo)致考核體系一直浮于表面，工作人員并未按照考核體系去認(rèn)真評(píng)價(jià)打分，勞務(wù)分配仍有不公平現(xiàn)象存在。

其次，是績(jī)效考核打分設(shè)計(jì)不嚴(yán)謹(jǐn)。最大的一個(gè)現(xiàn)象就是打分內(nèi)容未針對(duì)不同層級(jí)的財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行明顯區(qū)分，在財(cái)務(wù)處，不同層級(jí)的人工作內(nèi)容有著極大的區(qū)別，用同樣的工作標(biāo)準(zhǔn)去衡量容易導(dǎo)致公平性缺失。同時(shí)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核打分表中的指標(biāo)太過(guò)主觀性，大部分指標(biāo)仍以文字描述為主，沒(méi)有具體數(shù)據(jù)來(lái)直觀表述，定量分析太少，主觀性過(guò)強(qiáng)容易形成偏差，不能客觀地反映財(cái)務(wù)人員工作成果，使得財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，并不能真正促進(jìn)財(cái)務(wù)人員的工作積極性。

再次，績(jī)效考核只注重結(jié)果，并未注重過(guò)程。目前大部分企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核主要服務(wù)于薪酬分配工作，因此針對(duì)績(jī)效考核大家只關(guān)注最終結(jié)果對(duì)薪酬的影響，忘記了績(jī)效考核工作是一份系統(tǒng)化的工作，這項(xiàng)工作首先是績(jī)效考核方案的制定，其次是績(jī)效考核的實(shí)施，最后是考核結(jié)果的反饋以及整體過(guò)程中的監(jiān)督工作，每一環(huán)節(jié)都是很重要的，只有打好基石才會(huì)蓋好建筑。企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核對(duì)過(guò)程的不重視，導(dǎo)致績(jī)效考核不嚴(yán)謹(jǐn)，考核過(guò)程充滿(mǎn)著敷衍，最終結(jié)果并未真實(shí)反映財(cái)務(wù)人員的工作情況，從而導(dǎo)致大家忽視了績(jī)效考核所帶來(lái)的發(fā)展行為。

最后，考核結(jié)果并未充分被使用，制定的獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠長(zhǎng)久運(yùn)轉(zhuǎn)的一個(gè)重要因素，是不可或缺的存在，能夠促進(jìn)部門(mén)的優(yōu)化發(fā)展。而獎(jiǎng)懲機(jī)制的順利實(shí)現(xiàn)，必須依賴(lài)績(jī)效考核的結(jié)果，因此重視績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的推動(dòng)作用，從而實(shí)現(xiàn)部門(mén)的優(yōu)化。大部分企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)的獎(jiǎng)懲制度明確表明，各工作人員的績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，考核合格發(fā)放績(jī)效工資，考核不合格則扣除部分績(jī)效工資。除此之外，沒(méi)有其他的獎(jiǎng)懲方式，而單一的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰措施并未促進(jìn)工作人員的工作積極性。同時(shí)在對(duì)財(cái)務(wù)人員的工資調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，績(jī)效工資只占整體工資的6%-10%，對(duì)于工作人員而言所占比重并未影響他們的工作狀態(tài)。可以看到大部分企業(yè)財(cái)務(wù)處的獎(jiǎng)懲制度方式單一，僅以金錢(qián)作為激勵(lì)方式，忽視工作人員的發(fā)展需求，如個(gè)人能力提升計(jì)劃及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。除此之外懲罰措施也單一，未起到真正的警示作用，同時(shí)沒(méi)有考慮財(cái)務(wù)人員為什么沒(méi)有考核及格這個(gè)問(wèn)題，只是單純的罰款，忽略原因容易導(dǎo)致工作人員心理問(wèn)題加大，影響之后的工作。

綜上所述，企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核評(píng)級(jí)體系由于各種因素，不可避免地存在著一些問(wèn)題，然而隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，怎樣提高財(cái)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和工作水平，更好的服務(wù)于企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)資金安全順利的運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，是當(dāng)前大部分企業(yè)財(cái)務(wù)部最需要考慮的問(wèn)題，因此建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系迫在眉睫。在分析了大部分企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系所存在的問(wèn)題后，本文將針對(duì)以上問(wèn)題，提出建議以幫助績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系在企業(yè)的運(yùn)用中提供一些思路。

四、對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核提出的建議

首先，從根本上重視績(jī)效考核。不論是管理人員還是基層工作人員，對(duì)績(jī)效考核保持重視的態(tài)度，就會(huì)為之后的工作開(kāi)展打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。企業(yè)可邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員針對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核開(kāi)展一定的會(huì)談，向企業(yè)的管理人員和財(cái)務(wù)人員詳細(xì)介紹績(jī)效考核，并對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行解讀，增加大家對(duì)績(jī)效考核的了解，從而提升對(duì)績(jī)效考核的重視。

其次，組建專(zhuān)業(yè)小組針對(duì)本企業(yè)財(cái)務(wù)人員設(shè)計(jì)一套合適的績(jī)效考核打分系統(tǒng)，不同領(lǐng)域的企業(yè)其財(cái)務(wù)人員所需工作能力不同，因此針對(duì)不同層級(jí)和不同工作內(nèi)容的財(cái)務(wù)人員可以選擇不同的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行打分，盡可能地貼合其工作內(nèi)容，更好的展現(xiàn)不同層級(jí)和不同領(lǐng)域財(cái)務(wù)人員之間工作的多樣性。另外，盡量選擇定量指標(biāo)來(lái)客觀反映財(cái)務(wù)人員的工作情況，讓結(jié)果更加的客觀和可視化，在一定程度上方便進(jìn)行對(duì)比和選擇。

再次，注重績(jī)效考核的過(guò)程。從財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方案的編寫(xiě)開(kāi)始就需要重視，一個(gè)完善的方案能指導(dǎo)后續(xù)工作的有序開(kāi)展，為整個(gè)績(jī)效考核工作奠定良好的基石。在進(jìn)行績(jī)效考核打分評(píng)價(jià)工作時(shí)，要將重心放在整個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，嘗試解決問(wèn)題。在不斷發(fā)現(xiàn)和解決的這個(gè)過(guò)程中，配合一定的監(jiān)督檢查工作，可以有效促進(jìn)整體財(cái)務(wù)人員的綜合發(fā)展，從而提升整個(gè)財(cái)務(wù)部門(mén)的工作能力。

最后，促進(jìn)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，注重財(cái)務(wù)人員的綜合發(fā)展。針對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，豐富獎(jiǎng)懲機(jī)制中的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，除了金錢(qián)方面的獎(jiǎng)懲外，可以適當(dāng)添加一些精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)財(cái)務(wù)人員的需求去豐富獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，財(cái)務(wù)人員需要豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也可以考慮將財(cái)務(wù)人員送往別處交流學(xué)習(xí)作為一種獎(jiǎng)勵(lì)，提升財(cái)務(wù)人員專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)為企業(yè)儲(chǔ)備人才，提升整體的專(zhuān)業(yè)水平。

五、結(jié)語(yǔ)

財(cái)務(wù)人員作為企業(yè)一種戰(zhàn)略資源，能幫助管理層進(jìn)行管理工作，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核不僅有利于個(gè)人的綜合發(fā)展，也和企業(yè)的未來(lái)息息相關(guān)，所以需要企業(yè)去探索屬于本企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核體系，不斷完善該體系以求適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，促進(jìn)財(cái)務(wù)人員的綜合發(fā)展，為企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)行提供保障，同時(shí)源源不斷地向企業(yè)輸送財(cái)務(wù)人才，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：薛曉宇（1997.11- ），女，漢族，山西運(yùn)城人，西安工程大學(xué)管理學(xué)院，碩士在讀，研究方向：會(huì)計(jì)專(zhuān)碩

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