摘 要：大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的影響，表現(xiàn)在不同方面，主要涉及“管理效率”、“管理質(zhì)量”和“管理方式”。深入分析大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新路徑，可以給相關(guān)工作人員更多啟示。本文主要圍繞“大數(shù)據(jù)內(nèi)涵概述”、“大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的影響”、“企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的主要問題”、“大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略”、“大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的注意事項(xiàng)”這幾個(gè)方面進(jìn)行討論，重點(diǎn)結(jié)合大數(shù)據(jù)探究企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新路徑，致力于構(gòu)建更客觀、更高效、更具有激勵(lì)性質(zhì)的管理體系。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源;績(jī)效管理;創(chuàng)新策略

在企業(yè)內(nèi)部，傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理工作既有優(yōu)勢(shì)，也有諸多不足。比如說，“績(jī)效管理的客觀性不足”、“績(jī)效管理的激勵(lì)性較弱”、“績(jī)效管理的效率有待提升”等，這些都是十分突出的問題。為了更好地解決這些現(xiàn)實(shí)問題，企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)“公正性”、“激勵(lì)性”，以及“管理效率”。大數(shù)據(jù)的深度融入，可以打開全新的局面，改變?nèi)肆Y源績(jī)效管理的效率、質(zhì)量和方式，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型，打造更先進(jìn)的人力資源績(jī)效管理體系，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)內(nèi)涵概述

隨著大數(shù)據(jù)領(lǐng)域不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)與企業(yè)的融合，也日趨明顯。“大數(shù)據(jù)”指的是一種難以匯總、處理的數(shù)據(jù)集合。對(duì)于這種數(shù)據(jù)集合，常規(guī)工具一般很難捕捉。關(guān)于大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，可以概括為“4V”，分別指：多樣化（Variety）、價(jià)值化（Value）、高速化（Velocity）、大量化（Volume）。

第一，多樣化（Variety）。多樣化指的是數(shù)據(jù)信息的種類非常多，來源渠道也多種多樣，包含“半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)”、“結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)”，以及“非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)”?！鞍虢Y(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)”主要指有關(guān)聯(lián)性的數(shù)據(jù)類型?！敖Y(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)”專門指存在一定因果關(guān)系的數(shù)據(jù)類型。而“非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)”，一般指無任何因果關(guān)系的數(shù)據(jù)類型。第二，價(jià)值化（Value）。對(duì)大數(shù)據(jù)的深入研究，正是基于大數(shù)據(jù)的“價(jià)值”。具體來說：一方面，透過大數(shù)據(jù)信息，工作人員可以尋求規(guī)律、挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值。另一方面，根據(jù)大數(shù)據(jù)內(nèi)部規(guī)律，工作人員可以獲得新的啟示，進(jìn)行生活、生產(chǎn)領(lǐng)域的再創(chuàng)造，延伸事物原本的價(jià)值、提升事物原本的價(jià)值。第三，高速化（Velocity）。在大數(shù)據(jù)領(lǐng)域，數(shù)據(jù)增長速度一般比較快，需要先進(jìn)的技術(shù)體系來統(tǒng)計(jì)。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以針對(duì)高速增長模式，對(duì)各種數(shù)據(jù)信息進(jìn)行快速統(tǒng)計(jì)。第四，大量化（Volume）。大量化主要指的是數(shù)據(jù)信息的“體量”，當(dāng)數(shù)據(jù)信息的體量非常龐大時(shí)，工作人員需要借助先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)信息處理，從而發(fā)揮數(shù)據(jù)信息的作用。

基于大數(shù)據(jù)特點(diǎn)，企業(yè)可以引入合適的大數(shù)據(jù)資源和技術(shù)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理模式，注入新理念、新動(dòng)力，進(jìn)一步提升整體管理效果。

二、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的影響

面對(duì)發(fā)展迅猛的大數(shù)據(jù)領(lǐng)域，企業(yè)既會(huì)遭遇一些意料之外的沖擊，也會(huì)獲得一些難得的發(fā)展機(jī)遇。關(guān)于大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作，可以從這些視角去重新解讀。

1.改變管理效率

大數(shù)據(jù)進(jìn)入企業(yè)人力資源管理部門之后，可以顯著改變?cè)瓉淼墓芾硇?。具體來說，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)人力資源管理部門可以開創(chuàng)“績(jī)效統(tǒng)計(jì)線上辦公模式”，更快速地對(duì)接績(jī)效統(tǒng)計(jì)相關(guān)事宜，省略一些不必要的對(duì)接環(huán)節(jié)，提高績(jī)效統(tǒng)計(jì)整體效率。除此之外，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)人力資源管理部門不必過度依賴“人工統(tǒng)計(jì)”。比如說，員工每日打卡情況如何？員工每月請(qǐng)教情況如何？員工每季度業(yè)績(jī)情況如何……這些信息量比較大的統(tǒng)計(jì)工作，會(huì)消耗很多時(shí)間。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)可以結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)特點(diǎn)，將一部分績(jī)效統(tǒng)計(jì)工作交給技術(shù)體系，由技術(shù)來統(tǒng)一處理。這無疑會(huì)提升企業(yè)人力資源管理部門的工作效率。

2.改變管理質(zhì)量

大數(shù)據(jù)技術(shù)的加入，可以減少人工失誤，減少不公平問題，讓企業(yè)人力資源管理部門的工作更有質(zhì)量。一方面，減少人工失誤。引入大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，企業(yè)人力資源管理部門可以采取“二次校對(duì)機(jī)制”，先由技術(shù)系統(tǒng)來校對(duì)績(jī)效信息，再由專門的管理人員來校對(duì)績(jī)效信息，從一定程度上控制“人工失誤率”，確保工作準(zhǔn)確性，加強(qiáng)整個(gè)部門的工作質(zhì)量;另一方面，減少不公平問題?！翱?jī)效統(tǒng)計(jì)”關(guān)系到每一個(gè)員工的切身利益，直接影響員工的積極性。如何保持“公平”、“公正”，顯得尤為重要。企業(yè)人力資源管理部門可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，統(tǒng)一處理績(jī)效信息，并進(jìn)行嚴(yán)格保存，避免重要的績(jī)效信息被泄露、被篡改，損害員工個(gè)人利益。當(dāng)員工感受到“公平”、“公正”，自然會(huì)加倍信任企業(yè)，踏踏實(shí)實(shí)地扎根于企業(yè)。

3.改變管理方式

大數(shù)據(jù)的逐步滲透，會(huì)潛移默化地改變企業(yè)人力資源績(jī)效管理方式，使人力資源管理部門呈現(xiàn)新面貌。具體來說，在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門內(nèi)，關(guān)于績(jī)效統(tǒng)計(jì)工作一般比較“封閉化”，各個(gè)部門之間缺乏溝通，很容易出現(xiàn)“統(tǒng)計(jì)不全面”、“統(tǒng)計(jì)不深刻”等問題，忽視個(gè)別員工的積極表現(xiàn)。受到大數(shù)據(jù)技術(shù)的影響，各個(gè)部門之間的工作逐漸“開放化”，可以共享數(shù)據(jù)信息，匯總更全面的員工績(jī)效信息，給每一位員工提供更公平的待遇。除此之外，在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式中，處理問題的方式通常比較“被動(dòng)”，缺乏一定主動(dòng)性。結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，一旦績(jī)效信息出現(xiàn)問題，“績(jī)效信息不真實(shí)”、“績(jī)效信息不合格”、“績(jī)效信息異于常規(guī)”等，可以進(jìn)行“自動(dòng)報(bào)警”，第一時(shí)間提醒相關(guān)責(zé)任人，并督促相關(guān)責(zé)任人及時(shí)處理。以上均屬于企業(yè)人力資源績(jī)效管理方式的變革。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的主要問題

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中，既存在一些成功的經(jīng)驗(yàn)，也存在一些不足之處，比如說，“客觀性不足”、“激勵(lì)性較弱”、“效率不高”等。如果不積極改善這些不足之處，可能會(huì)影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.績(jī)效管理的客觀性不足

由于績(jī)效管理缺乏客觀性，很容易誘發(fā)一些不和諧因素，阻礙企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行。具體來說，在企業(yè)人力資源管理工作中，有些領(lǐng)導(dǎo)過于主觀，缺乏深入調(diào)研和交流，僅憑個(gè)人意見，決定大部分員工的績(jī)效。一旦員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系疏遠(yuǎn)，或者出現(xiàn)矛盾，很可能影響該員工的績(jī)效情況，導(dǎo)致績(jī)效考核不客觀。除此之外，在衡量每一位員工的績(jī)效時(shí)，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只看最終結(jié)果，沒有量化員工平時(shí)的各種表現(xiàn)。雖然有些員工業(yè)績(jī)一般，但樂于為集體付出，是企業(yè)內(nèi)部的一股正能量。如果這一類員工未獲得認(rèn)可，不利于企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)?？傮w來說，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過于主觀，或者只在乎工作結(jié)果時(shí)，很容易出現(xiàn)“不客觀”的績(jī)效考核。

2.績(jī)效管理的激勵(lì)性較弱

企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的意義，不僅在于客觀的記錄，還在于合理的激勵(lì)。目前，部分企業(yè)并沒有重點(diǎn)突出績(jī)效管理的“激勵(lì)性”。具體表現(xiàn)在，一方面，認(rèn)知過于單一。有些企業(yè)設(shè)置人力資源績(jī)效管理機(jī)制時(shí)，缺乏深度思考，認(rèn)為績(jī)效管理只是模式化工作，不需要?jiǎng)?chuàng)新，不需要起到多元化作用。基于這種認(rèn)知，人力資源績(jī)效管理機(jī)制可能會(huì)缺乏一定激勵(lì)性，難以激勵(lì)廣大員工;另一方面，忽視員工感受。有些企業(yè)建立人力資源績(jī)效管理機(jī)制時(shí)，沒有立足員工視角，沒有用心考慮員工感受。比如說，對(duì)于業(yè)績(jī)暫時(shí)落后的員工，企業(yè)沒有明確的激勵(lì)政策，讓員工感到“無目標(biāo)”。而對(duì)于業(yè)績(jī)遙遙領(lǐng)先的員工，企業(yè)也沒有進(jìn)一步的激勵(lì)措施，導(dǎo)致員工“無動(dòng)力”?？傊瑹o論是業(yè)績(jī)落后的員工，還是業(yè)績(jī)領(lǐng)先的員工，都需要合理的激勵(lì)。

3.績(jī)效管理的效率有待提升

當(dāng)前，在部分企業(yè)內(nèi)，人力資源績(jī)效管理工作的整體效率并不高。究其原因是安排人力資源績(jī)效管理具體工作時(shí)，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏時(shí)間概念，沒有一套嚴(yán)格的“時(shí)間管理機(jī)制”。在這種情況下，相關(guān)工作人員可能會(huì)不緊不慢，難以進(jìn)入到“搶時(shí)間、趕進(jìn)度”的工作狀態(tài)，不利于工作進(jìn)步，也不利于員工個(gè)人能力成長。除此之外，部署人力資源績(jī)效管理具體工作時(shí)，有些企業(yè)配備的人員存在一定問題：（1） 人員數(shù)量不足。在企業(yè)內(nèi)部詳細(xì)、精準(zhǔn)地統(tǒng)計(jì)績(jī)效信息，并非一件簡(jiǎn)單的工作。一旦統(tǒng)計(jì)人員數(shù)量不足，每個(gè)統(tǒng)計(jì)人員承擔(dān)的工作量就會(huì)“超負(fù)荷”，直接影響工作心態(tài)、工作結(jié)果;（2） 人員能力不強(qiáng)。進(jìn)入新時(shí)期，企業(yè)在統(tǒng)計(jì)績(jī)效信息時(shí)，需要綜合考量的因素越來越多。這個(gè)時(shí)候，相關(guān)統(tǒng)計(jì)人員需要具備比較強(qiáng)的匯總、分析能力。如果統(tǒng)計(jì)人員缺乏這種能力，很難靈活應(yīng)對(duì)工作，很難適應(yīng)新時(shí)期的績(jī)效管理工作節(jié)奏。

四、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

引入大數(shù)據(jù)之后，企業(yè)要重新部署人力資源績(jī)效管理相關(guān)工作，敢于在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作創(chuàng)新。在這個(gè)過程中，“保證客觀性”、“加強(qiáng)激勵(lì)性”、“提高效率”等，都是重要舉措。

1.保證績(jī)效管理的客觀性

企業(yè)要竭力突出人力資源績(jī)效管理工作的“客觀性”，避免出現(xiàn)一些不和諧因素。具體來說，進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能過于主觀，可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，組織詳盡的調(diào)研，展開多主體之間的交流，建立“大數(shù)據(jù)多主體評(píng)估機(jī)制”，不將個(gè)人喜好帶入績(jī)效考核工作。除此之外，衡量每一位員工的績(jī)效時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既要看最終結(jié)果，又要結(jié)合大數(shù)據(jù)情況，量化員工的平時(shí)表現(xiàn)，通過“大數(shù)據(jù)多維度評(píng)估機(jī)制”，將最終結(jié)果與平時(shí)表現(xiàn)聯(lián)系起來，進(jìn)行綜合評(píng)定。在這個(gè)過程中，對(duì)于業(yè)績(jī)一般，卻勤勤懇懇、樂于奉獻(xiàn)的員工，企業(yè)要給予一定認(rèn)可，積極倡導(dǎo)這種精神，形成企業(yè)內(nèi)部文化?？傮w來說，企業(yè)要及時(shí)建立“大數(shù)據(jù)多主體評(píng)估機(jī)制”和“大數(shù)據(jù)多維度評(píng)估機(jī)制”，避免出現(xiàn)“不客觀”的績(jī)效考核。

2.加強(qiáng)績(jī)效管理的激勵(lì)性

為了彰顯企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的真實(shí)意義，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要從激勵(lì)出發(fā)，轉(zhuǎn)變固有認(rèn)知，關(guān)注員工感受，明確績(jī)效管理中的激勵(lì)措施。具體來說：一方面，轉(zhuǎn)變固有認(rèn)知。設(shè)置人力資源績(jī)效管理機(jī)制時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行深入思考、細(xì)致規(guī)劃，充分挖掘績(jī)效管理機(jī)制的多元化作用。比如說，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，匯總員工在本部門、跨部門之中的各種表現(xiàn)，鼓勵(lì)員工做好本職工作的同時(shí)，積極地服務(wù)于其它部門，為其它部門作貢獻(xiàn)。員工個(gè)人的拓展，將會(huì)帶來企業(yè)整體的進(jìn)步。另一方面，關(guān)注員工感受。建立人力資源績(jī)效管理機(jī)制時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要站在員工的角度，多考慮員工的切身感受。比如說，依據(jù)大數(shù)據(jù)信息，企業(yè)可以“因人而異”，制定“差異化員工績(jī)效改進(jìn)方案”，專門指導(dǎo)業(yè)績(jī)落后的員工，幫助他們調(diào)整工作方式，并積極引導(dǎo)業(yè)績(jī)領(lǐng)先的員工，鼓勵(lì)他們挑戰(zhàn)下一個(gè)目標(biāo)。這樣一來，無論是哪一類員工，都可以通過績(jī)效管理機(jī)制，找到自己的進(jìn)步空間。

3.提高績(jī)效管理的整體效率

針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理效率偏低的問題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要合理借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，進(jìn)行系統(tǒng)化調(diào)整。具體來說，開展人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格把關(guān)時(shí)間。比如說，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，合理監(jiān)督各個(gè)環(huán)節(jié)的工作進(jìn)度，形成“大數(shù)據(jù)時(shí)間管理機(jī)制”。在該機(jī)制的影響下，相關(guān)工作人員會(huì)逐步改變不緊不慢的工作節(jié)奏，進(jìn)入到良性的“搶時(shí)間、趕進(jìn)度”工作狀態(tài)。這不僅有利于工作進(jìn)步，還可以鍛煉、激發(fā)員工個(gè)人能力。除此之外，為了進(jìn)一步提升人力資源績(jī)效管理整體效率，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)還要注意人員匹配問題：（1） 配備大數(shù)據(jù)人員。依據(jù)大數(shù)據(jù)發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)要積極引進(jìn)一批大數(shù)據(jù)人員，以技術(shù)性手法，處理復(fù)雜的績(jī)效統(tǒng)計(jì)工作，全面提升部門效率。（2） 培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人員。在人員配置上，企業(yè)既要有“引進(jìn)”的意識(shí)，也要有“培養(yǎng)”的計(jì)劃。比如說，組織“大數(shù)據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)-技術(shù)培訓(xùn)”、“大數(shù)據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)-管理培訓(xùn)”、“大數(shù)據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)-職業(yè)道德培訓(xùn)”等，使績(jī)效統(tǒng)計(jì)人員盡快熟悉大數(shù)據(jù)辦公模式，靈活自如地處理績(jī)效統(tǒng)計(jì)工作。

五、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的注意事項(xiàng)

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要認(rèn)真處理“技術(shù)”與“管理”之間的復(fù)雜關(guān)系，妥善安排人力資源績(jī)效管理具體工作，把握好容易忽視的各個(gè)細(xì)節(jié)，如“信息安全問題”、“人人平等問題”、“人才儲(chǔ)備問題”等。

1.注意信息安全

開啟大數(shù)據(jù)辦公模式之后，一些重要的人力資源績(jī)效信息會(huì)存儲(chǔ)于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。這個(gè)時(shí)候，“安全問題”將成為重點(diǎn)問題之一，關(guān)系到人力資源部門績(jī)效管理的最終結(jié)果。具體來說，企業(yè)可以建立一套“人力資源績(jī)效管理-備份機(jī)制”，以明確的制度條例規(guī)范備份流程，提醒工作人員及時(shí)備份關(guān)鍵信息，確保人力資源績(jī)效信息不遺失、不遭到惡意破壞。除此之外，企業(yè)還可以成立“人力資源績(jī)效管理-安全防范機(jī)制”，分別強(qiáng)化預(yù)防工作、緊急處理工作。而且，隨著“人力資源績(jī)效管理-安全防范機(jī)制”的確立，企業(yè)還可以打造專門的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，主攻安全防范工作，不斷優(yōu)化安全防范細(xì)節(jié)。比如說，針對(duì)病毒攻擊問題，技術(shù)團(tuán)隊(duì)可以研發(fā)更先進(jìn)的“防火防”，加強(qiáng)人力資源管理部門抵御各種意外風(fēng)險(xiǎn)的能力。

2.注意人人平等

大數(shù)據(jù)與人力資源績(jī)效管理結(jié)合之后，企業(yè)要更加重視平等問題，要倡導(dǎo)“人人平等”理念。一方面，不泄露績(jī)效信息。引入大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，通過技術(shù)處理手段，每一位工作人員的績(jī)效都會(huì)清清楚楚。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)管理層要保持良好的工作作風(fēng)，堅(jiān)持“人人平等”原則，不能為了個(gè)別員工的私人利益，隨意泄露績(jī)效信息，破壞內(nèi)部平等，影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)。另一方面，不更改績(jī)效信息?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)管理層可以通過技術(shù)手段來匯總績(jī)效信息、校對(duì)績(jī)效信息。相比人工模式，大數(shù)據(jù)辦公模式更便捷。在這種情況下，有些企業(yè)管理層會(huì)迫于誘惑，進(jìn)行“特殊化操作”，隨意更改工作人員的績(jī)效信息。一旦發(fā)生這樣的行為，可能會(huì)引發(fā)員工之間的重大糾紛。作為企業(yè)管理層，要經(jīng)受住各種誘惑，不因大數(shù)據(jù)技術(shù)的便捷化，而遺忘基本的職業(yè)操守。

3.注意人才儲(chǔ)備

關(guān)于大數(shù)據(jù)的深度應(yīng)用，離不開專業(yè)人才的推動(dòng)。企業(yè)要不斷加強(qiáng)人才儲(chǔ)備工作，立足廣大人才實(shí)際需求，扎扎實(shí)實(shí)地穩(wěn)定工作團(tuán)隊(duì)。具體來說，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷深入，企業(yè)管理層要及時(shí)匹配“高端技術(shù)人員”，讓專業(yè)的人來處理專業(yè)的工作問題，確保大數(shù)據(jù)應(yīng)用“合理化”、“規(guī)范化”，可以發(fā)揮不同層面的作用，真正服務(wù)于人力資源績(jī)效管理工作，改變?nèi)肆Y源績(jī)效管理格局。除此之外，當(dāng)大數(shù)據(jù)技術(shù)真正融入企業(yè)人力資源管理部門之后，人力資源管理部門全體員工要深刻意識(shí)到“轉(zhuǎn)型問題”，及時(shí)開展各項(xiàng)轉(zhuǎn)型工作。在這個(gè)過程中，相關(guān)工作人員要嚴(yán)于律己，樹立“終身學(xué)習(xí)”目標(biāo)，除了鞏固人力資源知識(shí)、技能，還要致力于全面發(fā)展，提高自身綜合能力，快速適應(yīng)大數(shù)據(jù)辦公模式。為了更好地儲(chǔ)備人才力量，企業(yè)還可以與高等院校建立長期合作關(guān)系，在廣大人才還未正式步入社會(huì)時(shí)，便獲取關(guān)鍵的人才信息，保證企業(yè)擁有充足的大數(shù)據(jù)人才。

六、結(jié)語

綜上所述，進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)要做好一系列準(zhǔn)備，重新審視人力資源績(jī)效管理工作，在繼承的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理開拓。具體來說，企業(yè)要重點(diǎn)把握：（1） 保證績(jī)效管理的客觀性;（2） 加強(qiáng)績(jī)效管理的激勵(lì)性;（3） 提高績(jī)效管理的整體效率。與此同時(shí)，為了更好地結(jié)合大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)還要注意一些基本事項(xiàng)，如“注意信息安全”、“注意人人平等”、“注意人才儲(chǔ)備”等。這樣一來，企業(yè)可以更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，加快人力資源績(jī)效管理工作轉(zhuǎn)型，以良好的績(jī)效管理模式，帶動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：歐湘慶（1976.11- ），男，漢族，廣州人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理

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