石珈

摘 要：企業(yè)倫理是處理企業(yè)內(nèi)部、外部關(guān)系的倫理原則，作為內(nèi)在約束力規(guī)范企業(yè)全體員工行為。我國的中小型民營企業(yè)在企業(yè)倫理建設(shè)方面尚待提高。文章從文化背景、發(fā)展歷程、管理模式、激勵手段四個方面分析了我國中小型民營企業(yè)倫理原則建設(shè)盲區(qū)。儒家思想是我國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化結(jié)晶，其中的古代商業(yè)活動倫理規(guī)范對現(xiàn)代企業(yè)有較高參考價值。文章基于現(xiàn)代儒家商業(yè)倫理的“忠信觀”“義利觀”“中和觀”“仁愛觀“針對我國企業(yè)倫理建設(shè)的弊端提出四點(diǎn)改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：儒商精神 企業(yè)內(nèi)部倫理 員工關(guān)系管理 企業(yè)文化

中圖分類號：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）01-027-04

一、引言

企業(yè)倫理是指在企業(yè)內(nèi)部形成的、由管理者倡導(dǎo)、企業(yè)全體員工遵循的，處理企業(yè)與所有利益相關(guān)者關(guān)系的一系列行為準(zhǔn)則。包含企業(yè)內(nèi)部倫理和外部倫理兩個方面[1]。勞資倫理是企業(yè)內(nèi)部倫理的主要組成部分，而外部倫理則包含客戶倫理、競爭倫理、股東倫理等。企業(yè)倫理是關(guān)于企業(yè)和其成員的行為規(guī)范，主要特性為自覺性和內(nèi)在性，更多依靠習(xí)俗、傳統(tǒng)的力量而不是強(qiáng)制性的規(guī)章制度。

國外對企業(yè)倫理的研究起源于上世紀(jì)50年代，主要從宏觀、中觀和微觀三個方面展開[2]。Trevino（1990）認(rèn)為企業(yè)倫理文化是管理者個人和企業(yè)倫理價值觀的結(jié)合[16];Ardichvili和Jondle（2009）認(rèn)為組織不僅要考慮倫理文化對于員工的影響，還要考慮企業(yè)倫理和組織中其他條例的協(xié)調(diào)[17];Valentine（2011）認(rèn)為企業(yè)重視利益相關(guān)者的利益，并且企業(yè)在倫理原則設(shè)置中應(yīng)首先考慮員工的利益[18]。在近年的分析中，國外研究者著重于企業(yè)倫理和某一特殊領(lǐng)域的結(jié)合。

目前，國內(nèi)的企業(yè)倫理研究則聚焦于具體的情境，注重企業(yè)倫理與時代、地區(qū)相結(jié)合。陳絲璐等學(xué)者從三個不同的方面探討了基于社會情境理論的倫理導(dǎo)向HRM對于組織的影響[3];凌巧具體闡釋了科技人力資源管理倫理和員工流動性的關(guān)系，總結(jié)出科技人力資源管理的管理模式[4];朱月喬、周祖城等學(xué)者基于歸因理論分析得出企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任有助于員工幸福感提升[5];蔣麗芹學(xué)者認(rèn)為吳文化對于蘇南地區(qū)民營企業(yè)的倫理觀形成較大影響，形成剛?cè)岵?jì)的企業(yè)文化[6]?，F(xiàn)代儒家商業(yè)倫理概念在20世紀(jì)90年代提出，最早用來分析東亞文化圈二戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)騰飛現(xiàn)象，近年來隨著傳統(tǒng)文化的復(fù)興重新進(jìn)入公眾視野。孫煜學(xué)者認(rèn)為，儒商精神有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提高企業(yè)商業(yè)信譽(yù)[7];孔南鋼博士建議將儒商精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力[8]。

車運(yùn)景學(xué)者則給出基于儒家競爭觀的企業(yè)競合管理倫理構(gòu)建方法[9]。但是，現(xiàn)今關(guān)于儒商精神的文獻(xiàn)多基于理論層面，和倫理學(xué)、馬克思主義哲學(xué)關(guān)聯(lián)度較大，尚未有研究針對我國民營企業(yè)的問題給出具體的優(yōu)化解決思路。

二、我國中小型民營企業(yè)的概述和分析

1.我國中小型民營企業(yè)現(xiàn)狀。

（1）艱難困苦中培育的企業(yè)核心價值觀。改革開放以來，我國市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展。每一個企業(yè)在初創(chuàng)時期都經(jīng)歷著重重挑戰(zhàn)，并且企業(yè)做大做強(qiáng)的過程也并非一帆風(fēng)順。以某中型互聯(lián)網(wǎng)民營企業(yè)A企業(yè)為例，它于2005年正式營業(yè)，營業(yè)初期僅為上海一家母嬰產(chǎn)品公司網(wǎng)上運(yùn)營部[10]。2005到2010年為該企業(yè)的創(chuàng)業(yè)生存階段，2010年到2015年為該企業(yè)的再創(chuàng)業(yè)階段，在此階段A企業(yè)經(jīng)歷了管理體系一系列重大變革，30%的干部被替換。在此時期，A企業(yè)脫離了原來的公司，成立了自己的母嬰交流論壇，商業(yè)模式轉(zhuǎn)型變革為論壇運(yùn)營和母嬰相關(guān)服務(wù)提供。2016年至今由于二胎政策的開放，A企業(yè)迎來組織轉(zhuǎn)型期，著眼于在全面二孩的人口優(yōu)化大潮中占得先機(jī)。面對激烈的市場競爭，為了求得生存和發(fā)展，A企業(yè)內(nèi)部采用了艱苦奮斗、自我批判、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的核心價值觀，高層認(rèn)為，A企業(yè)自身并不具備稀缺資源，艱苦奮斗是其獲得穩(wěn)定客戶的最保險(xiǎn)策略。

A企業(yè)的發(fā)展模式并非個例，馬云作為阿里巴巴企業(yè)文化構(gòu)成中的“英雄人物”，以身作則傳遞“堅(jiān)強(qiáng)、拼搏”的企業(yè)家精神，百度核心價值觀“百度論語”中也包含“公司離破產(chǎn)只有30天”的危機(jī)意識和拼搏意識。由此可見，為了應(yīng)對多變的經(jīng)營和社會環(huán)境，我國大多數(shù)民營企業(yè)已經(jīng)形成一套穩(wěn)定的、具有較多共通之處的核心價值體系。隨著市場環(huán)境的變化以及眾多大企業(yè)陸續(xù)進(jìn)入成熟期，企業(yè)亟待進(jìn)行價值觀更新。隨著我國進(jìn)入社會主義發(fā)展新階段，企業(yè)面臨政治環(huán)境和社會環(huán)境的大幅度變化，需要從戰(zhàn)略方向上進(jìn)行調(diào)整。求穩(wěn)求變成為新時代我國企業(yè)發(fā)展的主題。

（2）東亞集體主義文化對于個體關(guān)注的缺失。東亞集體主義價值觀強(qiáng)調(diào)家庭、團(tuán)體和社會利益高于個人利益，強(qiáng)調(diào)個人在集體中所承擔(dān)的責(zé)任合義務(wù)而在一定程度上忽視了個人的權(quán)利[11]。東亞的集體主義在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中起到良好的作用。由于集體主義文化對于社會秩序和團(tuán)體利益的重視，企業(yè)管理的難度得到大幅度降低，同時企業(yè)作業(yè)的效率得到提升。在工作過程中，員工處于班組、部門等層層不同的團(tuán)體組織中，組織目標(biāo)明確、員工服從性高，企業(yè)整體效益因此具備保障。集體主義價值觀念是二戰(zhàn)后亞洲經(jīng)濟(jì)騰飛重要因素之一。

東亞集體主義在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時對于企業(yè)也具備一定不利影響。在集體主義價值觀下，個人的個性特點(diǎn)被忽視，個體差異化被縮小，不利于組織全面發(fā)展與創(chuàng)造力的提升。對于創(chuàng)意行業(yè)如影視行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè)以及產(chǎn)品研發(fā)部門來說集體主義價值觀負(fù)面影響較大。個人權(quán)利的忽視會降低員工的歸屬感，減弱激勵手段給員工帶來的正面影響。發(fā)源于日本的“加班文化”是集體主義思潮對于企業(yè)文化影響的體現(xiàn)之一，近年來傳入中國并于2019年引發(fā)熱烈討論。加班文化包含自上而下和自下而上兩種形成方式。員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)自愿加班，屬于員工層面自下而上形成的加班文化。企業(yè)鼓勵員工加班，屬于從管理層面自上而下形成的加班文化。其中，自上而下形成的加班文化對員工的工作積極性具有較大負(fù)面影響。

（3）重物質(zhì)激勵、輕精神激勵的激勵手段。豐富外部報(bào)酬中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是我國民營企業(yè)使用最為廣泛的激勵手段。以上文提到的A企業(yè)為例，該企業(yè)報(bào)酬中的組成部分按比例從高到低依次為：基本工資、短期激勵、長期激勵、福利。其中基本工資和崗位、工齡掛鉤，短期激勵和績效掛鉤，長期激勵體現(xiàn)為員工所持A企業(yè)股份，福利主要包括休假、實(shí)物、社會保險(xiǎn)，在員工關(guān)懷等服務(wù)方面表現(xiàn)較弱。2019年A企業(yè)員工高管層工資平均年薪約5萬，中層管理者平均年薪約3萬，超過同行業(yè)市場平均水平。而據(jù)調(diào)查2019年A企業(yè)碩士、博士類員工近五年平均離職率為15.8%，2016年入職的碩士、博士類員工僅有70%留在公司。碩士、博士類員工屬于知識型員工范疇，知識型員工高度重視自我價值實(shí)現(xiàn)、精神激勵和成就激勵[12]。A企業(yè)博士類員工的高流失率，一方面反映出A企業(yè)高強(qiáng)度的工作給員工帶來較大的精神壓力，另一方面反映出A企業(yè)在精神激勵方面的缺失。

重物質(zhì)激勵輕精神激勵是我國民營企業(yè)存在的普遍問題。雖然企業(yè)具有積極的核心價值觀驅(qū)動，但缺乏相應(yīng)的激勵手段配合，企業(yè)文化難以落地。隨著大量“90后”“00后”進(jìn)入工作，員工管理的難度進(jìn)一步提升?！?5后”和“00后”受西方文化影響較大，注重個人感受、崇尚個性。培養(yǎng)組織的歸屬感、提供一定的工作自由度對這類員工有較好的激勵作用。在這一的情況下物質(zhì)激勵的效果進(jìn)一步減弱。

（4）員工和管理層之間信任缺失。員工和管理者之間的信任問題也是我國中小型企業(yè)面對的問題之一。信任意味著基于對方能力、品格和行為意圖具有可靠性而愿意因此承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)[13]。員工信任屬于組織信任的核心組成部分，員工信任領(lǐng)導(dǎo)意味著員工過去和領(lǐng)導(dǎo)有成功的互惠經(jīng)歷[14]。如果員工信任領(lǐng)導(dǎo)，則員工承擔(dān)重大任務(wù)的意愿會大大增強(qiáng)，即使員工會為此冒一定的風(fēng)險(xiǎn)。反之員工的工作熱情、工作效率與目標(biāo)完成度則會下降。員工不信任領(lǐng)導(dǎo)帶來的另一個后果使領(lǐng)導(dǎo)對于員工的不信任，從而員工對領(lǐng)導(dǎo)期望的進(jìn)一步降低，形成惡性循環(huán)，破壞組織中人際關(guān)系，給企業(yè)文化造成負(fù)面影響。

員工和管理層信任的缺失來源于企業(yè)文化的不完善[15]。誠信雖然被寫入部分企業(yè)的核心價值觀中，卻沒有具體實(shí)施條例，難以落地。同時部分企業(yè)高層忽視誠信重要性，在內(nèi)部企業(yè)文化的塑造與管理過程中未能以身作則，是員工信任缺失的重要原因。

三、儒商精神——針對我國企業(yè)內(nèi)部倫理問題的解決辦法

儒家商務(wù)倫理的思想核心為“士魂商才”，具體做法是以對待“士”的要求來衡量現(xiàn)代商業(yè)行為。儒家商務(wù)倫理的內(nèi)涵包括企業(yè)外部倫理和內(nèi)部倫理，由“仁義禮智信”引申出“義利觀”“忠信觀”“仁愛觀”“中和觀”等等，涵蓋企業(yè)與員工、客戶、股東、政府等利益相關(guān)者之間的來往原則。針對我國中小型企業(yè)出現(xiàn)的內(nèi)部倫理問題，可以用儒家商務(wù)倫理中的以下幾個思想進(jìn)行調(diào)解。

1.“尚中貴和”的發(fā)展理念，減輕員工精神負(fù)擔(dān)。儒家精神中的“和”包含三個方面：一是人與自然的和諧發(fā)展，二是人與人之間的和睦相處，三是人自身的內(nèi)心平和。在企業(yè)內(nèi)部倫理原則中，適合采用第三各方面進(jìn)行原則的修訂。企業(yè)在鼓勵艱苦奮斗的同時也要宣傳和諧平穩(wěn)的發(fā)展理念，重視方法的革新和效率的提升，注重員工心態(tài)的調(diào)整。中小型民營企業(yè)經(jīng)歷20年的發(fā)展已步入成長期后期或成熟期，保持初創(chuàng)期的核心價值觀不僅會降低企業(yè)產(chǎn)出效率提高企業(yè)成本，還會增加員工精神壓力?？鬃诱f：“欲速，則不達(dá)。見小利，則大事不成?！惫芾韺雍蛦T工的內(nèi)心平和，采取中庸之道有利于防止員工惡意競爭與KPI造假情況的出現(xiàn)，并且能減輕員工的壓力，提高員工的安全感與歸屬感?，F(xiàn)給出具體做法參考：一是將“尚中貴和”的理念作為企業(yè)價值觀的補(bǔ)充;二是給予月度績效最后一名的員工設(shè)置一定的察看期;三是給KPI指標(biāo)設(shè)置緩沖區(qū)域達(dá)到最低指標(biāo)則能夠獲得基礎(chǔ)工資，超過則有績效獎金。。

2.“以人為本”的管理原則，加強(qiáng)對員工個體關(guān)注。儒家認(rèn)為“天地之性人為貴”，與現(xiàn)代企業(yè)把員工作為管理主體的理念不謀而合?！吨杏埂分刑岬剑骸叭收?，人也?！北砻饕匀藶楸镜年P(guān)鍵是“仁”，即采取柔性管理模式，“為富且仁”。為了避免員工因?yàn)楣芾砟Ｊ椒潘啥霈F(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，企業(yè)管理的重點(diǎn)在于人性化管理，從員工角度出發(fā)制訂管理策略。在規(guī)范員工行為、提高員工業(yè)績的同時注意員工需求的適當(dāng)滿足、員工問題的及時解決。在員工層面宣傳“仁愛”思想，緩解勞資糾紛，減少并弱化員工之間產(chǎn)生的矛盾?？蓞⒖嫉木唧w做法有：一是發(fā)放匿名問卷就組織目標(biāo)設(shè)置、勞資關(guān)系等方面調(diào)查員工意見;二是設(shè)置公司心理咨詢部門，引進(jìn)EAP計(jì)劃;三是提高部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)，員工定期匿名打分;四是了解員工需求，根據(jù)員工需求優(yōu)化激勵措施。

3.“義利共生”的經(jīng)營方式，規(guī)范員工行為。儒家看重道義，“君子喻于義，小人喻于利”，并且孔子對于利益的追求持肯定態(tài)度?！傲x以生利”是現(xiàn)代儒商精神的理念重要組成部分。即先遵守規(guī)范后獲得利益，義與利處于同等重要的位置。企業(yè)可以此規(guī)范員工行為，杜絕員工在目標(biāo)完成與榮譽(yù)評選方面營私舞弊的現(xiàn)象，提高對于不正當(dāng)?shù)昧Φ膯T工及管理層嚴(yán)厲的處罰措施。“義”作為一種行為規(guī)范，目的是保護(hù)整體的利益，形成企業(yè)和員工的利益共同體。員工遵守行為規(guī)范將獲得長遠(yuǎn)利益。企業(yè)可參考的具體做法有：一是開通、重視匿名舉報(bào)通道;二是加大違紀(jì)員工處罰力度;三是強(qiáng)化監(jiān)管部門作用。

4.“講求誠信”的人際關(guān)系思想，提高員工期望。誠實(shí)忠信是儒家思想中的基本做人準(zhǔn)則，“人無信不立”。儒家的忠信觀中，“忠”是對上級的態(tài)度，而“信”則是對自己的約束。管理者應(yīng)該從自身做起，誠實(shí)守信以獲得員工的信任。管理層對于誠信的落實(shí)時對員工的一種精神激勵，員工的歸屬感得以建立，當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的意圖和行為做出積極的預(yù)測時，員工將愿意為領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行高風(fēng)險(xiǎn)任務(wù)，組織忠誠度提高。員工自身的誠實(shí)守信也能使管理者建立起對于員工的信任，從而形成和諧的企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系，優(yōu)化員工工作環(huán)境，形成對員工的內(nèi)在激勵。企業(yè)可參考的具體做法有：一是將誠信加入企業(yè)價值觀（百度等企業(yè)已加入），制訂誠信守則;二是管理層帶頭落實(shí)誠信守則;三是將價值觀培訓(xùn)、儒家經(jīng)典加入企業(yè)文化培訓(xùn)或團(tuán)建活動中。

四、總結(jié)與未來研究展望

本文分析了目前我國中小型民營企業(yè)普遍存在的企業(yè)內(nèi)部倫理問題。我國成功的中小型民營企業(yè)的相似成長歷程（艱難創(chuàng)立、快速發(fā)展）使其更加重視外在環(huán)境的應(yīng)對，形成了艱苦奮斗、重集體而輕個人的企業(yè)文化。集體主義帶來豐厚的績效回報(bào)使民營企業(yè)具備雄厚的資本幫助其采取領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略，因此吸引眾多高質(zhì)量人才形成良性經(jīng)營循環(huán)。但高強(qiáng)度的工作和精神激勵的匱乏增加了員工的流動性，不僅提高用人成本還降低企業(yè)在人才市場上的口碑。激烈的產(chǎn)品市場競爭和高強(qiáng)度的工作給員工帶來較大壓力，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程重員工和管理層容易產(chǎn)生沖突，勞資雙方出現(xiàn)信任問題，增加勞資糾紛發(fā)生概率。

儒家文化作為我國五千年?duì)N爛文明的結(jié)晶，相比西方管理思想而言更加適合東方人思維。儒家文化中關(guān)于人際關(guān)系、利益關(guān)系的處理給企業(yè)內(nèi)部倫理原則問題提供了良好的解決辦法。本文針對國內(nèi)中小型企業(yè)出現(xiàn)的倫理問題提供了四個方面的解決思路即：尚中貴和、以人為本、義利共生和講求誠信。有助于企業(yè)發(fā)展過程中內(nèi)部問題的解決。

本文對于企業(yè)內(nèi)部倫理問題的具體解決方法尚未開展具體研究，未來可以針對中國中小型民營企業(yè)內(nèi)部倫理問題的具體解決方案的提出和落實(shí)開展進(jìn)一步研究。在研究過程中注重方法的邏輯性和關(guān)聯(lián)性，形成完整體系。

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（作者單位：河海大學(xué)商學(xué)院 江蘇南京 210016）（責(zé)編：若佳）