柯欣彤，林新表，張翌，王芳

溫州醫(yī)科大學，浙江 溫州 325035，1.人事處（離退休工作處）；2.研究生院

深化高校教師職稱制度改革是健全我國人才評價體系、提高人才隊伍質(zhì)量的系統(tǒng)工程，更是實現(xiàn)人才強國戰(zhàn)略的重要手段。如何用好不同的“尺子”來衡量不同的人才，進而激發(fā)人才活力，提升人才動能，最終形成“不拘一格降人才”“人人皆可成才，人人盡展其才”的良好生態(tài)已成為高校職稱改革的重要科學問題之一。

1 高校職稱制度改革存在的現(xiàn)實問題

1.1 職稱制度改革“破”易“立”難 長期以來，多數(shù)高校職稱制度以唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項的“五唯”評價指標為導(dǎo)向，隨之產(chǎn)生科研工作功利化和學術(shù)不端等系列問題。破“五唯”的關(guān)鍵是要破除“唯”的至上性、絕對性和極端性，而不是簡單地拋棄這些評價指標。其核心指向是扭轉(zhuǎn)不科學的評價導(dǎo)向，革除現(xiàn)行學術(shù)評價制度中的弊端。構(gòu)建新的人才評價體系需要辯證理性地看待這五項量化指標，充分尊重教育、科技基本規(guī)律，以及人才成長規(guī)律，讓各類創(chuàng)新人才得到重視，讓各種創(chuàng)新成果得到發(fā)展與應(yīng)用[1-2]。如何科學地在“破”的基礎(chǔ)上，既反對“五唯”又不降低對人才評價的質(zhì)量要求，建立一套更符合實際、更公平、更充分展現(xiàn)人才素質(zhì)能力、貢獻影響力的職稱評價標準體系成為首要難題。

1.2 職稱評價程序需進一步規(guī)范 同行評議制度在職稱評審中至關(guān)重要，評議專家一般由校內(nèi)外具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的人員組成，對申報人員的科研水平和教學能力做出全面評價[3]。目前，職稱評議過程中難免出現(xiàn)同行評議專家摻雜主觀因素、學術(shù)分工細化相互滲透而超出同行專家認知邊界等問題。同行評議專家如何做出公平公正、專業(yè)客觀的評價仍缺少監(jiān)管機制和健全的制度。

1.3 職稱評審流程信息化程度低 很多高校的職稱工作審核流程和評聘流程信息化程度低。實踐中職稱評審流程牽涉到的審核材料龐雜、審核部門眾多，耗費大量財力、物力和人力，讓申報人員感覺過程繁瑣復(fù)雜；如當年未評上職稱，次年仍需將原材料重新報送，再次審核，耗時耗力。信息技術(shù)的快速發(fā)展，不僅提高了職稱評審工作效率，還改善了申報和評審過程的管理與監(jiān)督，使流程更加公平公正[4]，高校職稱評審信息化平臺建設(shè)勢在必行。

2 我國高校探索職稱制度改革的現(xiàn)狀

2.1 職稱制度改革取得階段性成效 2018年初以來，山東省、江蘇省、北京市、吉林省等陸續(xù)出臺了關(guān)于深化職稱制度改革的實施意見，強調(diào)要進一步健全職稱制度體系。結(jié)合各大高校的實施情況來看，其主要通過新增國際同行評價制度、細化評價對象分類、根據(jù)崗位特點設(shè)立特崗職稱申報渠道、強化師德師風在評價中的作用等方式。這些職稱改革制度在評審標準多元化、突出申報人員實際貢獻等方面取得了階段性進展和成效。

多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員對國家和地方出臺的職稱改革政策給予了肯定，表示在實際工作中較為強烈地感受到了有關(guān)政策措施帶來的利好，對于激發(fā)人才創(chuàng)新活力和促進高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展起到了積極作用[5]。

2.2 “五唯”量化評價仍占主導(dǎo)，分類評價改革難度較大 目前，各高校在職稱評價制度改革過程中普遍缺乏可實踐的操作辦法，難以形成共識性高、科學合理的評價體系，“五唯”情況仍比較嚴重?？蒲芯哂幸欢ǖ牟淮_定性，很多偉大的科研成果需要漫長的研究過程。然而當前各大高?？蒲薪?jīng)費的使用以及科研人員的薪酬仍是與“五唯”的成果指標掛鉤，這往往導(dǎo)致了真正注重成果質(zhì)量和具有科研潛力的科研人員喪失了創(chuàng)新積極性；與此同時，當前在政策落實過程中，由于缺少明確的示范標準，各高校的評價體系擁有很強的自主權(quán)，使得評審過程中出現(xiàn)“人情因素”。施云燕[5]通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，接近半數(shù)的高校尚未實施職稱分類評聘或仍處于方案撰寫階段。職稱分類評價的難點在于評價標準如何做到公平又有“個性”，其標準難以把握，實際操作困難重重。因此很多高校在不同學科和崗位分型上還是采用了“一刀切”的評審標準。相對而言，目前許多高校對科研人員的評價指標體系較為成熟，對于專任教師的教學評價指標不夠完善，對于其他崗位人員（如管理崗位、教輔崗位等）的評價標準尚未健全。

3 溫州醫(yī)科大學職稱改革的探索與實踐

2014年浙江省教育廳全面下放高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審權(quán)，改由高校自主評聘，自此溫州醫(yī)科大學全面開展職稱制度的改革和探索；2015年，制定《溫州醫(yī)科大學教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘實施辦 法》，以三年為周期，動態(tài)調(diào)整實施辦法；2021年，出臺《溫州醫(yī)科大學專業(yè)技術(shù)職務(wù)實施辦法（試行）》， 完善評價標準，創(chuàng)新評價機制，努力樹立科學的人才成長觀、選人用人觀，改變了傳統(tǒng)職稱評審工作格局。7年來，溫州醫(yī)科大學深化職稱制度改革，逐步推進人才分類評價，根據(jù)不同崗位類型、不同層次人才特點和工作內(nèi)容分別建立各有側(cè)重的評價指標[6]，圍繞六個創(chuàng)新點，對破除“五唯”的評價制度改革進行了一次著有成效的探索。

3.1 堅持黨建引領(lǐng)職稱工作，完善黨管人才新格局 學校堅持黨建引領(lǐng)，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，強化師德師風建設(shè)，深化職稱評審改革。一是堅持師德師風建設(shè)為第一標準，把師德表現(xiàn)作為考核評價的首要內(nèi)容，對思想政治表現(xiàn)差、違背職業(yè)道德和學術(shù)道德規(guī)范且造成不良影響的教職工，嚴格執(zhí)行“一票否決制”；二是對思政專業(yè)單獨設(shè)置思政理論課教師晉升條件，增設(shè)專職黨務(wù)管理系列，綜合思政和管理高級職稱評審條件，適時推出專門針對黨務(wù)管理人員高級職稱評價和評審體系，進一步優(yōu)化學校高級職稱類別組成；三是深入貫徹黨建引領(lǐng)學校育人等各項事業(yè)的發(fā)展，改善黨務(wù)、思政和管理高級人才在學校中的比例結(jié)構(gòu)。

3.2 強化分類評價導(dǎo)向，構(gòu)建符合學科特點的多元評價體系 職稱制度的構(gòu)建應(yīng)符合教師群體特征的分類評價體系，以促進師資隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化。對于專任教師，注重教書育人成效，實行教學成果和科研成果等效評價，考察參與教材編寫、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學改革的貢獻，以及參加教學技能比賽、指導(dǎo)學生競賽的成績；對于科研人員，注重主持重大科研項目、解決重大科研問題的能力；對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，強調(diào)臨床工作實績和重大手術(shù)中的角色承擔及實際貢獻；對于學生思政教師，注重對育人工作能力和指導(dǎo)學生成效的考察；對于實驗、圖書、檔案、會計、審計、統(tǒng)計、經(jīng)濟、工程等專業(yè)技術(shù)人員，注重專業(yè)工作成效和解決實際問題能力的考察。在以上每個系列細分類型，并根據(jù)不同學科，設(shè)置不同的申報條件，如：教學為主型主要側(cè)重于教學業(yè)績和成果；科研為主型主要側(cè)重于科研業(yè)績和成果；教學科研并重型要側(cè)重于高質(zhì)量課程教學能力和教學業(yè)績的前提下還具有從事高水平科學研究的能力；社會服務(wù)與推廣型重點評價在產(chǎn)學研轉(zhuǎn)化和服務(wù)地方經(jīng)濟、社會效益的能力等，把解決國家重大需要和行業(yè)重大技術(shù)創(chuàng)新、解決關(guān)鍵技術(shù)瓶頸或在經(jīng)濟和社會服務(wù)方面取得重要貢獻等作為重要評價指標。在專任教師職稱評審中著重改正科研素質(zhì)的評價權(quán)重明顯高于教學素質(zhì)的權(quán)重這一弊端，明確教師的首要任務(wù)是人才培養(yǎng)。

3.3 增加評價維度，構(gòu)建職稱評審量化指標體系 在堅持科學分類學科，科學設(shè)置指標，評價客觀多元等基礎(chǔ)上，設(shè)置定性定量相結(jié)合的評審標準，規(guī)制“公平公開”的監(jiān)督程序等理念，建立健全科學完善并行之有效的職稱評審量化指標體系，充分發(fā)揮量化指標體系在人才競優(yōu)中的牽引作用[7]。為克服“五唯”傾向，科學設(shè)置多元化體系指標，增加評價維度。一是不唯學歷重能力，以往學歷的短板成為申報人員的攔路虎，將所有職稱系列學歷學位要求放寬至上級職稱文件精神的最低要求。二是不重科研重成果，取消SCI論文、出國（境）學習經(jīng)歷、項目結(jié)題等限制性條件，取消入選人才計劃與職稱評定直接掛鉤，重點突出對參評人員在育人實績、履責績效、創(chuàng)新成果、人才培養(yǎng)等方面貢獻度的評價，糾正片面以學術(shù)頭銜評價學術(shù)水平的做法。三是增加技術(shù)創(chuàng)新、專利技術(shù)推廣、標準制定等評價指標權(quán)重，注重考察經(jīng)濟效益和社會效益。評價指標體系細分綜合類、教學類、科研類三類業(yè)績，將教學成果、教學比賽、科研成果、成果轉(zhuǎn)化、出國進修經(jīng)歷等納入量化標準，充分調(diào)動教師從事教學、科研和社會服務(wù)的積極性和創(chuàng)造性[8]。

3.4 建設(shè)學術(shù)共同體，完善同行評議制度 職稱評聘評價程序中加強學術(shù)共同體建設(shè)，開展真正的同行評議。一是根據(jù)學科差異性，組建多個學科組，將同一類學科的專業(yè)技術(shù)人員置于同一學科組進行評價。在學科評議組以及評審會中，均針對不同學科分開評議，確保評價標準和指標體系符合該學科特點和發(fā)展規(guī)律。二是送審代表作過程引入第三方科技評價機構(gòu)，建立代表性成果評價機制。以代表作的內(nèi)容為核心，破除送審代表作僅為論文的限制，將送審代表性業(yè)績范圍拓寬到論文、專著、教材、成果、獲獎、指示、標準等。同時學術(shù)專著、規(guī)劃教材、教學成果、網(wǎng)絡(luò)文化成果、采納批示等可與相應(yīng)業(yè)績對等。三是送審全程匿名不公開，遵守回避原則以及規(guī)避相關(guān)利益沖突規(guī)則，保證評價過程的客觀與公正，以同行專家的定性綜合評議為主，對學術(shù)成果、專業(yè)相關(guān)性、學術(shù)影響等相互印證。

3.5 以“亮”補“量”，為特殊人才開辟“綠色通道” 職稱制度改革應(yīng)以強化質(zhì)量為導(dǎo)向，打破過去“數(shù)數(shù)量，看級別”一把尺子衡量的傳統(tǒng)模式，突出標志性項目和代表性成果，注重代表性成果的質(zhì)量、貢獻、影響[6]。一是針對取得標志性業(yè)績的高精尖人才，設(shè)置評聘“直通車”機制，打破傳統(tǒng)的申報條件約束，可直接申報相應(yīng)高級職稱，鼓勵青年人才挑大梁，讓青年人才脫穎而出。二是注重價值引領(lǐng)，針對作出重大貢獻的專業(yè)技術(shù)人員開辟“綠色通道”，為人才松綁。三是為部分教學工作量大、教學效果好、教學研究成果突出的一線專任教師開辟職稱晉升新通道，不以科研為導(dǎo)向，進一步突出教學中心地位，強化“以本為本”，激勵教師長期潛心教學。

3.6 讓數(shù)據(jù)多跑路，讓教師少跑腿 自主建設(shè)職稱評審系統(tǒng)，以“最多跑一次”為主要目標，以精簡審批事項、優(yōu)化工作流程、端正服務(wù)態(tài)度、提高辦事效率和依法依規(guī)管理為重點，大力推進效能建設(shè)。職稱評審系統(tǒng)可以直接讀取多部門多系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，讓申報人員在申報時省去相當一部分的內(nèi)容填寫，實現(xiàn)申報全程無紙化。同時，完善職稱評審量化模塊，提高自動量化準確度，在人工對量化進行復(fù)核后將分數(shù)反饋給個人確認，提高信息透明度。為有利于職稱評審專家抽取的保密性、有效性，評審系統(tǒng)動態(tài)更新專家?guī)?。職稱評審系統(tǒng)的建立為申報人員職稱信息的獲取、申報、審核、修改、評審都帶來極大的方便，大大縮短了職稱評審的審核時間，提高工作效率。

4 討論

職稱制度改革需探索優(yōu)化評聘過程人才隊伍結(jié)構(gòu)和實行學科差異化分類評價，逐步破除各系列專業(yè)人才職稱晉升的限制，建議從以下四方面著手：一是地方政府、主管部門需要改善現(xiàn)有的職稱評聘條件，進一步完善職稱評聘制度，為高校提供政策依據(jù)。二是高校需要構(gòu)建多維度、全面化、質(zhì)量化的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘指標體系。需要弱化“數(shù)量”強化“質(zhì)量”，破除“一維”，建立“多維”，從師德師風、人才培養(yǎng)質(zhì)量、教育教學、科學研究、社會服務(wù)等多方面綜合評價，改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度。三是堅持實踐標準，同時要完善人才評價體系，加快建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導(dǎo)向的人才評價制度，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價體系[9]。四是強調(diào)破“五唯”的職稱評審改 革，尤其要注意尊重人才成長的客觀規(guī)律，在設(shè)置考核指標過程中，應(yīng)始終堅持實事求是和充分調(diào)研的原則。

不同專業(yè)技術(shù)崗位系列的專業(yè)人員，其職業(yè)發(fā)展和人才成長的軌跡不同，如何為人才成長進一步松綁，如何培養(yǎng)高校各類人才的內(nèi)生動力，如何突圍不平衡的學科發(fā)展導(dǎo)致專業(yè)人才發(fā)展差異化巨大的困境等，都是值得探索的問題，以職稱評審改革促進高校教職工職業(yè)規(guī)劃能力的提升，激發(fā)人才創(chuàng)新活力和奮斗精神，進而打破人才成長的天花板，值得今后進一步思考和研究。