●古韶華

一、前言

隨著時間的推移，國內(nèi)的醫(yī)療事業(yè)和醫(yī)療技術(shù)都得到了快速的發(fā)展和推進，但與此同時，社會大眾醫(yī)療服務(wù)方面的需求也有明顯提升，而公立醫(yī)院正是現(xiàn)階段社會大眾主要選擇的醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)。為了滿足日益提升的需求，并且促使公立醫(yī)院的水平更上一層樓，就需要注重公立醫(yī)院中的績效管理工作，將績效組織體系、考核指標(biāo)和績效信息化等等內(nèi)容實現(xiàn)。一方面能夠方便公立醫(yī)院內(nèi)部工作人員的工作績效查詢，另一方面是有利于公立醫(yī)院整體管理水平的提升，這對于公立醫(yī)院的發(fā)展是至關(guān)重要的，公立醫(yī)院自身需要對績效管理工作的落實高度重視。所以，筆者就將針對改制公立醫(yī)院績效管理的實踐與思考進行詳盡的闡述，提出一定的具有針對性和建設(shè)性的意見，助力公立醫(yī)院績效管理工作的落實，希望能夠?qū)⑨t(yī)院的發(fā)展起到一定的借鑒作用和效果。

二、改制公立醫(yī)院績效管理的具體實施

在公立醫(yī)院在發(fā)展過程中，績效管理是非常重要的一部分，其直接影響著公立醫(yī)院內(nèi)部工作人員工作積極性和醫(yī)院的整體工作效率。而公立醫(yī)院的改制是新醫(yī)改中的一個核心環(huán)節(jié)，在這一大背景之下，就更加需要重視公立醫(yī)院的績效管理工作，[1]這樣才能滿足日益提升的對于公立醫(yī)院不同方面的需求，同時，這也是公立醫(yī)院自身發(fā)展水平提升的一種外在表現(xiàn)，接下來文章將對改制公立醫(yī)院績效管理的具體實踐進行闡述和分析。

（一）建立有效且健全的制度保障管理體系

1.成立績效管理工作部門。在公立醫(yī)院的績效管理工作當(dāng)中，專業(yè)績效管理工作部門是這項工作的最高權(quán)力機構(gòu)，相關(guān)的績效管理工作內(nèi)容需要交由這一部門進行整體規(guī)劃，隨后將其貫徹、落實下去。公立醫(yī)院中的績效管理工作部門主要承擔(dān)以下幾種職責(zé)，分別是公立醫(yī)院整體的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、審批公立醫(yī)院內(nèi)不同科室的具體績效考核成果，最后還要對科室績效考核方面的申訴進行最終的科學(xué)合理裁決。成立專業(yè)的績效管理工作部門是提升公立醫(yī)院績效管理工作整體水平的重要前提之一。

2.成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。公立醫(yī)院績效管理中的績效考核是非常重要的一部分，科學(xué)合理的績效考核不僅能夠提升公立醫(yī)院的績效管理水平，還能夠提升員工參與實踐工作的積極性。為了保障這項工作的質(zhì)量，還需要相應(yīng)地成立相對應(yīng)的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組負(fù)責(zé)績效考核工作的指導(dǎo)和相關(guān)結(jié)果的管理。在工作過程中還需要對科室乃至個人的工作績效進行監(jiān)督，科學(xué)合理地設(shè)定科室年度績效考核指標(biāo)，提升員工參與工作的積極性。[2]當(dāng)然，當(dāng)公立醫(yī)院中的個人或者是科室對相關(guān)的績效考核結(jié)果具有異議時也需要進行處理，保障不同科室和工作人員能夠順利穩(wěn)定繼續(xù)后續(xù)的工作內(nèi)容。

3.優(yōu)化績效考核。公立醫(yī)院自身醫(yī)療服務(wù)水平在不斷提升的同時，醫(yī)院中員工、科室對于績效考核的要求也是在不斷提升的。簡單來說，就是長期在運用傳統(tǒng)績效考核方式的情況下，會使得公立醫(yī)院整體的績效管理受到不良影響。在這種情況下，在改制公立醫(yī)院績效管理的具體實施過程中，除了需要將相關(guān)的工作內(nèi)容進行落實之外，還需要對其中存在的阻礙和問題進行研究和分析，從而對績效考核和績效管理的整體性進行優(yōu)化和完善，提升公立醫(yī)院的績效管理水平，提供水平更高的醫(yī)療服務(wù)，這也是現(xiàn)代社會大眾所急需的。

4.明確部門和工作人員的職責(zé)。傳統(tǒng)的公立醫(yī)院績效管理之所以長期停滯在一個較低的水平，其主要原因就是績效管理工作職責(zé)分配存在不合理的現(xiàn)象。因此在改制公立醫(yī)院績效管理的具體實施階段，需要將相關(guān)的一系列職能工作內(nèi)容進行細(xì)化，包括細(xì)化到個人層次?？冃Ч芾砉ぷ髀毮懿块T需要將考核指標(biāo)分解到各個科室的工作人員當(dāng)中，并且在后續(xù)的工作過程中定期收集和匯總工作數(shù)據(jù)和信息。在這一過程中需要確保相關(guān)的一系列數(shù)據(jù)和信息都是真實有效性的，后續(xù)報送到績效考核辦公室當(dāng)中。領(lǐng)導(dǎo)層工作人員也需要注意，在明確不同部門、科室、個人的工作職能內(nèi)容之后，領(lǐng)導(dǎo)層工作人員需要積極進行引導(dǎo)，調(diào)動職工和科室的工作積極性，隨后努力完成各項指標(biāo)，在完成個人、科室績效水平提升的同時，也促進公立醫(yī)院綜合水平的提升。[3]

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的公立醫(yī)院績效考核體系

首先，需要明確績效管理的期限和考核對象。在考核期限方面需要貫穿公立醫(yī)院的始終，因此筆者建議將考核期限從每年的1月1日考核到12月31日。在考核對象方面，盡可能將公立醫(yī)院內(nèi)的全部工作內(nèi)容列入到考核范圍內(nèi)，這樣在績效管理水平提升之后，公立醫(yī)院整體水平也會隨之提升，這也是改制公立醫(yī)院發(fā)展過程中追求的重要目標(biāo)之一。在考核對象的指標(biāo)體系方面，需要依據(jù)考核對象進行制定，保持彼此之間的差異化特征。

其次，在考核指標(biāo)方面需要包含定量考核指標(biāo)和定性考核指標(biāo)。在上一年度的績效考核工作結(jié)束之后及時公布，使得相關(guān)的工作人員知曉自身的工作狀態(tài)，以便后續(xù)進行針對性的工作優(yōu)化。在考核指標(biāo)的選取方面需要盡可能地全面化，如果做不到這一點的話，會使得公立醫(yī)院的績效管理工作淪為形式化主義，這是改制公立醫(yī)院績效管理工作實踐階段所不想看到的一種情況。[4]

再次是考核方式，分為定量考核和定性考核，定量考核方面需要從社會評價、內(nèi)部管理、運行效率、發(fā)展實力幾個方面進行考核，從而反映出公立醫(yī)院內(nèi)不同科室的實際情況。定性考核方面需要針對反映科室運營情況的一些難以量化的因素進行考核和評價。整體的績效考核方式應(yīng)當(dāng)是定量考核占據(jù)70%，定性考核在其中占據(jù)30%。[5]

最后是績效考核成果的運用，公立醫(yī)院需要根據(jù)績效考核結(jié)果制定出科學(xué)合理的獎懲措施。其中懲罰措施的存在能夠保障公立醫(yī)院基本的醫(yī)療服務(wù)水平，而激勵措施的存在，則可以使得更多的公立醫(yī)院工作人員、科室具有很高的工作熱情，從而完成高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)工作，這對于廣大的需要醫(yī)療服務(wù)的社會大眾群體來說是非常重要的。

三、現(xiàn)階段改制公立醫(yī)院績效管理優(yōu)化措施

（一）科學(xué)合理設(shè)置績效管理機構(gòu)

改制公立醫(yī)院中的績效管理工作并非是一蹴而就的一項工作內(nèi)容，為了完成高質(zhì)量的績效管理優(yōu)化工作，就需要建立責(zé)任清晰的組織體系。為了實現(xiàn)這一點，需要在公立醫(yī)院原有的績效管理機構(gòu)基礎(chǔ)之上進行優(yōu)化和完善。筆者建議實行大績效辦，小職能部門的績效管理機構(gòu)，這樣績效辦公室的工作就不會再依賴于職能部門，公立醫(yī)院中的績效管理工作也具有了難得的獨立屬性。這種績效管理機構(gòu)的優(yōu)點是相對明顯的，其不但能夠制定科室和管理部門的績效目標(biāo)，還不需要協(xié)調(diào)職能科室，這樣就能夠形成相對比較高的工作效率。但這種績效管理機構(gòu)也具有一定的缺點，那就是對公立醫(yī)院中的績效管理部門的調(diào)整是比較大的，而且還需要比較多的專業(yè)人力資源，因此優(yōu)化周期比較長。簡單來說，大績效辦，小職能部門的績效管理機構(gòu)適合在大型的公立醫(yī)院中進行運用，而不適合在小型醫(yī)療服務(wù)組織中進行使用。[6]

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系

在改制公立醫(yī)院的績效管理工作當(dāng)中，績效考核是主要工作內(nèi)容，這項工作需要大量的考核指標(biāo)。因此，為了實現(xiàn)現(xiàn)階段改制公立醫(yī)院績效管理工作的優(yōu)化，還需要構(gòu)建出一個科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，以此確定科室或者是員工的實際工作狀態(tài)。在進行科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系構(gòu)建過程中，需要從不同公立醫(yī)院的實際情況出發(fā)，并且采納不同科室的意見，以此為基礎(chǔ)將公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)具體化、合理化和數(shù)字化。其中，醫(yī)院使用的信息系統(tǒng)不支持的定量指標(biāo)不可以列入到考核指標(biāo)體系當(dāng)中，這樣才能保持公立醫(yī)院的績效考核具有良好的客觀性和有效性。

（三）應(yīng)用績效管理系統(tǒng)

現(xiàn)階段改制公立醫(yī)院績效管理，其科學(xué)性方面體現(xiàn)在數(shù)據(jù)化管理當(dāng)中，因此在實施績效管理過程中，還需要給予公立醫(yī)院的信息化建設(shè)足夠的重視程度，并且具有客觀、真實的數(shù)據(jù)進行支撐。做不到這一點而數(shù)據(jù)、信息出現(xiàn)誤差的情況下，會使得公立醫(yī)院績效管理失去其主要作用，嚴(yán)重情況下，還會使得個人或者是科室抵制或者是否定公立醫(yī)院的績效考核成果[7]。良好且穩(wěn)定的績效管理系統(tǒng)，不僅能夠?qū)?shù)據(jù)和信息進行分析，還可以使得雙方完成高質(zhì)量的溝通，提升績效管理的運行效率，對于醫(yī)院的整體發(fā)展至關(guān)重要。

四、結(jié)論

隨著時間的推移，傳統(tǒng)的公立醫(yī)院績效管理已經(jīng)逐漸不能滿足社會大眾的需求了，這對于公立醫(yī)院的發(fā)展會造成不良影響。因此，公立醫(yī)院在后續(xù)發(fā)展過程中需要重視績效管理工作的改革和創(chuàng)新，同時需要以實踐工作為載體。進行不斷地優(yōu)化和完善，促使公立醫(yī)院整體水平實現(xiàn)提升。事實也證明，這既可以為公立醫(yī)院發(fā)展指明方向，還可以提升醫(yī)院內(nèi)工作人員開展工作的積極性，提升醫(yī)療服務(wù)整體水平。