●尹志遠

在經(jīng)濟全球化大背景下，企業(yè)都面臨人才招聘難的現(xiàn)實問題，這說明整個社會未能構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)，未能統(tǒng)籌控制好人力資源獲取、發(fā)展、使用、保留與退出機制各個環(huán)節(jié)，所以說企業(yè)必須思考提出柔性思想，基于這一思想建立人力資源供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)，做好人才職業(yè)生涯管理規(guī)劃，體現(xiàn)供應(yīng)鏈文化優(yōu)勢。

一、企業(yè)柔性人力資源供應(yīng)鏈管理的基本概述

“經(jīng)濟鏈”一詞最早由奧地利作家、管理大師Peter F.Drucker所提出，它后來被美國哈佛商學(xué)院大學(xué)教授Michael E.Porter發(fā)展演變?yōu)椤皟r值鏈”，它所構(gòu)建的價值鏈最終就形成了新的鏈條結(jié)構(gòu)，例如供應(yīng)鏈，最后結(jié)合用戶轉(zhuǎn)化過程生成供應(yīng)鏈，三者共同構(gòu)建了網(wǎng)鏈銷售經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。而對于企業(yè)來說，供應(yīng)鏈管理就能夠為企業(yè)直接降低生產(chǎn)成本，保證提高所生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量，有效提升服務(wù)水平。在如此背景下，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對市場的快速響應(yīng)，保證企業(yè)競爭優(yōu)勢的有效發(fā)揮。

如果企業(yè)人力資源準備度高，企業(yè)人力資源實際表現(xiàn)能力差距也會相應(yīng)減小，所以說人力資源供應(yīng)鏈是決定了企業(yè)組織發(fā)展經(jīng)濟效益的。早在20世紀初，《科學(xué)管理原理》（Taylor）一書中首先提出了“剛性管理”這一理念，它的形成實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的有機轉(zhuǎn)變，它以“經(jīng)紀人”作為假設(shè)前提，特別注重對人力資源的物質(zhì)需求滿足，但卻嚴重忽視了企業(yè)人力資源的社會交往、自我實現(xiàn)以及全面發(fā)展需要一面，在本質(zhì)上可理解為是一種“物本管理”機制?？陀^講，這種“物本管理”對于企業(yè)發(fā)展而言是遠遠不夠的，因為在進入21世紀以后，人本管理理念已經(jīng)全面興起，這種企業(yè)人力資源管理更加具有創(chuàng)造性，它還被稱為“柔性管理”。由于人力資源供應(yīng)鏈管理本身客觀反映了企業(yè)人才的現(xiàn)實需求與特性，所以它才被稱之為“柔性管理”，它希望人才能夠高度適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，在管理方面追求靈活柔韌性，所以人力資源管理更多側(cè)重于員工利益，它是當(dāng)前企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理的最重要補充。為此，柔性人力資源供應(yīng)鏈管理機制就應(yīng)運而生。如上文所述，它在某種程度上提高了人力資源的準備度，其組織發(fā)展也與員工發(fā)展高度契合，在人力資源獲取、發(fā)展、使用等等層面也實現(xiàn)了管理系統(tǒng)優(yōu)化，是新型的人力資源管理模式，非常值得應(yīng)用推廣。

二、企業(yè)柔性人力資源供應(yīng)鏈管理的基本構(gòu)成

在這一過程中，企業(yè)希望達到人力資源需求組織與人力資源發(fā)展需求兩大目標，為此實施柔性人力資源供應(yīng)鏈管理機制再合適不過。這一供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)中，人力資源管理部門就是核心，它可實現(xiàn)對人力資源的戰(zhàn)略有效規(guī)劃與方案實施，對于人力資源供應(yīng)鏈管理中心的優(yōu)化建設(shè)益處頗大。在這一管理系統(tǒng)中，所有的5個環(huán)節(jié)都建設(shè)了雙向連接平臺，它確保柔性人力資源供應(yīng)鏈組合多樣化，比如說可構(gòu)建獲取、使用、退出的組合、獲取、發(fā)展、使用的組合等等，靈活度非常之高，這就是系統(tǒng)柔性特性的最直觀表現(xiàn)（見圖1）。下文就其基本組成簡單談兩點。

圖1 企業(yè)柔性人力資源供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)模型示意圖

第一，在人力資源使用方面，系統(tǒng)主要建立了柔性人力資源供應(yīng)鏈管理平臺，它基于組織發(fā)展明確戰(zhàn)略內(nèi)容，可將人力資源配置到合適崗位上，發(fā)揮其最大效能，同時有效規(guī)避人力資源管理中可能出現(xiàn)的浪費問題。在柔性人力資源供應(yīng)鏈管理核心下，它希望直接體現(xiàn)人力資源準備度工作價值，建立明確的、能夠體現(xiàn)工作價值的“能崗匹配”機制，確保體現(xiàn)人力資源使用環(huán)節(jié)的某些關(guān)鍵原則內(nèi)容。在適當(dāng)實現(xiàn)人力資源配置過程中，它也會提出“人盡其用”的要求，既要確保企業(yè)人力資源管理與使用體現(xiàn)積極性、主動性與創(chuàng)新性，也要結(jié)合考核選拔具有業(yè)務(wù)能力的人才，例如可參考筆試、口試建立人才測評中心，通過不同方法來測評人才能力與勝任素質(zhì)。在知崗層面上，主要建立了工作分析與工作設(shè)計機制，全面科學(xué)合理設(shè)計崗位工作內(nèi)容，保證人才善任善用。在人才使用過程中，就應(yīng)該確保他們能夠去到自身崗位價值內(nèi)容，結(jié)合這一點提出工作內(nèi)容，保證人才各司其職，發(fā)揮崗位人才重要價值作用。

再者，為盡量保留企業(yè)人才資源，需要通過營造良好的組織環(huán)境與人文環(huán)境來建立績效管理機制，爭取做到績效管理與薪酬管理、人文環(huán)境管理工作同步展開。真正追求人本理念背景下的政策措施優(yōu)化，如此才能為企業(yè)增加復(fù)雜人、文化人、自我實現(xiàn)全面發(fā)展人管理體系。企業(yè)方面為保留人才資源必須尊重員工，理解員工在工作生活中的某些棘手問題，要懂得尊重他們，制定科學(xué)有效的政策措施，如此才能幫助企業(yè)留住優(yōu)秀員工，從根本上提高企業(yè)人力資源的整體準備度。[1]

三、企業(yè)柔性人力資源供應(yīng)鏈管理的要點問題

企業(yè)在創(chuàng)建柔性人力資源供應(yīng)鏈管理機制過程中要解決某些要點問題。

（一）人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定

要科學(xué)合理制定人力資源規(guī)劃機制，確保將柔性人力資源供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)融入到管理平臺上，明確管理核心內(nèi)容，建立同時滿足組織與員工雙重需要的綜合管理系統(tǒng)，科學(xué)合理制定人力資源規(guī)劃內(nèi)容。在這一過程中，要分析人力組織與員工雙重需要，對組織運營環(huán)境中的不確定性進行分析，尤其是分析其中的被動適應(yīng)變化內(nèi)容，為企業(yè)人力資源管理設(shè)置指導(dǎo)者與推動者，切實提高企業(yè)人力資源的準備度，保證驅(qū)動組織發(fā)展與變革到位，建立滿足質(zhì)量管理與結(jié)構(gòu)要求的人力資源保證體系，在分析系統(tǒng)內(nèi)容有效性的過程中，要保證系統(tǒng)工程項目建設(shè)機制，保證人力資源輸出與輸入過程分析全過程綜合平衡調(diào)整機制，確保人力資源規(guī)劃滿足科學(xué)合理設(shè)計要求[2]。

（二）人力資源庫的創(chuàng)建管理優(yōu)化

人力資源庫的創(chuàng)建管理優(yōu)化應(yīng)該基于企業(yè)人力資源供給與需求兩方面展開，要分析二者之間所存在的質(zhì)量、數(shù)量結(jié)構(gòu)等多方面差異矛盾問題。為此，企業(yè)需要分別建設(shè)外部人力資源庫與內(nèi)部人力資源庫，其中外部資源人力庫主要負責(zé)組織人力資源，它并不消耗組織資源，企業(yè)無需負擔(dān)人力資源成本，簡言之它所構(gòu)建的是一種虛擬的人力資源庫，并深度貫徹人本理念與柔性管理思想，分析相關(guān)人力資源準備度指標內(nèi)容，構(gòu)建快速反應(yīng)機制，有效解決人力資源信息實時處理與傳遞，滿足員工個性化需求與企業(yè)人力資源柔性供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)的有效匹配。

就人力資源庫建設(shè)一點而言，它應(yīng)該追求人力資源成本或普通庫存高成本，并提出“零庫存”管理理念，凸顯“零庫存”管理特點，降低人力資源成本優(yōu)勢。在這一過程中，需要分析管理不確定性問題，結(jié)合內(nèi)部人力資源庫存量與冗余量進行分析，對其臨時性、服務(wù)性內(nèi)容進行分析，確保人力資源外包管理到位，如此可實現(xiàn)“零庫存”。一般來說，企業(yè)應(yīng)該至少保證人力資源10%~15%左右的庫存量，結(jié)合人力資源“零庫存”消除虛擬人力資源庫存冗余，充?；肆Y源內(nèi)容，解決降低人力資源成本這一現(xiàn)實難題。[3]

（三）柔性人力資源供應(yīng)鏈文化的構(gòu)建

在建立文化供應(yīng)鏈過程中，應(yīng)該為企業(yè)人力資源管理進行定義，保證人力資源管理有效到位，提高柔性人力資源供應(yīng)鏈文化建設(shè)水平，對人力資源柔性供需問題進行分析，強化信息溝通機制，深度貫徹人本思想內(nèi)容，提升企業(yè)在人力資源管理方面的整體執(zhí)行力。大體來講，企業(yè)還需要強化信息溝通，提出柔性供應(yīng)鏈文化的兩種重要驅(qū)動模式：首先由內(nèi)到外、由上及下的縱深模式，它希望從柔性理念切入保證做到各個環(huán)節(jié)人力資源獲取、發(fā)展等多方面機制建設(shè)到位，確保組織管理領(lǐng)域有效延伸；其次是由外向內(nèi)、由上而下的輸出模式，要結(jié)合組織管理切入，確保領(lǐng)導(dǎo)力管理優(yōu)化，結(jié)合組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與管理溝通展開人力資源管理，在協(xié)同發(fā)展柔性人力資源過程中必須體現(xiàn)其人力資源供應(yīng)鏈管理機制，綜合多種模式對人力資源準備度進行調(diào)整，確保建立柔性人力資源供應(yīng)鏈文化體系，保證供應(yīng)鏈文化體系建設(shè)到位。

（四）柔性職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建立

要建立柔性人力資源職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，保證對企業(yè)人力資源進行不斷發(fā)展，不斷提升人力資源的管理利用過程，實現(xiàn)對人才的高效化培養(yǎng)。實際上，其最終目的也是為了提高人力資源的準備度，充分利用人力資源滿足組織發(fā)展要求，同時滿足企業(yè)員工的個性化要求，體現(xiàn)多元化技術(shù)應(yīng)用優(yōu)勢，這其中就應(yīng)該包括了管理人員職業(yè)通道、技術(shù)服務(wù)與開發(fā)人員年職業(yè)通道等等，并實現(xiàn)不同職業(yè)通道之間的合理化轉(zhuǎn)換。在加強人員流動管理過程中，也希望引導(dǎo)企業(yè)員工趨向于組織縱向、橫向以及各個軸心維度實現(xiàn)有機流動，保證企業(yè)員工人力資源管理互動補充，進一步實現(xiàn)柔性發(fā)展。[4]

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)必須滿足多方面要求，結(jié)合權(quán)利、職責(zé)、共識、人本等等層面建立協(xié)同人才管理機制，體現(xiàn)管理效能，為企業(yè)贏得更高效益，創(chuàng)造高水平人才隊伍。