朱仁宏 王雅渲 周 琦 劉人豪

(中山大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)已成為目前創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的主要形式[1]。如何通過創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理合理地配置成員間的權(quán)責(zé)利，有效激勵(lì)創(chuàng)業(yè)者人力資本，從而實(shí)現(xiàn)良好的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)[2]，已然成為新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)。經(jīng)營管理以決策為核心，在探索創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理對(duì)新創(chuàng)企業(yè)的影響時(shí)，厘清契約治理與關(guān)系治理對(duì)團(tuán)隊(duì)決策的作用機(jī)理對(duì)新創(chuàng)企業(yè)成長有重要意義。然而，已有研究探討了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理[3]對(duì)新創(chuàng)企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響，但較少關(guān)注創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理對(duì)決策過程的影響及作用機(jī)制。

新創(chuàng)企業(yè)早期制度并不完善[2]，單靠契約治理并不足以妥善解決創(chuàng)業(yè)過程中的人力資本定價(jià)與激勵(lì)問題，關(guān)系治理的補(bǔ)充作用不容忽視。研究表明，在新創(chuàng)企業(yè)成立早期(2年以內(nèi))，由于新創(chuàng)企業(yè)仍然處在調(diào)整之中，契約治理對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)績效的影響相對(duì)較弱[4]。實(shí)踐中也是如此，部分創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)即使簽訂了詳盡的合約或者制定了一定的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其團(tuán)隊(duì)合作效果依然不夠理想。究其原因：①創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理以激勵(lì)人力資本、實(shí)現(xiàn)良好的團(tuán)隊(duì)合作為目的，但初始人力資本稟賦識(shí)別困難，合伙之初的契約必然無法合理分配成員間的責(zé)權(quán)利[2]，因此，公平的利益分配有賴于通過關(guān)系治理促進(jìn)人力資本識(shí)別；②創(chuàng)業(yè)成員人力資本具有發(fā)展不均衡性[2]，契約治理雖通過動(dòng)態(tài)調(diào)整盡力實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)出與收益的公平配置，但難以窮盡所有情況，而關(guān)系治理能有效削弱由此產(chǎn)生的負(fù)面影響；③新創(chuàng)企業(yè)往往因親朋好友等親密關(guān)系的存在得以成立[2]，但因關(guān)系惡化導(dǎo)致合作破裂的案例卻屢見不鮮，可見，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的既有關(guān)系既可成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，亦可成為阻力。由此，通過關(guān)系治理實(shí)現(xiàn)良好的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)氛圍對(duì)新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展顯得尤為重要。

決策是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵，在理解創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理的效果上，對(duì)決策的影響應(yīng)當(dāng)是一個(gè)直接的切入點(diǎn)。決策承諾是團(tuán)隊(duì)成員接受團(tuán)隊(duì)所達(dá)成的決策并愿意采取合作行為以實(shí)施決策的意愿的程度[5]，對(duì)處在動(dòng)態(tài)環(huán)境的新創(chuàng)企業(yè)而言，決策的實(shí)施往往比決策質(zhì)量本身更為重要[6]。首先，高決策承諾意味著團(tuán)隊(duì)成員會(huì)就決策的實(shí)施采取更多合作行為[7]，從而對(duì)決策的成功實(shí)施產(chǎn)生積極的作用；其次，決策承諾是一種態(tài)度而非具體的單次行為，在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中具有一定的持續(xù)性。由于創(chuàng)業(yè)本身面臨極高的不確定性，大多數(shù)經(jīng)營決策往往是在信息不充分的情況下做出的，需要根據(jù)實(shí)施過程中所獲取的信息不斷加以調(diào)整、修訂甚至重新決策，團(tuán)隊(duì)成員可能在決策的不斷調(diào)整中產(chǎn)生倦怠，對(duì)決策質(zhì)量和執(zhí)行產(chǎn)生負(fù)面影響[8]。由此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)決策擁有較高的認(rèn)同感并愿意為決策實(shí)施付出努力，即決策承諾高時(shí)，團(tuán)隊(duì)最初的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。

從創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理的角度來看，關(guān)系治理提升決策承諾的作用在于對(duì)不完備契約的補(bǔ)充[2,9]，這種補(bǔ)充作用體現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)成果分配與經(jīng)營決策過程兩個(gè)方面：①從成果分配的角度，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理通過促進(jìn)人力資本彰顯和改善人力資本定價(jià)[9]，更好地實(shí)現(xiàn)了在資源相對(duì)稀缺的情況下的創(chuàng)業(yè)成果的分配優(yōu)化；②從決策過程的角度，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理通過促進(jìn)人力資本的彰顯，使成員人力資本更有效地融入決策過程，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體身份、地位的確認(rèn)。由此，本研究引入了成果分配對(duì)應(yīng)的分配公平感及決策過程體現(xiàn)的程序公平感，以解釋創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理提升決策承諾間的作用機(jī)制。

綜上，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理對(duì)新創(chuàng)企業(yè)決策及績效影響的研究已經(jīng)得到了關(guān)注，但探討關(guān)系治理對(duì)團(tuán)隊(duì)決策，尤其是團(tuán)隊(duì)行為的實(shí)證研究嚴(yán)重不足?；诖耍狙芯繑M探索創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理對(duì)決策承諾的作用機(jī)制。具體而言，本研究在對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)特殊性深入分析的基礎(chǔ)上，從關(guān)系治理對(duì)不完備契約補(bǔ)充的角度出發(fā)，基于人力資本激勵(lì)視角和組織公平理論，探討創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理對(duì)團(tuán)隊(duì)決策承諾的影響，并引入分配公平感、程序公平感，以解釋創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理對(duì)團(tuán)隊(duì)決策承諾影響的內(nèi)部作用機(jī)制，以期加深對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)的理解。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理

新創(chuàng)企業(yè)是處于發(fā)展早期階段的企業(yè)，由于組織制度并不完善，往往與成熟企業(yè)存在顯著差異[2,9]。首先，相比成熟企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的治理體系，新創(chuàng)企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)往往既是經(jīng)營者，又是所有者，目標(biāo)一致且激勵(lì)相容，因此，委托代理問題在新創(chuàng)企業(yè)中并不明顯[2]。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新創(chuàng)企業(yè)初期最顯著的問題在于團(tuán)隊(duì)成員間的合作困難[10]。由此，在新創(chuàng)企業(yè)真正按照兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行之前，要解決的核心問題應(yīng)當(dāng)是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)關(guān)系，新創(chuàng)企業(yè)的治理也因此表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理[2]。其次，對(duì)于資源相對(duì)匱乏的新創(chuàng)企業(yè)而言，各成員人力資本是解釋新創(chuàng)企業(yè)生存與成長的重要變量[2,9]。朱仁宏等[2]指出，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的演進(jìn)是創(chuàng)業(yè)者人力資本積累與彰顯的過程，而企業(yè)的成長則是人力資本釋放的結(jié)果。由此，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理應(yīng)當(dāng)以人力資本激勵(lì)為導(dǎo)向[2,3,9]，通過對(duì)人力資本的調(diào)度與整合，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)良好互動(dòng)。

具體而言，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理包括創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與關(guān)系治理[2]。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理，是旨在明確“執(zhí)行未來特別行動(dòng)的承諾和義務(wù)”的正式制度安排，通常以具有法律約束力的契約形式明確創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)遵循的正式規(guī)則，包括股份、決策權(quán)與收益權(quán)的配置[2,3]。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理，是指創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中旨在提高“社會(huì)關(guān)系規(guī)范和價(jià)值認(rèn)定”的非正式制度安排，包括共同愿景、溝通合作、人際信任與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同等[9]。目前，已有研究從人力資本激勵(lì)視角探索了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理對(duì)戰(zhàn)略決策及企業(yè)績效的作用，然而，創(chuàng)業(yè)初期，人力資本未經(jīng)證實(shí)[2]，無法就團(tuán)隊(duì)各成員人力資本的多寡作出有效判斷；而在創(chuàng)業(yè)過程中，人力資本將逐步彰顯并伴隨著非線性的積累，進(jìn)一步增加了人力資本定價(jià)的難度[2,3]。且機(jī)會(huì)開發(fā)的結(jié)果存在較大的不確定性，人力資本的天然屬性也使得創(chuàng)業(yè)者無法準(zhǔn)確預(yù)測團(tuán)隊(duì)成員投入資源的重要性和未來貢獻(xiàn)的大小，那么，如果僅通過合伙之初的股東合伙協(xié)議、公司章程等正式契約，創(chuàng)業(yè)成長過程中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)變動(dòng)所對(duì)應(yīng)的責(zé)權(quán)利情況無法得到合理界定。由此，有效的人力資本激勵(lì)有賴于關(guān)系治理的補(bǔ)充。

2.2 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理與決策承諾

目前，已有部分研究分別探討了團(tuán)隊(duì)成員間信任[11]、共同愿景[12]等對(duì)決策承諾的影響，指出關(guān)系治理有利于建立互信的環(huán)境，減少對(duì)決策有害的情感沖突[11]，并在決策的制定和實(shí)施上更多地采取合作的態(tài)度，提高決策承諾[7]，但少有研究關(guān)注創(chuàng)業(yè)情境下關(guān)系治理的作用機(jī)制。首先，新創(chuàng)企業(yè)面臨極高的不確定性，團(tuán)隊(duì)決策調(diào)整頻繁，極易導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員逐漸對(duì)決策失去信心。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理有利于增加創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)歸屬感及認(rèn)可度，將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)內(nèi)化為個(gè)人追求[13]，從而在不確定的環(huán)境中，仍能對(duì)團(tuán)隊(duì)決策保持較高的信心及執(zhí)行意愿。其次，對(duì)資源相對(duì)稀缺的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)而言，最為重要的基礎(chǔ)性資源在于創(chuàng)業(yè)者人力資本[2]，只有實(shí)現(xiàn)利益分配與成員人力資本投入的公平配置[2,9]，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員才更愿意執(zhí)行團(tuán)隊(duì)決策。然而，人力資本初始稟賦的難以識(shí)別和發(fā)展不均衡增大了決策難度[2,9]，易導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)決策不滿意。關(guān)系治理能有效削弱因人力資本定價(jià)困難產(chǎn)生的負(fù)面影響：一方面，關(guān)系治理有利于提升個(gè)體對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的信任，相信契約將隨創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展逐漸完善，不至于因一時(shí)不合理的收益而產(chǎn)生負(fù)面情緒；另一方面，關(guān)系治理有利于促進(jìn)共同愿景、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同等的形成，使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員以企業(yè)整體利益為先，更加注重長遠(yuǎn)的收益，而非個(gè)人短期得失[12]。最后，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理有助于加深成員間的相互了解，使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)各成員對(duì)彼此的能力、資源及團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)有更清晰的認(rèn)識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)人力資本回報(bào)分配的優(yōu)化。隨著自身人力資本投入回報(bào)預(yù)期的明確，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員將有更強(qiáng)的動(dòng)力執(zhí)行團(tuán)隊(duì)決策。

借鑒公司治理、戰(zhàn)略聯(lián)盟、家族企業(yè)等對(duì)關(guān)系治理維度的劃分，朱仁宏等[9]將創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理分為共同愿景、溝通合作、人際信任與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同4個(gè)維度。首先，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)因同一個(gè)目標(biāo)而組合到一起，共同愿景是企業(yè)創(chuàng)建的初衷；其次，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)共同所有者和經(jīng)營者，溝通合作是展開良好合作、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)同優(yōu)勢(shì)的前提；最后，基于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人力資本定價(jià)困難的事實(shí)，信任和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同不僅是團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)，而且有利于削弱短期內(nèi)收益分配不合理導(dǎo)致的負(fù)面影響?；诖?，本研究認(rèn)同朱仁宏等[9]對(duì)關(guān)系治理維度的劃分，將從上述4個(gè)維度探討創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理對(duì)決策承諾的影響機(jī)制。

2.2.1共同愿景與決策承諾

共同愿景是指被組織內(nèi)部成員所接受和認(rèn)同的愿景，即組織中的個(gè)體對(duì)未來團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)或團(tuán)隊(duì)行動(dòng)所形成的心理上的共識(shí)[14]。建立共同愿景有助于培養(yǎng)個(gè)人與組織間的長期承諾[12]，從而調(diào)動(dòng)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的積極性，將其自身的人力資本投入到組織活動(dòng)中。一方面，共同愿景使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、行動(dòng)達(dá)成共識(shí)[14]，將團(tuán)隊(duì)愿景內(nèi)化為個(gè)體目標(biāo)，進(jìn)而強(qiáng)化創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)決策實(shí)行的意愿[12]，并激勵(lì)自身不斷投入人力資本以實(shí)現(xiàn)愿景；另一方面，共同愿景使創(chuàng)業(yè)者以團(tuán)隊(duì)發(fā)展為先，更多從團(tuán)隊(duì)的角度認(rèn)識(shí)決策過程與分配過程，更能理解創(chuàng)業(yè)初期因人力資本定價(jià)困難導(dǎo)致的分配不合理，降低個(gè)人情緒對(duì)團(tuán)隊(duì)決策執(zhí)行的影響，提高自身對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)決策的承諾。

2.2.2相互信任與決策承諾

團(tuán)隊(duì)決策的有效落實(shí)有賴于團(tuán)隊(duì)成員間的合作行為，作為一種團(tuán)隊(duì)合作規(guī)范，信任被認(rèn)為在促進(jìn)合作中有著重要的作用[11,15]。首先，在互信的氛圍中，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員更傾向于分享信息及表達(dá)觀點(diǎn)，決策結(jié)果能更好地體現(xiàn)各創(chuàng)業(yè)者的意見，因此更愿意執(zhí)行決策；其次，信任意味著對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員能力及其人力資本投入的認(rèn)可[9]，相信通過共同努力，決策實(shí)施過程中的潛在問題能得到妥善解決，因此創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員更有信心、也更愿意執(zhí)行決策；最后，信任使創(chuàng)業(yè)者相信個(gè)人貢獻(xiàn)將會(huì)得到團(tuán)隊(duì)認(rèn)可，隨著人力資本的逐漸彰顯，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分配優(yōu)化，不至于因初期分配不合理而產(chǎn)生負(fù)面情緒，進(jìn)而激勵(lì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員持續(xù)投入人力資本，執(zhí)行決策以達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

2.2.3溝通合作與決策承諾

團(tuán)隊(duì)溝通與合作將創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的人力資本有效地融入到日常經(jīng)營與決策過程中，有助于提高決策質(zhì)量、達(dá)成決策共識(shí)、優(yōu)化收益分配，從而提升決策承諾[7]。首先，決策過程也是各創(chuàng)業(yè)者專業(yè)知識(shí)及信息的整合、創(chuàng)新的過程。有效的溝通合作使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的人力資本更好地融入到?jīng)Q策之中，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)能更好地應(yīng)對(duì)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，從而提升決策的質(zhì)量，進(jìn)而增強(qiáng)各創(chuàng)業(yè)者對(duì)決策實(shí)施成功的信心，提升實(shí)施決策的意愿。其次，共識(shí)的形成是決策實(shí)施的先決條件[7]，有效的溝通有助于解決分歧，進(jìn)一步提升創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行決策的意愿。最后，溝通合作有利于促進(jìn)各創(chuàng)業(yè)者人力資本的彰顯，明確創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的人力資本投入及預(yù)期，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資本回報(bào)分配的優(yōu)化，因此，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員將有更強(qiáng)的動(dòng)力執(zhí)行團(tuán)隊(duì)決策。

2.2.4團(tuán)隊(duì)認(rèn)同與決策承諾

團(tuán)隊(duì)認(rèn)同使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員更加認(rèn)可其組織成員身份，將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)內(nèi)化為自身目標(biāo)[15]，從而提升決策承諾。首先，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同是“社會(huì)粘合劑”，使創(chuàng)業(yè)者在決策執(zhí)行過程中以團(tuán)隊(duì)需求為先[13]，這也意味著對(duì)集體決策更高的認(rèn)可程度、更強(qiáng)的執(zhí)行意愿；其次，由于人力資本定價(jià)困難，契約治理往往難以做到權(quán)責(zé)利分配的完全合理，而團(tuán)隊(duì)認(rèn)同使創(chuàng)業(yè)者以團(tuán)隊(duì)發(fā)展為先，不會(huì)因個(gè)人得失的一時(shí)失衡而消極怠工，更能體諒團(tuán)隊(duì)的難處，并持續(xù)投入人力資本，執(zhí)行決策以達(dá)成創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理與決策承諾正相關(guān)。

2.3 組織公平感的中介作用

組織公平感指的是個(gè)體對(duì)于其自身在工作中是否被公證地對(duì)待的一種個(gè)體感受或感知，包括分配公平、程序公平、人際公平和信息公平[16]。本研究重點(diǎn)關(guān)注創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理如何通過分配結(jié)果的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和決策過程中的關(guān)系性激勵(lì)影響創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的決策承諾，且人際公平和信息公平側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系，這與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)非科層結(jié)構(gòu)的特征有一定差距[2]，因此，本研究未將人際公平和信息公平納入討論范圍中。

2.3.1分配公平感的中介作用

ADAMS[17]指出，人們會(huì)評(píng)估自己和他人對(duì)組織的貢獻(xiàn)和獲得的回報(bào)情況，當(dāng)個(gè)體的投入回報(bào)比值與他人不等時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生不公平感。對(duì)于一般項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，個(gè)體報(bào)酬由企業(yè)完善的薪酬制度決定，與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)關(guān)系不大。但創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的股份和收益權(quán)的分配皆由團(tuán)隊(duì)共同決定，分配是否公平正是團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的結(jié)果。具體而言，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中，各成員的投入是各自擁有的人力資本[2]，取決于自身對(duì)人力資本投入情況的認(rèn)知；利益分配是團(tuán)隊(duì)共同決策的結(jié)果，取決于團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中其他成員對(duì)該成員人力資本投入的認(rèn)知。由此，若兩者的認(rèn)知出現(xiàn)差異，分配不公平感就會(huì)產(chǎn)生。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理有助于改善團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程，促進(jìn)人力資本投入及回報(bào)認(rèn)知的趨同，從而提升分配公平感。首先，積極的溝通與合作有助于人力資本識(shí)別，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員能更好地了解彼此人力資本的實(shí)際投入及回報(bào)預(yù)期，并通過協(xié)商就分配結(jié)果達(dá)成優(yōu)化[9]；其次，信任意味著對(duì)彼此能力與貢獻(xiàn)的認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)彼此人力資本投入及回報(bào)認(rèn)知的趨同，有助于降低創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)彼此人力資本投入認(rèn)知的差異；最后，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、共同愿景有利于增強(qiáng)凝聚力、提升親密度，從而使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員能夠更加開明地表達(dá)自身觀點(diǎn)，有助于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)就創(chuàng)業(yè)成果的分配達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資本定價(jià)優(yōu)化，進(jìn)而提升分配公平感。

此外，公平感是個(gè)體的認(rèn)知體驗(yàn)，易受自我中心偏見的影響。自我中心偏見指的是個(gè)體傾向于依賴自身的判斷，并對(duì)自身有更加積極的評(píng)價(jià)的一種現(xiàn)象[18]。具體而言，在分配過程中，個(gè)體會(huì)高估自身對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的人力資本投入，并低估他人的人力資本貢獻(xiàn)，同時(shí)更加偏好對(duì)自身有益的分配結(jié)果，因而產(chǎn)生分配不公平感。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理通過建立共享的互動(dòng)規(guī)范，形成團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，各創(chuàng)業(yè)者會(huì)形成更強(qiáng)的自我約束，使其利益追求從個(gè)人轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)整體的利益。在這一過程中，個(gè)體自我中心偏見的水平將逐漸降低，個(gè)體的自利化傾向在分配過程中會(huì)被抑制[19]，進(jìn)而改善因自我中心偏見造成的人力資本回報(bào)-投入感知不公平的問題?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理與分配公平感正相關(guān)。

分配公平感的提升有利于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)決策承諾的提升。首先，ADAMS[17]公平理論指出，當(dāng)個(gè)體存在分配不公平感時(shí)，個(gè)體會(huì)降低其投入水平以改善認(rèn)知失調(diào)的狀態(tài)，從而維持自身的公平感。由此，在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中，當(dāng)個(gè)體的分配公平感得到改善時(shí)，個(gè)體會(huì)提升其人力資本的投入水平，這種人力資本投入水平的提升反映在決策執(zhí)行上，即決策承諾的提升。其次，創(chuàng)業(yè)成果的分配過程體現(xiàn)了人力資本的定價(jià)，當(dāng)個(gè)體所投入的人力資本得到認(rèn)可時(shí)，會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的自我效能，增強(qiáng)其對(duì)團(tuán)隊(duì)決策成功實(shí)施的信心，使其相信決策實(shí)施過程中的問題通過自身的努力是可以解決的[16]。這種積極的情感同樣有助于提升其執(zhí)行團(tuán)隊(duì)決策的意愿?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2b分配公平感在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理與決策承諾的關(guān)系中起中介作用。

2.3.2程序公平感的中介作用

程序公平感是個(gè)體對(duì)決策過程是否公平的感知。組織公平的工具模型[20]指出，個(gè)體在決策過程中存在尋求控制的需求，當(dāng)個(gè)體能夠?qū)Q策過程產(chǎn)生影響時(shí)，個(gè)體會(huì)認(rèn)為該過程是公平的，如建言行為對(duì)程序公平的正向作用。LIND等[21]指出，個(gè)體對(duì)程序公平的判斷來源于決策過程中個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)身份認(rèn)同及地位的感知，即是否被當(dāng)作組織一員，以及感知到的組織對(duì)自身能力、貢獻(xiàn)的認(rèn)可。對(duì)于一般工作團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人與成員構(gòu)成上下級(jí)的從屬關(guān)系，團(tuán)隊(duì)成員更看重決策過程中發(fā)言的權(quán)利，以及是否被看作團(tuán)隊(duì)中的一員。而創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中，盡管有主創(chuàng)業(yè)者的區(qū)分，但團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)本質(zhì)上是平等的合作行為[2,9]，且各成員作為公司股東，團(tuán)隊(duì)決策通常是有關(guān)股份配置、收益配置、企業(yè)成長相關(guān)的重大決策，與其個(gè)人利益息息相關(guān)。由此，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)程序公平感的感知不僅取決于決策過程中的參與權(quán)，更取決于其觀點(diǎn)及人力資本是否能有效地融入決策過程，是否獲得團(tuán)隊(duì)認(rèn)可，并對(duì)決策產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理能通過促進(jìn)人力資本融合，提升內(nèi)部認(rèn)可，優(yōu)化決策過程及質(zhì)量，進(jìn)而提升程序公平感。首先，共同愿景意味著團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、行動(dòng)擁有相似或相同的認(rèn)識(shí)，有助于團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中厘清自身的定位與角色[14]，并建立起關(guān)于資源協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的默契，各自在不同職能領(lǐng)域主導(dǎo)決策，從而更有效地彰顯自身人力資本并影響決策。其次，積極的溝通合作使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員能夠更無保留地表達(dá)自身觀點(diǎn)，使成員意見能對(duì)最終決策的制定產(chǎn)生更強(qiáng)的影響，增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)決策過程的控制感，同時(shí)使利益分配的決策過程更加公開與透明化，有助于提升團(tuán)隊(duì)的程序公平感。最后，信任、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同等意味著對(duì)成員人力資本投入及貢獻(xiàn)的認(rèn)可[9]，滿足了成員對(duì)團(tuán)隊(duì)中地位確認(rèn)的需求。由此，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理實(shí)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自身身份的確認(rèn)與對(duì)自身人力資本在團(tuán)隊(duì)決策中作用的確認(rèn)，對(duì)程序公平感有正向的作用?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理與程序公平感正相關(guān)。

程序公平的關(guān)系模型進(jìn)一步指出，當(dāng)個(gè)體感知到程序公平，他們將作出更多團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為。首先，程序公平意味著對(duì)個(gè)體長期利益的保護(hù)，因此創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)決策結(jié)果有著更加積極的態(tài)度，如更高的滿意度、認(rèn)可度以及對(duì)決策的承諾[21]。其次，較高的程序公平感，意味著個(gè)體相信自身的意見在決策過程中得到了充分的表達(dá)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員在決策中，已經(jīng)通過有效的溝通解決了團(tuán)隊(duì)成員間的分歧[7]。在此基礎(chǔ)上，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員會(huì)認(rèn)為，即使在決策實(shí)施過程中，團(tuán)隊(duì)遇到了在決策中所未預(yù)見到的新問題，也可以通過相應(yīng)的決策過程予以解決。換言之，程序公平使得個(gè)體對(duì)決策成功實(shí)施有著更強(qiáng)的預(yù)期，從而加強(qiáng)了個(gè)體實(shí)施決策的意愿?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)3b程序公平感在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理與決策承諾的關(guān)系中起中介作用。

綜上討論，本研究構(gòu)建如下理論模型(見圖1)。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本及數(shù)據(jù)收集

學(xué)界普遍認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)若尚未達(dá)到成熟的發(fā)展階段[22]，就可以被看作是新創(chuàng)企業(yè)，但在取樣中，研究者采用的年限標(biāo)準(zhǔn)差異較大。BIGGADIKE[23]認(rèn)為，新創(chuàng)企業(yè)是創(chuàng)建42個(gè)月以內(nèi)的企業(yè)，但以8年界定新創(chuàng)企業(yè)的定義在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域更為廣泛，甚至12年都可接受。通常情況下，企業(yè)要經(jīng)過8年左右才能盈利[23]，因此，本研究采用以下兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)界定新創(chuàng)企業(yè)：①創(chuàng)建年限在8年以內(nèi)；②尚未進(jìn)入成熟階段，即公司產(chǎn)品或服務(wù)結(jié)構(gòu)尚未穩(wěn)定，效益尚未平穩(wěn)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員是指“持有公司股份”，且“直接參與新創(chuàng)企業(yè)戰(zhàn)略決策”的創(chuàng)業(yè)合伙人。

研究數(shù)據(jù)來源于兩次問卷收集：①通過兩所重點(diǎn)大學(xué)的渠道向新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)放問卷，本次調(diào)研總計(jì)發(fā)放問卷350份，回收問卷255份，問卷回收率72.86%；②通過珠三角、長三角、京津冀、華中地區(qū)、西南地區(qū)等各大城市創(chuàng)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，定向?qū)π聞?chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)放問卷，應(yīng)答率及問卷質(zhì)量較高，本次調(diào)研總計(jì)發(fā)放問卷130份，回收問卷110份，問卷回收率84.62%。在剔除個(gè)人創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)建時(shí)間超過8年、存在嚴(yán)重?cái)?shù)據(jù)缺失的樣本后，最終獲得有效樣本313個(gè)，有效樣本率85.75%。樣本的基本特征見表1。

表1 樣本基本特征(N=313)

3.2 變量測量

除其他特別的說明，本研究中所采用的量表均為5點(diǎn)Likert量表。其中，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。為保證量表的信度與效度，本研究問卷編制均來自于成熟量表，涉及英文量表的，均采用了回譯的方法對(duì)其進(jìn)行翻譯。

(1)關(guān)系治理本研究通過共同愿景、團(tuán)隊(duì)溝通與合作、人際信任與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同4個(gè)維度對(duì)關(guān)系治理進(jìn)行測量。各個(gè)維度的測量均參考了成熟的量表，具體如下：共同愿景采用MUSTAKALLIO等[24]設(shè)計(jì)的量表，包含“團(tuán)隊(duì)成員有著相同的公司發(fā)展愿景”等3個(gè)問項(xiàng)；團(tuán)隊(duì)溝通與合作采用LESTER等[25]設(shè)計(jì)的量表，包含“團(tuán)隊(duì)成員都愿意分享彼此的工作情況”等8個(gè)問項(xiàng)；人際信任采用CARSON等[26]設(shè)計(jì)的量表，包含“我們期望彼此能承擔(dān)正式協(xié)議之外的責(zé)任”等8個(gè)問項(xiàng)；團(tuán)隊(duì)認(rèn)同采用SHAMIR等[27]設(shè)計(jì)的量表，包含“我非常認(rèn)同我的團(tuán)隊(duì)成員”等4個(gè)問項(xiàng)。

(2)分配公平感借鑒COLQUITT等[28]設(shè)計(jì)的量表，包含“在何種程度上，回報(bào)反映了團(tuán)隊(duì)成員在工作之中所付出的努力”等4個(gè)問項(xiàng)。

(3)程序公平感借鑒COLQUITT等[28]設(shè)計(jì)的量表，包含“在何種程度上，決策過程中團(tuán)隊(duì)成員能夠表達(dá)觀點(diǎn)和感受”等6個(gè)問項(xiàng)。

(4)決策承諾借鑒DOOLEY等[29]設(shè)計(jì)的量表，包含“團(tuán)隊(duì)成員都愿意作出極大的努力，希望每次戰(zhàn)略決策都獲得成功”等6個(gè)問項(xiàng)。

(5)控制變量主要包括兩個(gè)部分：①企業(yè)特征：公司發(fā)展階段、公司規(guī)模、行業(yè)、企業(yè)年齡。其中公司發(fā)展階段劃分為創(chuàng)建期、存活期、早期成長期、成熟期5個(gè)階段；②團(tuán)隊(duì)特征：團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)性別構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)成員平均年齡及團(tuán)隊(duì)平均教育水平。其中，團(tuán)隊(duì)規(guī)模以匯報(bào)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員總?cè)藬?shù)計(jì)量；團(tuán)隊(duì)性別構(gòu)成以5點(diǎn)Likert量表度量，其中“1”表示團(tuán)隊(duì)全為男性，“5”表示團(tuán)隊(duì)均為女性；團(tuán)隊(duì)平均教育水平采用5點(diǎn)Likert量表度量，其中“1”表示高中/中專及以下，“5”表示博士。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 信度和效度檢驗(yàn)

在正式進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，首先采用AMOS 26.0根據(jù)對(duì)關(guān)系治理(RG)、分配公平感(DJ)、程序公平感(PJ)和決策承諾(DC)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由于部分構(gòu)念不符合正態(tài)分布，先采用LISREL 8.8的PRELIS將其正態(tài)化，并將每個(gè)潛變量因子載荷較高的題項(xiàng)與較低的題項(xiàng)取均值打包成2個(gè)指標(biāo)，以減少待估計(jì)系數(shù)，增加指標(biāo)的可靠性和待估計(jì)系數(shù)的穩(wěn)定性，隨后展開驗(yàn)證性因子分析(見表2)。由表2可知，各標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均高于0.841，組合信度(CR)均大于0.8，平均抽取變異度(AVE)均大于0.7，說明量表具有良好的信度和聚合效度。χ2/df=1.853，GFI=0.958，AGFI=0.922，IFI=0.988，CFI=0.988，NFI=0.974，TLI=0.980，RMSEA=0.052，說明模型擬合較好；且所有潛變量AVE值的平方根均大于該變量與其他潛變量間的相關(guān)系數(shù)，說明量表具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=313)

進(jìn)一步對(duì)關(guān)系治理進(jìn)行二階驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明模型擬合良好：χ2/df=0.926，GFI=0.988，AGFI=0.974，CFI=1.000，NFI=0.994，RMSEA=0.001且一階構(gòu)念在二階構(gòu)念上的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷介于0.83～0.89之間，表明模型具有良好的聚合效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析見表3。由表3可知，關(guān)系治理各維度、分配公平感、程序公平感及決策承諾間均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表3 描述性分析與相關(guān)系數(shù)(N=313)

4.3 結(jié)果與分析

本研究采用SPSS 26.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行層次回歸，從而對(duì)所提出假設(shè)一一進(jìn)行檢驗(yàn)，分析時(shí)對(duì)需檢驗(yàn)?zāi)Ｐ途M(jìn)行方差膨脹因子(VIF)診斷，結(jié)果表明本研究模型VIF值均低于2.0，表明不存在嚴(yán)重的共線性問題。本研究主要假設(shè)的回歸分析結(jié)果見表4。

表4 回歸分析結(jié)果(N=313)

由表4中模型2顯示，關(guān)系治理與決策承諾呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.696，p<0.01)，假設(shè)1得到數(shù)據(jù)支持；模型3和模型4分別檢驗(yàn)了分配公平感和程序公平感的中介作用，結(jié)果顯示，分配公平感部分中介了關(guān)系治理與決策承諾間的關(guān)系(β=0.217，p<0.01)，且程序公平感也部分中介了關(guān)系治理與決策承諾間的關(guān)系(β=0.367，p<0.01)，假設(shè)2b、假設(shè)3b均得到了數(shù)據(jù)支持；模型5進(jìn)一步檢驗(yàn)了分配公平感和程序公平感的雙中介模型，結(jié)果顯示，程序公平感中介了關(guān)系治理與決策承諾間的關(guān)系(β=0.336，p<0.01)，而分配公平感的中介效應(yīng)不再顯著(β=0.058，p>0.1)，從雙中介模型的角度來看，假設(shè)2b未得到驗(yàn)證，假設(shè)3b得到了驗(yàn)證；模型6和模型7結(jié)果顯示，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理對(duì)分配公平感(β=0.574，p<0.01)、程序公平感(β=0.624，p<0.01)有顯著的正向作用，假設(shè)2a、假設(shè)3a均得到數(shù)據(jù)支持。

雙中介模型中，僅有程序公平感的中介效應(yīng)顯著，分配公平感不再顯著。本研究認(rèn)為主要有兩個(gè)原因：①公平啟發(fā)理論指出，個(gè)體對(duì)公平與否的判斷是基于有限信息的啟發(fā)式行為[30]，信息不完全時(shí)，個(gè)體會(huì)更加依賴于那些容易獲得的信息。由于人力資本識(shí)別困難，個(gè)體難以充分獲取分配公平的相關(guān)信息，但團(tuán)隊(duì)成員身份、能力和團(tuán)隊(duì)中的地位等與程序公平相關(guān)的信息更容易獲得，個(gè)體就更加傾向基于程序公平感的提升來引導(dǎo)自身后續(xù)的決策實(shí)施行為。②程序公平是對(duì)長期利益的保護(hù)。本研究對(duì)幾位創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的訪談顯示，創(chuàng)業(yè)初期，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可供分配的經(jīng)濟(jì)利益較少，團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)主要在于“如何做大蛋糕”，而非“如何分蛋糕”；但同時(shí)，公平的程序代表未來創(chuàng)業(yè)成果的分配會(huì)更加公平，在長期利益的考量下，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)會(huì)繼續(xù)維持一定的人力資本投入水平以促成團(tuán)隊(duì)的持續(xù)合作。由此，在這一過程中，影響團(tuán)隊(duì)成員決策承諾的因素應(yīng)當(dāng)更多地指向程序公平感。

本研究進(jìn)一步采用Bootstrap方法檢驗(yàn)分配公平感和程序公平感中介作用的穩(wěn)健性(見表5)。設(shè)定樣本量為5 000，取樣方法為偏差校正的非參數(shù)百分位法，中介模型為模型4，置信區(qū)間為95%。結(jié)果與層次回歸分析一致，中介作用存在。由表5可知，僅考慮單一中介變量時(shí)，分配公平感95%置信區(qū)間[0.076，0.220]及程序公平感[0.170，0.357]的檢驗(yàn)結(jié)果均未包含0，證明中介效應(yīng)顯著；但在雙中介模型中，僅程序公平感中介效應(yīng)顯著[0.141,0.350]，分配公平感檢驗(yàn)結(jié)果包含0[-0.035, 0.116]，說明分配公平感中介效應(yīng)不顯著。

表5 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理與決策承諾中介效應(yīng)的 Bootstrap檢驗(yàn)

5 結(jié)語

本研究主要結(jié)論及理論貢獻(xiàn)如下：①創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理通過人力資本激勵(lì)，能有效提升決策承諾。此前雖有研究分別探討了信任、共同愿景等維度對(duì)決策承諾的促進(jìn)作用[11,12]，但都是從一般性概念出發(fā)，未能有效突出創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員作為經(jīng)營者與所有者，其核心問題應(yīng)是人力資本激勵(lì)[2,3,9]，未來對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的分析也應(yīng)當(dāng)把握這一特點(diǎn)，明確創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員人力資本對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的重要作用。②將“決策承諾”作為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理的結(jié)果變量，對(duì)理解創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)有更直接的價(jià)值。現(xiàn)有研究主要著眼于創(chuàng)業(yè)績效，但財(cái)務(wù)表現(xiàn)往往受多種不可控的外部因素影響，創(chuàng)業(yè)是團(tuán)隊(duì)合作行為，治理最直接的效果應(yīng)當(dāng)反映在團(tuán)隊(duì)行為上。③從組織公平理論的角度，對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系治理與決策承諾間關(guān)系進(jìn)行解釋，深化了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理內(nèi)在機(jī)制的研究。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)是一個(gè)合作過程，團(tuán)隊(duì)互動(dòng)將直接影響企業(yè)成長，然而，現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)研究很少從組織行為的角度和認(rèn)知的角度來理解創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)行為，不利于進(jìn)一步打開創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程的“黑匣子”。

本研究仍存在不足之處，需要在日后進(jìn)一步改進(jìn)：①考慮到各成員對(duì)分配公平感的重視程度與企業(yè)階段有關(guān)，未來可跟蹤一定數(shù)量的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，基于時(shí)間序列數(shù)據(jù)而非單純的橫截面數(shù)據(jù)展開研究；②未來可進(jìn)一步細(xì)化分配公平感在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理中的研究，對(duì)“分配”這一概念進(jìn)行解構(gòu)。對(duì)短期報(bào)酬的分析可以研究不同的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的計(jì)算方式；長期則應(yīng)考慮股權(quán)變動(dòng)。