查萱琪 胡恩華 單紅梅 王 穎

(1.南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院； 2.南京郵電大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

作為勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的重要組成部分，中國(guó)工會(huì)的改革歷程一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界共同關(guān)注的焦點(diǎn)問題。隨著中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型發(fā)展，我國(guó)工會(huì)由新中國(guó)成立初期的“行政建制”向現(xiàn)階段保障員工權(quán)益、協(xié)助企業(yè)發(fā)展、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的多元職能轉(zhuǎn)變[1～3]。實(shí)際上，中國(guó)工會(huì)職能發(fā)生轉(zhuǎn)變的背后是其自身運(yùn)行規(guī)律決定的，并隨著制度環(huán)境的變遷而發(fā)生演變[4]。

早期對(duì)于中國(guó)工會(huì)改革的研究主要從社會(huì)制度層面展開。例如，游正林[5]認(rèn)為，在社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中，中國(guó)工會(huì)經(jīng)歷了3次重大的制度改革來(lái)增強(qiáng)與職工群眾之間的聯(lián)系；李戈[6]則發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)體制、社會(huì)管理模式和意識(shí)形態(tài)層面的變革，使中國(guó)工會(huì)在組織服務(wù)、行動(dòng)實(shí)踐和價(jià)值倡導(dǎo)方面不斷改革以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。近年來(lái)，學(xué)者們對(duì)我國(guó)工會(huì)的研究視角進(jìn)一步聚焦到工會(huì)職能轉(zhuǎn)變方面。例如，陳維政等[7]認(rèn)為，中國(guó)的企業(yè)工會(huì)承擔(dān)著維穩(wěn)、維權(quán)和維序的責(zé)任期望，并逐步發(fā)揮幫扶職工、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、參與民主管理以及培訓(xùn)教育等職能作用；靳衛(wèi)東等[1]指出，中國(guó)工會(huì)特有的“行政建制”屬性推動(dòng)了工作模式和組建方式的改變，促使其職能從企業(yè)利益協(xié)同向職工權(quán)益維護(hù)轉(zhuǎn)變；岳經(jīng)綸等[8]通過分析上海工會(huì)的“與社會(huì)組織建立服務(wù)關(guān)系”和深圳工會(huì)的“建立工聯(lián)會(huì)有序組織員工”的基層工會(huì)改革實(shí)踐，指出未來(lái)中國(guó)工會(huì)將是一種“以組織動(dòng)員為內(nèi)核、社會(huì)服務(wù)為外延”的工作模式。這些研究主要是從工會(huì)職能轉(zhuǎn)變和工作模式變化的表象特征來(lái)描述中國(guó)工會(huì)改革進(jìn)程，尚未有效揭示中國(guó)制度情境下工會(huì)改革的本質(zhì)特征和運(yùn)行規(guī)律。事實(shí)上，中國(guó)工會(huì)之所以在不同發(fā)展階段持續(xù)改革，關(guān)鍵原因在于中國(guó)復(fù)雜、獨(dú)特的社會(huì)制度環(huán)境塑造了工會(huì)的“多重制度邏輯”，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)工會(huì)的組織發(fā)展與變革實(shí)踐[4]。工會(huì)制度邏輯是指工會(huì)在組織運(yùn)行和發(fā)展過程中所遵循的處事原則、內(nèi)在價(jià)值觀和組織規(guī)范等集合體，能夠影響和決定工會(huì)的戰(zhàn)略意圖和行為選擇。鑒于此，中國(guó)工會(huì)改革路徑的本質(zhì)就是工會(huì)多重制度邏輯間彼此互動(dòng)與演化融合的結(jié)果，亟需從制度邏輯視角來(lái)探究中國(guó)工會(huì)改革實(shí)踐中的互動(dòng)與演化規(guī)律。

綜上所述，本研究從制度邏輯視角來(lái)探究中國(guó)工會(huì)的改革路徑，通過收集1949～2020年《人民日?qǐng)?bào)》上的工會(huì)新聞報(bào)道和相關(guān)期刊文獻(xiàn)資料，遵循程序化扎根理論方法，提煉出中國(guó)工會(huì)的制度邏輯構(gòu)成，并基于制度邏輯的互動(dòng)與演化來(lái)研究中國(guó)工會(huì)在不同改革發(fā)展階段的本質(zhì)特征與內(nèi)在運(yùn)行規(guī)律。這不僅有利于夯實(shí)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系和工會(huì)研究的理論基礎(chǔ)、正確認(rèn)識(shí)其歷史發(fā)展規(guī)律，還能為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系以及指導(dǎo)工會(huì)未來(lái)改革方向提供實(shí)踐指導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 制度邏輯視角

FRIEDLAND等[9]最先將制度邏輯理論引入到組織管理研究領(lǐng)域，并指出制度邏輯能有效解釋特定社會(huì)世界的基本規(guī)則和運(yùn)作方式；THORNTON等[10]則認(rèn)為，制度邏輯是組織運(yùn)行的一種物質(zhì)實(shí)踐、文化象征、假設(shè)、價(jià)值觀、信念和規(guī)則的集合體，它提供了正式和非正式的規(guī)則以塑造行動(dòng)主體的認(rèn)知和行為，并為指導(dǎo)組織的目標(biāo)、決策和行動(dòng)提供了合法性。在此基礎(chǔ)上，GEHMAN等[11]的研究發(fā)現(xiàn)，制度邏輯能夠在宏觀制度環(huán)境與微觀組織實(shí)踐之間搭建橋梁和發(fā)揮紐帶作用，并認(rèn)為社會(huì)可以解構(gòu)為一個(gè)制度間的系統(tǒng)，系統(tǒng)中的組織存在著相互競(jìng)爭(zhēng)的制度邏輯，且在組織場(chǎng)域中的行動(dòng)主體有自己的做事原則、規(guī)范和方法，形成了行動(dòng)主體各自的制度邏輯。THORNTON等[12]、杜運(yùn)周等[13]的進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在不同的發(fā)展階段，多重制度邏輯間存在競(jìng)爭(zhēng)、制約、協(xié)同或融合等復(fù)雜互動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而對(duì)組織及其組織中行動(dòng)主體產(chǎn)生不同程度的影響，并指出在探討組織結(jié)構(gòu)和行為時(shí)，需要考慮特定的歷史發(fā)展階段和社會(huì)制度環(huán)境?？傊?，制度邏輯理論主要關(guān)注組織場(chǎng)域內(nèi)復(fù)雜的制度環(huán)境如何通過潛在的多重制度邏輯來(lái)塑造組織行為的異質(zhì)性和驅(qū)動(dòng)組織變革[11]。

2.2 制度邏輯視角下的工會(huì)改革

在經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深度轉(zhuǎn)型的過程中，中國(guó)社會(huì)已成為構(gòu)建制度邏輯理論的最佳試驗(yàn)場(chǎng)所[14]。中國(guó)工會(huì)身處復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系中，政府、企業(yè)、員工等利益相關(guān)者向其賦予了不同的責(zé)任期望和利益訴求[15]，使得工會(huì)不僅肩負(fù)勞動(dòng)權(quán)益代表者和維護(hù)者角色，還要承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)者、中介者和調(diào)解者等多重職責(zé)[16]。為了獲取外部制度環(huán)境中不同利益相關(guān)者對(duì)其合法性的認(rèn)可，中國(guó)工會(huì)必然會(huì)選擇多重制度邏輯導(dǎo)向，并采取不同的行動(dòng)策略來(lái)協(xié)調(diào)各方訴求和利益平衡[17]。由此，制度邏輯為剖析中國(guó)獨(dú)特的社會(huì)制度環(huán)境下工會(huì)改革的本質(zhì)特征和運(yùn)行規(guī)律提供了合適的理論基礎(chǔ)。此外，在不同的改革發(fā)展階段內(nèi)，組織場(chǎng)域內(nèi)多重制度邏輯持續(xù)進(jìn)行互動(dòng)與融合，使得工會(huì)自身的制度邏輯演化呈現(xiàn)不同特征和互動(dòng)規(guī)律。新中國(guó)建設(shè)初期，作為“行政建制”的組織，工會(huì)的制度邏輯受到國(guó)家意志和制度安排的約束，驅(qū)動(dòng)其服務(wù)于社會(huì)建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體目標(biāo)[6]。隨著市場(chǎng)化改革的推進(jìn)，員工的權(quán)利平等、分配公平等意識(shí)不斷提高，其勞動(dòng)權(quán)益訴求日益豐富，工會(huì)的制度邏輯逐漸向切實(shí)維護(hù)員工的勞動(dòng)權(quán)益、改善民生福祉轉(zhuǎn)變，使得工會(huì)發(fā)揮著協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、緩解勞資矛盾的作用[16]。近年來(lái)，中國(guó)工會(huì)利用其嵌入在企業(yè)組織內(nèi)的特點(diǎn)，積極參與工作場(chǎng)所內(nèi)管理實(shí)踐，逐漸向提升企業(yè)績(jī)效、協(xié)調(diào)員工與企業(yè)間關(guān)系等方面拓展[2,3]。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究思路

杜運(yùn)周等[13]認(rèn)為，制度邏輯是一個(gè)新興且處于高速發(fā)展中的理論，并呼吁要加強(qiáng)中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型情境下制度邏輯的基本特征和演化規(guī)律研究。本研究立足中國(guó)工會(huì)改革實(shí)踐，探索構(gòu)建中國(guó)工會(huì)的邏輯分析框架：首先，遵循REAY等[18]歸納的制度邏輯識(shí)別、描述和測(cè)量的研究范式，整合“模式歸納和“模式匹配”兩種研究方法，依據(jù)扎根理論的編碼原則和步驟，并使用NVivo 11 Plus質(zhì)性分析軟件對(duì)1949～2020年間關(guān)于中國(guó)工會(huì)的新聞報(bào)道和期刊文獻(xiàn)等數(shù)據(jù)進(jìn)行多階段編碼，以提煉和刻畫中國(guó)工會(huì)的制度邏輯構(gòu)成；其次，在前期編碼結(jié)果上，基于1949～2020年中國(guó)工會(huì)多重制度邏輯的密度分布趨勢(shì)對(duì)其改革路徑進(jìn)行階段劃分，并剖析不同發(fā)展階段內(nèi)中國(guó)工會(huì)多重制度邏輯間的互動(dòng)與演化規(guī)律。

3.2 樣本選擇

制度邏輯存在于歷史的權(quán)變中，關(guān)于制度邏輯的現(xiàn)有研究大多采用追溯報(bào)紙、期刊論文等出版物以及歷史檔案、文件記錄等文本資料的方法[10]。為此，本研究按照如下方式進(jìn)行研究樣本選擇：首先，在《人民日?qǐng)?bào)》圖文數(shù)據(jù)庫(kù)(1)見《人民日?qǐng)?bào)》圖文數(shù)據(jù)庫(kù)官方網(wǎng)站：http://data.people.com.cn/rmrb。中，選擇1949～2020年關(guān)于“工會(huì)”的新聞報(bào)道和《中國(guó)學(xué)術(shù)期刊》網(wǎng)絡(luò)出版總庫(kù)(CNKI)(2)見《中國(guó)學(xué)術(shù)期刊》網(wǎng)絡(luò)出版總庫(kù)官方網(wǎng)站：https://www.cnki.net。中關(guān)于中國(guó)工會(huì)研究的期刊文獻(xiàn)。主要原因在于：一是《人民日?qǐng)?bào)》的新聞報(bào)道能夠及時(shí)和客觀地記錄工會(huì)改革的實(shí)踐歷程；二是CNKI系統(tǒng)收錄了有關(guān)中國(guó)工會(huì)研究的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)。另外，上述文本數(shù)據(jù)具有時(shí)間跨度的連續(xù)性和空間范圍的完整性，不僅記錄了中國(guó)工會(huì)在1949～2020年整體的工作內(nèi)容和具體實(shí)踐，還涵蓋中華全國(guó)總工會(huì)—省市(縣)級(jí)工會(huì)—基層工會(huì)的全部縱向?qū)蛹?jí)以及不同的企業(yè)性質(zhì)、所屬行業(yè)等類型工會(huì)，這確保了數(shù)據(jù)的科學(xué)性、權(quán)威性和豐富性。此外，通過“主題”“篇名”和“關(guān)鍵詞”查詢，采用檢索和全文深度閱讀的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)篩選，剔除了與主題不相關(guān)的新聞報(bào)道，覆蓋到關(guān)于中國(guó)工會(huì)的英文期刊的同時(shí)剔除非中國(guó)工會(huì)內(nèi)容的文獻(xiàn)。整個(gè)研究工作由一個(gè)多人組成的研究小組共同協(xié)作監(jiān)督進(jìn)行，并對(duì)主題代表性不足、內(nèi)容表意模糊或其他有疑義的地方進(jìn)行反復(fù)比較、甄別和討論，以確保研究過程的規(guī)范性、客觀性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

4 中國(guó)工會(huì)制度邏輯的質(zhì)性研究

4.1 質(zhì)性數(shù)據(jù)編碼

扎根理論作為一個(gè)應(yīng)用廣泛的質(zhì)性研究方法，在研究中不作預(yù)置的假設(shè)，在數(shù)據(jù)搜集與分析中進(jìn)行相互嵌入、循環(huán)往復(fù)的迭代，并逐級(jí)歸納以從經(jīng)驗(yàn)材料中構(gòu)建理論[19]。已有關(guān)于中國(guó)工會(huì)改革的研究主要是從模式轉(zhuǎn)變、職能變化的表象特征進(jìn)行描述，缺乏對(duì)工會(huì)改革路徑中的內(nèi)在運(yùn)行規(guī)律研究。而關(guān)于中國(guó)工會(huì)制度邏輯的研究仍然處于探索性階段，其內(nèi)涵涉及到物質(zhì)實(shí)踐、文化象征、假設(shè)、價(jià)值觀、規(guī)則等方面，迫切需要基于制度情境對(duì)工會(huì)的改革實(shí)踐進(jìn)行深入分析和探究。由此，本研究采用STRAUSS等[20]提出的程序化扎根理論方法，對(duì)中國(guó)工會(huì)改革歷程中的制度邏輯進(jìn)行“模式歸納”：圍繞“中國(guó)工會(huì)制度邏輯的構(gòu)成”這一主線，遵循理論抽樣原則和科學(xué)規(guī)范的編碼方法，課題組3名核心成員按照時(shí)間序列整理樣本數(shù)據(jù)，依次采用開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行獨(dú)立編碼，再匯總3名成員的編碼結(jié)果并進(jìn)行比較分析，對(duì)不一致或存疑的地方反復(fù)討論直到達(dá)成共識(shí)。在數(shù)據(jù)編碼過程中，當(dāng)出現(xiàn)新的概念、范疇和關(guān)系時(shí)，需要與先前階段的編碼結(jié)果反復(fù)比對(duì)并及時(shí)修正，直至不再出現(xiàn)新的發(fā)現(xiàn)，最終進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)，以確保研究過程的嚴(yán)謹(jǐn)性和研究結(jié)果的可靠、穩(wěn)健性。

(1)開放式編碼開放式編碼是對(duì)原始的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行概念化、范疇化操作，用初始概念和范疇正確反映資料的真實(shí)意義與內(nèi)涵。首先，摒棄“研究定見”與“個(gè)人偏見”，圍繞“工會(huì)制度邏輯”這一主題，打破、揉碎初始數(shù)據(jù)文本的內(nèi)容；然后，按照“逐級(jí)編碼”的原則標(biāo)記編碼，盡量使用初始資料的原始表述設(shè)立編碼節(jié)點(diǎn)，剔除與研究主題明顯無(wú)關(guān)、表述意義矛盾的編碼節(jié)點(diǎn)，并對(duì)含義相近的編碼節(jié)點(diǎn)進(jìn)行反復(fù)分類、合并歸納，以從中發(fā)掘初始概念；最后，通過分析初始概念間的內(nèi)在聯(lián)系，將具有相同或類似屬性的初始概念進(jìn)行分類重組和歸納整合，進(jìn)一步歸納為42個(gè)副范疇，用符號(hào)an表示。表1中列舉了對(duì)部分文本的截取數(shù)據(jù)進(jìn)行初始概念化與范疇化的示例。

表1 樣本開放式編碼示例(部分)

(2)主軸編碼由于開放式編碼得到的概念、范疇之間的關(guān)系較為模糊，需要對(duì)其進(jìn)行聚類分析和重新歸類。主軸編碼階段主要是通過3名成員分別獨(dú)立建立42個(gè)副范疇之間的潛在關(guān)聯(lián)性與相似性，將其整合并歸納于更大的主范疇中，并確保主范疇能夠囊括所有的副范疇和概念。在此基礎(chǔ)上，反復(fù)對(duì)比、分析討論各成員分別歸納得到的副范疇和概念，直到達(dá)成統(tǒng)一意見，最終抽象出18個(gè)主范疇，用符號(hào)An表示(見表2)。其中，副范疇a1～a2聯(lián)結(jié)為主范疇A1(社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展)，a3～a5聯(lián)結(jié)為A2(參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè))，a6～a8聯(lián)結(jié)為A3(維護(hù)社會(huì)生產(chǎn)穩(wěn)定)，a9～a11聯(lián)結(jié)為A4(參與社會(huì)治理事務(wù))，a12代表為A5(黨政合法性)，a13～a14聯(lián)結(jié)為A6(員工認(rèn)為社會(huì)發(fā)展的集體利益優(yōu)先于個(gè)人利益)，a15～a16聯(lián)結(jié)為A7(員工權(quán)益維護(hù))，a17～a19聯(lián)結(jié)為A8(保障員工工作報(bào)酬和生活福祉)，a20～a22聯(lián)結(jié)為A9(監(jiān)督企業(yè)生產(chǎn)管理制度)，a23～a25聯(lián)結(jié)為A10(協(xié)助政府健全勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制)，a26代表為A11(員工的支持)，a27～a28聯(lián)結(jié)為A12(員工訴求多元化且重視自我權(quán)益保護(hù))，a29～a30聯(lián)結(jié)為A13(企業(yè)管理參與)，a31～a33聯(lián)結(jié)為A14(提升企業(yè)發(fā)展效益)，a34～a36聯(lián)結(jié)為A15(改善員工工作表現(xiàn))，a37～a39聯(lián)結(jié)為A16(協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系)，a40代表為A17(企業(yè)的認(rèn)可)，a41～a42聯(lián)結(jié)為A18(員工與企業(yè)之間存在利益一致的關(guān)系)。

表2 樣本主軸編碼結(jié)果

(3)選擇性編碼選擇性編碼是通過歸納與提煉主范疇，得到高度抽象、凝練的核心范疇與故事線來(lái)詮釋資料的過程[19]。在該階段，通過邀請(qǐng)管理學(xué)領(lǐng)域的兩名教授、兩名博士后研究人員和3名博士研究生對(duì)主軸編碼階段得到的42個(gè)副范疇和18個(gè)主范疇的內(nèi)涵和性質(zhì)進(jìn)行深入研討，將尚未發(fā)展完備的范疇補(bǔ)充完整，并反復(fù)比較、核查和修正范疇之間的潛在聯(lián)系，逐步提煉和挖掘能夠統(tǒng)領(lǐng)所有18個(gè)主范疇的3個(gè)核心范疇，具體歸納為社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯和企業(yè)管理邏輯，最終構(gòu)成中心范疇——“工會(huì)制度邏輯”(見表3)。其中，主范疇A1～A6被歸納為社會(huì)治理邏輯，A7～A12被歸納為員工服務(wù)邏輯，A13～A18被歸納為企業(yè)管理邏輯。

表3 中國(guó)工會(huì)多重制度邏輯的構(gòu)成

基于“條件→現(xiàn)象→行動(dòng)/互動(dòng)策略→結(jié)果”的邏輯關(guān)系和脈絡(luò)條件開發(fā)故事線，將核心范疇與主范疇進(jìn)行關(guān)聯(lián)[20]。為此，參考制度邏輯的理想類型和要素構(gòu)成進(jìn)行“模式匹配”[10,12]，進(jìn)一步形成以核心范疇為基礎(chǔ)的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)，其故事線發(fā)展是：工會(huì)制度邏輯具有社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯和企業(yè)管理邏輯三重邏輯，且其在目標(biāo)導(dǎo)向、行動(dòng)基礎(chǔ)、合法性和人性假設(shè)上存在差異。具體如下：其一，工會(huì)的社會(huì)治理邏輯基于“社會(huì)發(fā)展的集體利益優(yōu)先于個(gè)人利益”的人性假設(shè)，側(cè)重于工會(huì)在協(xié)調(diào)和保障社會(huì)秩序方面的作用，通過參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、維護(hù)社會(huì)生產(chǎn)穩(wěn)定和參與社會(huì)治理事務(wù)等方式來(lái)為社會(huì)和諧、穩(wěn)定發(fā)展提供保障。在此基礎(chǔ)上，工會(huì)獲取黨政系統(tǒng)中的合法性和國(guó)家制度所賦予的資源、權(quán)利支持。這體現(xiàn)了中國(guó)工會(huì)作為國(guó)家黨政機(jī)構(gòu)的延伸，具有鮮明的“行政建制”特征，并與國(guó)家推動(dòng)工會(huì)參與社會(huì)治理現(xiàn)代化、建設(shè)和諧社會(huì)的制度要求是一致的。其二，工會(huì)的員工服務(wù)邏輯強(qiáng)調(diào)“人”的價(jià)值訴求，側(cè)重于工會(huì)維護(hù)員工的基本權(quán)利和多元化利益訴求，通過保障員工工作報(bào)酬和生活福祉、監(jiān)督企業(yè)生產(chǎn)管理制度和協(xié)助政府健全勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制等方式，來(lái)為維護(hù)員工權(quán)益、滿足員工訴求創(chuàng)造條件。由此，員工對(duì)工會(huì)的信任與承諾得到提升，這意味著在協(xié)調(diào)勞資矛盾需求凸顯的背景下，工會(huì)作為員工利益代表的身份獲得認(rèn)可，組織地位和影響力得以提升，進(jìn)而在構(gòu)建中國(guó)特色和諧勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮著舉足輕重的作用。其三，工會(huì)的企業(yè)管理邏輯基于“員工與企業(yè)之間存在利益一致的關(guān)系”這一假設(shè)，強(qiáng)調(diào)工會(huì)發(fā)揮嵌入在企業(yè)內(nèi)部的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，通過提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理效能、改善員工工作表現(xiàn)和協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等方式，實(shí)現(xiàn)員工權(quán)益和企業(yè)效益的共同發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，工會(huì)能夠獲得來(lái)自企業(yè)的接納與認(rèn)可，使得企業(yè)在管理決策中為工會(huì)行使話語(yǔ)權(quán)提供行動(dòng)空間，這體現(xiàn)了在中國(guó)經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境下企業(yè)和員工的利益是相互依存且根本一致的，工會(huì)必然要兼顧勞資雙方的利益訴求，才能有效緩解勞資雙方力量不對(duì)等和利益分配不均衡問題。

(4)理論飽和度檢驗(yàn)為了保證研究的信度，進(jìn)一步對(duì)上述結(jié)論進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)。通過從中華全國(guó)總工會(huì)網(wǎng)站(3)見中華全國(guó)總工會(huì)官方網(wǎng)站：http://www.acftu.org。、中工網(wǎng)(4)見中工網(wǎng)官方網(wǎng)站：http://www.workercn.cn。、《工人日?qǐng)?bào)》(5)見《工人日?qǐng)?bào)》數(shù)據(jù)庫(kù)：http://media.workercn.cn/sites/paper/paper_index.htm。等媒體網(wǎng)站搜集工會(huì)相關(guān)的新聞報(bào)道，再次檢索、通讀相關(guān)期刊文獻(xiàn)，并重新采用三階段編碼過程提煉、歸納，對(duì)比研究結(jié)論并未出現(xiàn)新的概念、范疇和關(guān)系。由此，可認(rèn)為該研究結(jié)論在理論上達(dá)到了飽和。

4.2 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

基于前階段的數(shù)據(jù)編碼結(jié)果，通過NVivo 11 Plus中的編碼查詢確定每個(gè)節(jié)點(diǎn)的編碼密度，得到1949～2020年中國(guó)工會(huì)改革歷程中，社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯、企業(yè)管理邏輯各自的編碼密度，以及表示各制度邏輯的相關(guān)內(nèi)容在總體樣本數(shù)據(jù)中的相關(guān)占比，編碼密度越高表明該制度邏輯出現(xiàn)的頻率相對(duì)越高?；诖耍L制出1949～2020年間中國(guó)工會(huì)多重制度邏輯的編碼密度分布趨勢(shì)(見圖1)。

5 中國(guó)工會(huì)改革路徑中制度邏輯的演化分析

中國(guó)工會(huì)的改革歷程可以說(shuō)是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系變遷乃至經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型的一個(gè)縮影，其受到社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯和企業(yè)管理邏輯的共同影響，呈現(xiàn)出復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性的階段演化特征。由圖1可知，在工會(huì)改革的不同階段內(nèi)，社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯和企業(yè)管理邏輯始終是共存的，并保持不斷發(fā)展和演化的狀態(tài)，共同驅(qū)動(dòng)工會(huì)持續(xù)深化改革。為此，本研究進(jìn)一步將中國(guó)工會(huì)的改革路徑劃分為社會(huì)治理邏輯的主導(dǎo)(1949～1988年)、社會(huì)治理邏輯與員工服務(wù)邏輯的競(jìng)爭(zhēng)(1989～2010年)和三重制度邏輯的平衡融合(2011年至今)3個(gè)階段，并探索不同發(fā)展階段內(nèi)工會(huì)多重制度邏輯之間的互動(dòng)和演化規(guī)律。

5.1 社會(huì)治理邏輯的主導(dǎo)階段(1949～1988年)

新中國(guó)成立初期，在國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人高度一體化的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，工會(huì)作為“黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶”和“國(guó)家政權(quán)的重要社會(huì)支柱”，主要依靠“自上而下”的行政力量組建，履行維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的職能。1950年6月，首部《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》頒布并明確了工會(huì)組織的法律地位與權(quán)力職責(zé)，工會(huì)具有全國(guó)獨(dú)立的、統(tǒng)一的組織系統(tǒng)，即中華全國(guó)總工會(huì)是最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，并依照民主集中制原則進(jìn)行事務(wù)決策。這從源頭設(shè)計(jì)上使得中國(guó)工會(huì)具有鮮明的“行政建制”特征，也就決定了其開展工作需要遵循社會(huì)治理邏輯的制度要求[1]。為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的核心目標(biāo)和契合國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，中國(guó)工會(huì)通過組織員工參與社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)意見表達(dá)以及社會(huì)事務(wù)監(jiān)督的活動(dòng)，以獲取黨政系統(tǒng)中的合法地位和身份。首先，工會(huì)動(dòng)員和組織員工參與社會(huì)生產(chǎn)，并廣泛開展“增產(chǎn)節(jié)約”勞動(dòng)生產(chǎn)競(jìng)賽，以保障社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)計(jì)劃的完成；其次，由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)目標(biāo)和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)目標(biāo)存在一致性，工會(huì)鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)革新、生產(chǎn)工藝流程改進(jìn)，不斷提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率；再次，工會(huì)代表員工參與社會(huì)意見的表達(dá)和社會(huì)事務(wù)的監(jiān)督，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)了社會(huì)整體利益的提高。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和“單位制”的社會(huì)管理模式下，社會(huì)發(fā)展的集體利益優(yōu)先于個(gè)人利益，員工的物質(zhì)需求與精神需要等權(quán)力意識(shí)普遍不高，而對(duì)國(guó)家的忠誠(chéng)度、使命感極高。隨著社會(huì)生產(chǎn)力水平的提高，員工的集體利益訴求日益豐富，中國(guó)工會(huì)的員工服務(wù)邏輯開始顯現(xiàn)。由此，中國(guó)工會(huì)形成了“以生產(chǎn)為中心，生產(chǎn)、生活、教育三位一體”的工作模式，通過舉辦文化俱樂部、工人療養(yǎng)院等福利活動(dòng)以及組織文化體育娛樂等生活活動(dòng)，改善了員工物質(zhì)與文化生活，并對(duì)員工進(jìn)行思想、政治、文化教育，有效激發(fā)了員工參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)生產(chǎn)的積極性[21]。受制于當(dāng)時(shí)中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低和社會(huì)資源有限的現(xiàn)實(shí)條件，中國(guó)工會(huì)的員工服務(wù)邏輯逐漸呈現(xiàn)出力量提升的發(fā)展態(tài)勢(shì)，但仍主要依附于社會(huì)治理邏輯。原因主要在于工會(huì)服務(wù)于黨的中心任務(wù)，需要發(fā)揮積極調(diào)動(dòng)廣大員工參與社會(huì)生產(chǎn)與建設(shè)的主動(dòng)性這一作用。值得注意的是，在此階段中，受到當(dāng)時(shí)“極左”思想的束縛，工會(huì)多次被批判犯了“工團(tuán)主義”和“經(jīng)濟(jì)主義”的政治錯(cuò)誤，以此不斷強(qiáng)化黨對(duì)其“絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)”和“權(quán)威作用”，使得工會(huì)維護(hù)員工權(quán)益的職能被迫削弱，這也導(dǎo)致1983～1988年間的工會(huì)社會(huì)治理邏輯表現(xiàn)為反向增強(qiáng)，員工服務(wù)邏輯表現(xiàn)為反向減弱的趨勢(shì)。

總之，由于自上而下的“行政建制”屬性，中國(guó)的工會(huì)組織逐步形成了中華全國(guó)總工會(huì)—省級(jí)工會(huì)—地方工會(huì)—基層工會(huì)的逐級(jí)沿襲的垂直管理體系。這種“上行下效”的“科層制”組織架構(gòu)具有極強(qiáng)的穩(wěn)定性和抗風(fēng)險(xiǎn)性，賦予了工會(huì)參與社會(huì)治理的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，有利于工會(huì)為這一時(shí)期國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展提供保障。在此階段，員工服務(wù)邏輯呈現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的趨勢(shì)，工會(huì)舉辦福利性活動(dòng)、文化體育活動(dòng)等方式更多的是為了調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，以保障企業(yè)生產(chǎn)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的有序發(fā)展。但工會(huì)組織架構(gòu)存在明顯的“權(quán)力倒置”特征，基層工會(huì)在維護(hù)員工權(quán)益、服務(wù)員工需求等方面缺乏實(shí)質(zhì)的獨(dú)立性和影響力，這也是中國(guó)工會(huì)被質(zhì)疑存在“制度性弱勢(shì)”的根源所在[22]。

5.2 社會(huì)治理邏輯與員工服務(wù)邏輯的競(jìng)爭(zhēng)階段(1989～2010年)

1988年10月，中華全國(guó)總工會(huì)第十一次全國(guó)代表大會(huì)提出了新的工會(huì)工作方針并頒布了《工會(huì)改革的基本設(shè)想》，闡明了工會(huì)改革的必要性并對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下工會(huì)的性質(zhì)、地位和職能進(jìn)行了重新糾正，并確定了工會(huì)在組織制度和活動(dòng)方式等方面的改革規(guī)劃，這為工會(huì)改革工作的持續(xù)開展奠定了初步的基礎(chǔ)，使得工會(huì)的社會(huì)治理邏輯和員工服務(wù)邏輯恢復(fù)到原有的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

隨著國(guó)有企業(yè)的深度轉(zhuǎn)型和私營(yíng)、外資企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系逐漸脫離原有的封閉僵化的體系，并呈現(xiàn)復(fù)雜化和市場(chǎng)化的特點(diǎn)。由此，勞資關(guān)系主體之間的力量不對(duì)等和利益分配不均衡問題凸顯，企業(yè)具有較強(qiáng)的話語(yǔ)權(quán)，勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)常受到侵害，導(dǎo)致勞動(dòng)沖突數(shù)量呈現(xiàn)高速增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》的數(shù)據(jù)顯示，在1993～1999年期間，各級(jí)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)從12 358件上升到120 191件(6)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局編：《勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)(1993-1999)》，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/。，而同期全國(guó)基層工會(huì)組織數(shù)逐年減少，由626 666個(gè)減少到508 592個(gè)，工會(huì)會(huì)員流失了1 400余萬(wàn)人(7)中華全國(guó)總工會(huì)研究室編：《中國(guó)工會(huì)統(tǒng)計(jì)年鑒2000》，中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社2000年版，第107頁(yè)，第116-117頁(yè)。。這是因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下工會(huì)組織存在的“制度性弱勢(shì)”逐漸暴露，基層工會(huì)自身獨(dú)立性和影響力不足，無(wú)法履行員工權(quán)益和訴求的“集體代言人”職責(zé)，更難以有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞資沖突頻發(fā)對(duì)社會(huì)秩序的強(qiáng)烈沖擊。盡管基層工會(huì)在制度層面上被賦予直接參與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)和勞資糾紛處理的工作，但在實(shí)踐中卻缺乏對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)生活保障、勞動(dòng)保護(hù)等方面的支持，難以真正實(shí)現(xiàn)員工利益整合和有效代表[16]。

在此背景下，維護(hù)職工的合法權(quán)益、建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系成為工會(huì)改革工作中的總體思路，工會(huì)員工服務(wù)邏輯的發(fā)展迫切性日益凸顯。在1994年的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中，對(duì)“工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、依法獨(dú)立自主地開展活動(dòng)”的地位作了明確規(guī)定，并肯定了工會(huì)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議方面的作用。2001年10月，修訂后的《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》在我國(guó)工會(huì)歷史上首次明確提出“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)”。此外，2008年的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》也明確提出“政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題”。這一系列維護(hù)勞工權(quán)益的法律法規(guī)為工會(huì)的員工服務(wù)邏輯穩(wěn)健發(fā)展提供了制度保障，也對(duì)工會(huì)的組織行為與管理實(shí)踐提出了新的挑戰(zhàn)和新的要求。具體而言，一是中華全國(guó)總工會(huì)發(fā)起“送溫暖工程”，開展職工扶貧解困、職工互助互濟(jì)和職工福利補(bǔ)助等幫扶工作為員工提供家庭關(guān)懷和生活支持，并組織文化藝術(shù)、興趣愛好和體育鍛煉等文娛休閑活動(dòng)以保障員工的身心健康[23]；二是工會(huì)通過代表員工行使集體發(fā)言權(quán)，與企業(yè)開展區(qū)域性、行業(yè)性集體合同和工資集體協(xié)商活動(dòng)[24]，并督促企業(yè)生產(chǎn)管理的合規(guī)操作以及監(jiān)督員工健康安全方面的勞動(dòng)保護(hù)工作(如保障最低工資標(biāo)準(zhǔn)、降低工作強(qiáng)度和時(shí)間、改善勞動(dòng)者工作場(chǎng)所條件等)[25]；三是工會(huì)通過“源頭參與”政府的政策法規(guī)制定，監(jiān)督并貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)和最低工資保障以及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度[26]。由此，工會(huì)通過保障員工工作報(bào)酬和生活福祉、監(jiān)督企業(yè)生產(chǎn)管理制度、協(xié)助政府健全勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制等行動(dòng)，以切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益。

由于社會(huì)治理邏輯強(qiáng)調(diào)“社會(huì)整體利益優(yōu)先于個(gè)人利益”的人性假設(shè)，工會(huì)的組織決策更多地遵循國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的政策方針導(dǎo)向，這不可避免地忽視了個(gè)體的利益訴求，導(dǎo)致企業(yè)在工作場(chǎng)所內(nèi)不規(guī)范的工作要求侵害員工勞動(dòng)權(quán)益的事件日益頻發(fā)。而員工服務(wù)邏輯驅(qū)動(dòng)工會(huì)關(guān)注員工個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和訴求滿足，以代表和維護(hù)員工的合法權(quán)益為導(dǎo)向。為了有效應(yīng)對(duì)勞資沖突頻發(fā)對(duì)社會(huì)秩序的強(qiáng)烈沖擊，國(guó)家在制度層面上系統(tǒng)構(gòu)建了維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律體系，從而有效保障員工服務(wù)邏輯的穩(wěn)健發(fā)展，使得工會(huì)逐步向維護(hù)職工的合法權(quán)益、建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。工會(huì)通過員工“集體代言人”的身份，代表員工與企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商、簽訂集體勞動(dòng)合同、反映員工利益訴求，并建立員工代表大會(huì)制度和民主管理制度，形成對(duì)企業(yè)的合理監(jiān)督和制衡，以實(shí)現(xiàn)維護(hù)員工權(quán)益和竭誠(chéng)服務(wù)員工的目標(biāo)?？傮w而言，在此階段內(nèi)，社會(huì)治理邏輯和員工服務(wù)邏輯共同影響著工會(huì)的組織活動(dòng)和職責(zé)履行，兩者在目標(biāo)導(dǎo)向、人性假設(shè)、行動(dòng)基礎(chǔ)上存在競(jìng)爭(zhēng)性的制度要求，使工會(huì)在發(fā)展過程中面臨制度復(fù)雜性壓力和組織合法性沖突。由此，工會(huì)需要不斷改革創(chuàng)新其運(yùn)行模式和行為實(shí)踐，以避免其承擔(dān)多重目標(biāo)任務(wù)時(shí)出現(xiàn)“邏輯上的失衡”。

5.3 三重制度邏輯的平衡融合階段(2011年至今)

2011年以來(lái)，中華全國(guó)總工會(huì)先后出臺(tái)了《關(guān)于新形勢(shì)下加強(qiáng)基層工會(huì)建設(shè)的意義》和《中國(guó)工會(huì)章程》(2018年修訂)等政策法規(guī)，明確要求在各類企業(yè)中自上而下地組建工會(huì)組織，充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)內(nèi)嵌入企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，工會(huì)不僅承擔(dān)著“維護(hù)職工合法權(quán)益，竭誠(chéng)服務(wù)職工群眾”的基本職責(zé)，還肩負(fù)著“促進(jìn)企業(yè)發(fā)展”和“組織員工參與企業(yè)的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督”等責(zé)任。與此同時(shí)，修訂后的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和2017年的《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》等法律法規(guī)明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)聽取工會(huì)的意見，與工會(huì)一起協(xié)商共事并形成有效配合。這為企業(yè)和工會(huì)建立穩(wěn)固的關(guān)系提供了制度保障，并推動(dòng)了工會(huì)的企業(yè)管理邏輯持續(xù)發(fā)展。

在企業(yè)管理邏輯驅(qū)動(dòng)下，基于“員工與企業(yè)之間存在利益一致的關(guān)系”這一假設(shè)，工會(huì)通過提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理效能、改善員工工作表現(xiàn)和協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等行動(dòng)基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的互利共贏并獲得企業(yè)的認(rèn)可。具體而言，一是工會(huì)通過改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理效能來(lái)提升其整體發(fā)展效益。工會(huì)既幫助企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率并降低企業(yè)不合理的生產(chǎn)成本、提升企業(yè)創(chuàng)新能力和改善企業(yè)投資配置能力等方面促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升[27]，又通過構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部溝通體系、營(yíng)造民主參與的組織氛圍，并推動(dòng)員工集體合同簽訂以減少企業(yè)隨意解雇行為，提升雇傭關(guān)系穩(wěn)定性[28]。二是工會(huì)在工作場(chǎng)所內(nèi)與人力資源管理部門合作并共同改善員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效產(chǎn)出[29]，充分激發(fā)員工的建言行為、組織公民行為等積極行為[2]，并減少員工的離職行為、反生產(chǎn)行為等消極行為[30]。三是工會(huì)通過建立職工代表大會(huì)制度參與企業(yè)民主管理、健全廠務(wù)公開制度參與企業(yè)民主監(jiān)督以及建立職工董事、監(jiān)事制度參與企業(yè)治理的民主決策等方式來(lái)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，并推動(dòng)企業(yè)積極主動(dòng)地履行社會(huì)責(zé)任，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的利益共享和共同發(fā)展。

在此階段中，社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯與企業(yè)管理邏輯共存于工會(huì)的組織場(chǎng)域內(nèi)，實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)共享與行動(dòng)協(xié)同，共同驅(qū)動(dòng)工會(huì)改革向三重制度邏輯的平衡融合狀態(tài)發(fā)展。此時(shí)，工會(huì)不僅要維護(hù)員工的合法權(quán)益，還要服從維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)管理和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的大局，整體上協(xié)調(diào)和兼顧員工、企業(yè)和社會(huì)多方利益訴求和責(zé)任期望[7]。其中，維護(hù)員工的合法權(quán)益、推動(dòng)社會(huì)民生改善是促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定均衡發(fā)展、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的基本途徑，而勞資關(guān)系的和諧不僅關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展與員工的合法權(quán)益，還是實(shí)現(xiàn)勞資雙方互利共贏、利益共享的重要基礎(chǔ)[31]。由此，社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展、員工權(quán)益的維護(hù)與企業(yè)的發(fā)展之間不再是非此即彼的互斥關(guān)系，而能夠在共享多重目標(biāo)導(dǎo)向下實(shí)現(xiàn)工會(huì)的社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯和企業(yè)管理邏輯的有機(jī)統(tǒng)一。此外，黨政合法性賦予了工會(huì)組織“自上而下”的制度權(quán)威和資源保障，決定了中國(guó)工會(huì)不是排斥性、對(duì)抗性的組織，能夠?qū)崿F(xiàn)工會(huì)的社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯與企業(yè)管理邏輯的行動(dòng)協(xié)同。鑒于此，工會(huì)不僅能夠保障員工生活福祉、促進(jìn)員工民主參與和意見表達(dá)，還能夠通過協(xié)助企業(yè)維持生產(chǎn)管理秩序、建立勞資溝通渠道和及時(shí)化解勞資利益沖突等“柔性”工作內(nèi)容，以促進(jìn)員工權(quán)益的維護(hù)和企業(yè)效益的提升[30]，并進(jìn)一步獲取員工的支持、企業(yè)的認(rèn)可合法性?？傊?huì)組織場(chǎng)域中形成了社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯與企業(yè)管理邏輯平衡融合的“邏輯穩(wěn)態(tài)”，有效提升了工會(huì)的組織能力和運(yùn)作效率，驅(qū)動(dòng)工會(huì)持續(xù)變革以提升其在復(fù)雜制度環(huán)境中的適應(yīng)性。

6 結(jié)語(yǔ)

本研究主要得到如下結(jié)論：①基于制度邏輯“模式歸納”和“模式匹配”的研究方法，采用程序化扎根理論方法提煉出中國(guó)工會(huì)具有社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯和企業(yè)管理邏輯三重邏輯，且其在目標(biāo)導(dǎo)向、行動(dòng)基礎(chǔ)、合法性和人性假設(shè)上存在差異。②通過剖析中國(guó)工會(huì)改革路徑中，工會(huì)的社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯和企業(yè)管理邏輯間的互動(dòng)與演化規(guī)律，發(fā)現(xiàn)工會(huì)多重制度邏輯始終貫穿工會(huì)改革的全過程，共同推動(dòng)工會(huì)改革從社會(huì)治理邏輯的主導(dǎo)階段向社會(huì)治理邏輯與員工服務(wù)邏輯的競(jìng)爭(zhēng)階段轉(zhuǎn)變，最終演變?yōu)槿刂贫冗壿嫷钠胶馊诤想A段。③中國(guó)工會(huì)具有“行政建制”特征，其“上行下效”“逐層沿襲”的組織架構(gòu)和管理體系存在制度慣性的約束，使得工會(huì)內(nèi)部制度邏輯的演變始終滯后于外部制度情境的變化。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①基于目標(biāo)導(dǎo)向、行動(dòng)基礎(chǔ)、合法性和人性假設(shè)的特征發(fā)展故事線，提煉出中國(guó)工會(huì)制度邏輯由社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯和企業(yè)管理邏輯構(gòu)成，并發(fā)現(xiàn)基于“社會(huì)發(fā)展的集體利益優(yōu)先于個(gè)體利益”，工會(huì)的社會(huì)治理邏輯是以社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展為目標(biāo)導(dǎo)向，其采取行動(dòng)基礎(chǔ)是為了獲取黨政的合法性；基于“員工訴求多元化且重視自我權(quán)益保護(hù)”，工會(huì)的員工服務(wù)邏輯是以員工權(quán)益維護(hù)為目標(biāo)導(dǎo)向，其采取行動(dòng)基礎(chǔ)是為了獲取員工的支持；而基于“員工與企業(yè)之間存在利益一致的關(guān)系”，工會(huì)的企業(yè)管理邏輯是以企業(yè)管理參與為目標(biāo)導(dǎo)向，其采取行動(dòng)基礎(chǔ)是為了獲得企業(yè)的認(rèn)可。這區(qū)別于靳衛(wèi)東等[1]的雙重職能論、趙晶等[32]的三重職能論和《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》的多重職能論從實(shí)踐內(nèi)容和表象特征來(lái)概括工會(huì)組織的職能內(nèi)涵，有效解決了工會(huì)職能研究的邊界模糊問題，不僅為厘清中國(guó)工會(huì)多元職能提供理論依據(jù)，還揭示了其承擔(dān)著不同職能角色的深層原因。②揭示了中國(guó)工會(huì)改革的內(nèi)在運(yùn)行規(guī)律，為中國(guó)社會(huì)制度情境下工會(huì)改革研究提供了合適的理論研究框架。中國(guó)工會(huì)改革的早期研究主要基于“國(guó)家制度”層面，強(qiáng)調(diào)制度環(huán)境對(duì)工會(huì)的組織運(yùn)作、發(fā)展和地位的重要作用[5,6]，但仍存在一些不足之處。鑒于此，本研究采集1949～2020年《人民日?qǐng)?bào)》的工會(huì)新聞報(bào)道和相關(guān)期刊文獻(xiàn)，系統(tǒng)地剖析了中國(guó)工會(huì)改革實(shí)踐的互動(dòng)與演化規(guī)律，并發(fā)現(xiàn)中國(guó)工會(huì)改革經(jīng)歷了社會(huì)治理邏輯的主導(dǎo)階段、社會(huì)治理邏輯與員工服務(wù)邏輯的競(jìng)爭(zhēng)以及三重制度邏輯的平衡融合這3個(gè)發(fā)展階段，且其多重制度邏輯共同作用于工會(huì)的轉(zhuǎn)型與變革，彼此間形成了競(jìng)爭(zhēng)、沖突或融合的互動(dòng)關(guān)系，呈現(xiàn)出復(fù)雜動(dòng)態(tài)的演化特征。這不僅有效彌補(bǔ)了現(xiàn)有工會(huì)改革研究的局限性，還深刻揭示了中國(guó)工會(huì)改革的內(nèi)在運(yùn)行規(guī)律，對(duì)探索中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)發(fā)展道路提供了有益的理論指導(dǎo)。③通過制度邏輯的密度分布方法，本研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)工會(huì)改革進(jìn)程中主要的時(shí)間起點(diǎn)分別為1988年和2010年，這與游正林[5]的研究提出的工會(huì)改革時(shí)間起點(diǎn)與社會(huì)重大改革事件是同步的觀點(diǎn)有所不同。本研究認(rèn)為，工會(huì)改革時(shí)間起點(diǎn)與社會(huì)重大改革事件之間存在明顯的時(shí)滯特征，且這一時(shí)滯特征呈現(xiàn)逐步弱化的趨勢(shì)。這是因?yàn)?，受到自身“行政建制”屬性影響，中?guó)工會(huì)“上行下效”和“逐層沿襲”的組織架構(gòu)及管理體系存在制度慣性的約束，導(dǎo)致工會(huì)自身制度邏輯的演變始終滯后于外部制度情境的變化。但隨著中國(guó)工會(huì)的制度體系改革全方位推進(jìn)，工會(huì)尤其是地方工會(huì)逐漸發(fā)展成為制度變革與機(jī)制創(chuàng)新的重要行動(dòng)者，如“社會(huì)化維權(quán)”的義務(wù)工會(huì)模式、“聯(lián)動(dòng)解決群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議”的溫州工會(huì)模式和“互聯(lián)網(wǎng)+工會(huì)”的企業(yè)工會(huì)運(yùn)作模式等創(chuàng)新實(shí)踐持續(xù)涌現(xiàn)，“自下而上”驅(qū)動(dòng)了整個(gè)工會(huì)系統(tǒng)的組織變革，改善了組織體系存在的“權(quán)力倒置”和“制度性弱勢(shì)”等問題[33]，從而助推了工會(huì)改革滯后期出現(xiàn)不斷縮短態(tài)勢(shì)。

根據(jù)上述研究結(jié)論可知，在中國(guó)群團(tuán)組織全面深化改革的背景下，工會(huì)應(yīng)當(dāng)始終遵循社會(huì)治理邏輯、員工服務(wù)邏輯和企業(yè)管理邏輯的共同驅(qū)動(dòng)，承擔(dān)著制度建立者、談話參與者和第三方調(diào)停者的角色，并充分發(fā)揮其作為“樞紐型社會(huì)組織”的橋梁、紐帶作用以實(shí)現(xiàn)外部“借力”和內(nèi)部“聚力”，從而為推動(dòng)工會(huì)的制度變革和機(jī)制創(chuàng)新提供力量支持。一方面，工會(huì)應(yīng)協(xié)同政府、企業(yè)和員工等多方主體實(shí)現(xiàn)外部“借力”，采用“順勢(shì)而為”“應(yīng)時(shí)而變”等行動(dòng)策略來(lái)實(shí)現(xiàn)與社會(huì)制度環(huán)境相匹配，進(jìn)而有效調(diào)配外部資源、整合多方力量，形成“共建共治共享”的和諧勞動(dòng)關(guān)系格局。另一方面，工會(huì)應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮自我能動(dòng)性的變革來(lái)重塑組織結(jié)構(gòu)體系實(shí)現(xiàn)內(nèi)部“聚力”，通過創(chuàng)新運(yùn)作機(jī)制、拓展工作內(nèi)容，大力推行地區(qū)、企業(yè)工會(huì)改革的成功經(jīng)驗(yàn)和典型案例，激活基層工會(huì)的活力和職能履行效果，進(jìn)而以點(diǎn)帶面推動(dòng)工會(huì)組織系統(tǒng)的整體提升，助推工會(huì)持續(xù)變革和存續(xù)發(fā)展。

本研究也存在以下不足：①由于不同層級(jí)、地域、行業(yè)和所有制的工會(huì)制度邏輯存在一定的差異，因此，并未揭示出不同類型工會(huì)改革路徑的差異性。未來(lái)研究有必要采用多案例縱向研究不同地域、行業(yè)和所有制層面的工會(huì)改革歷程中制度邏輯的互動(dòng)和演化機(jī)制，以系統(tǒng)呈現(xiàn)中國(guó)工會(huì)改革的發(fā)展現(xiàn)狀和差異特征。②由于工會(huì)制度邏輯缺乏有效的測(cè)量工具，因此，難以進(jìn)行工會(huì)制度邏輯的理論驗(yàn)證和實(shí)證研究。未來(lái)研究有必要開發(fā)根植于中國(guó)情境的工會(huì)制度邏輯的測(cè)量量表，以探究其對(duì)員工行為和企業(yè)管理的影響機(jī)制和邊界條件，從而驗(yàn)證和豐富制度邏輯理論在中國(guó)社會(huì)制度情境中的研究邊界。