楊莉，方金林，葉紅芳，李媛，孫倩倩

(1.南京大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬鼓樓醫(yī)院 護(hù)理部，江蘇 南京 210008；2.南京大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬鼓樓醫(yī)院 血液科)

科技創(chuàng)新是健康事業(yè)發(fā)展的核心力量[1]，護(hù)士作為衛(wèi)生領(lǐng)域重要組成人員之一，其創(chuàng)新行為是尋找和發(fā)展新方法、技術(shù)和工作方式，在取得他人的支持后，引入和應(yīng)用于工作中的行為過(guò)程[2]。研究顯示[3]創(chuàng)新行為的影響因素分為個(gè)體層面與組織層面。循證護(hù)理能力是護(hù)士重要的專(zhuān)業(yè)能力，護(hù)士經(jīng)過(guò)系統(tǒng)或非系統(tǒng)的教育獲得專(zhuān)業(yè)的循證知識(shí)與技能，在臨床工作中，才能更加有效的發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從而促進(jìn)臨床護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn),是護(hù)士創(chuàng)新行為的動(dòng)力[4]。組織支持感是組織層面給予員工情感支持和工具支持兩方面支持，這種情感是對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺(jué)和信念[5]，有利于激勵(lì)個(gè)體產(chǎn)生創(chuàng)新行為。本研究旨在將循證護(hù)理能力作為內(nèi)在因素，組織支持感作為外在環(huán)境因素，了解護(hù)士循證護(hù)理能力與組織支持感及創(chuàng)新行為的相關(guān)性。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 2020年9-10月，采用便利抽樣法選擇南京某三級(jí)甲等醫(yī)院的臨床護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)具有正常認(rèn)知學(xué)習(xí)能力；(2)獲得執(zhí)業(yè)資格證的注冊(cè)護(hù)士；(3)知情同意且自愿參加。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)調(diào)查期間非在院護(hù)士；(2)非我院在職護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 (1)一般資料調(diào)查問(wèn)卷：內(nèi)容由研究組查閱文獻(xiàn)并討論后確定，包括性別、年齡、工作年限、健康自評(píng)狀況、婚姻狀況、文化程度、職稱(chēng)、職務(wù)、科室及英語(yǔ)水平等。(2)護(hù)士創(chuàng)新行為量表：由包玲等[6]編制，用于測(cè)量護(hù)士的創(chuàng)新行為，包括產(chǎn)生想法(3個(gè)條目)、取得支持(4個(gè)條目)、實(shí)現(xiàn)想法(3個(gè)條目)，共3個(gè)維度10個(gè)條目。量表采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“從不”到“頻繁”分別賦值1～5分，總分為10～50分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)士創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出?？偭勘淼腃ronbach’s α系數(shù)為0.879，各維度的Cronbach’s α系數(shù)為0.746～0.870。 總量表的內(nèi)容效度為0.910，各維度的內(nèi)容效度為0.880～0.950。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.926 。(3)循證護(hù)理能力評(píng)定量表：由王旖磊等[7]研制，用于測(cè)量護(hù)士的循證護(hù)理能力。量表包括證據(jù)檢索及評(píng)價(jià)(7個(gè)條目)、證據(jù)整合(5個(gè)條目)、證據(jù)傳播及情境評(píng)估(3個(gè)條目)與證據(jù)應(yīng)用(8個(gè)條目)，共4個(gè)維度23個(gè)條目。量表采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“不清楚”到“完全符合”分別賦值0～4分，總分為0～92分，分值越高表示護(hù)士循證護(hù)理能力水平越高。總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.951，各維度的Cronbach’s α系數(shù)為0.855～0.916，重測(cè)信度為0.900。內(nèi)容效度為0.987，結(jié)構(gòu)效度為0.940。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.973。(4)組織支持感量表：由左紅梅[8]修訂，用于測(cè)量護(hù)士感知的組織支持感。量表包含情感支持(10個(gè)條目)和工具支持(3個(gè)條目)，共2個(gè)維度13個(gè)條目。量表采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別賦值1～5分，總分為13～65分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)士感知組織支持感越高?？偭勘淼腃ronbach’s α系數(shù)為0.900，兩個(gè)維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.890、0.680。具有良好的內(nèi)容效度。 本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.963。

1.2.2 資料收集方法 根據(jù)Kendall樣本量估算原則，至少選取變量數(shù)的10～20倍[9]。本研究變量為46個(gè)，考慮20%的無(wú)效問(wèn)卷，樣本量為552～1104例,本次研究最終納入1386名護(hù)士，故符合要求。在獲取各臨床科室護(hù)士長(zhǎng)支持后，采用問(wèn)卷星進(jìn)行在線問(wèn)卷調(diào)查，研究人員向研究對(duì)象詳細(xì)解釋本次調(diào)查目的、意義及填寫(xiě)方法。研究對(duì)象知情同意后可掃描二維碼，每個(gè)微信賬號(hào)僅限填寫(xiě)一次，以匿名的方式填寫(xiě)問(wèn)卷。研究組成員后臺(tái)獲取并整理數(shù)據(jù)。本次調(diào)查共收集問(wèn)卷1388份，有效問(wèn)卷1386份，有效回收率為99.9%。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士創(chuàng)新行為、循證護(hù)理能力及組織支持感的得分情況 護(hù)士創(chuàng)新行為總分為(33.15±6.07)分，“產(chǎn)生想法”“取得支持”及“實(shí)現(xiàn)想法”的得分分別為(3.57±0.62)、(3.19±0.67)、(3.23±0.74)分。循證護(hù)理能力總分為(51.72±21.93)分，“證據(jù)檢索及評(píng)價(jià)”“證據(jù)整合”“證據(jù)傳播”及“情景評(píng)估及應(yīng)用”的得分分別為(2.20±1.06)、(1.98±1.19)、(2.33±1.07)、(2.43±0.90)分。組織支持感總分為(46.59±8.66)分，“情感支持”及“工具支持”得分分別為(3.52±0.70)、(3.79±0.68)分。

2.2 不同一般資料護(hù)士創(chuàng)新行為得分的比較 結(jié)果顯示，不同性別、健康狀況、文化程度、職稱(chēng)、職務(wù)的護(hù)士創(chuàng)新行為得分差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.05)，見(jiàn)表1。

表1 不同一般資料護(hù)士創(chuàng)新行為得分比較(N=1386)

2.3 護(hù)士循證護(hù)理能力、組織支持感與創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析 Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，創(chuàng)新行為與循證護(hù)理能力及各維度呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.305～0.525(均P<0.01)；創(chuàng)新行為與組織支持及各維度呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.261～0.400(均P<0.01),見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士循證護(hù)理能力、組織支持感與創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析 (N=1386，r)

a ：P<0.05,與第1層比較；b：P<0.05,與第2層比較；c：P<0.05,與第3層比較

2.4 護(hù)士創(chuàng)新行為的多元逐步回歸分析 根據(jù)單因素分析及相關(guān)性分析結(jié)果，以創(chuàng)新行為得分差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的一般資料、循證護(hù)理能力、組織支持感各維度為自變量，創(chuàng)新行為作因變量進(jìn)行多元逐步回歸分析。賦值情況見(jiàn)表3?；貧w方程模型顯示，R2=0.322，調(diào)整后R2=0.320，方程擬合程度最佳，職稱(chēng)、證據(jù)檢索及評(píng)價(jià)、情景評(píng)估及應(yīng)用、情感支持可解釋護(hù)士創(chuàng)新行為32%的變異，對(duì)創(chuàng)新行為解釋程度較高，見(jiàn)表4。

表3 自變量賦值

表4 護(hù)士創(chuàng)新行為的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 護(hù)士創(chuàng)新行為得分狀況 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士創(chuàng)新行為總分為(33.15±6.07)分，與徐忠梅等[10]的研究結(jié)果相似 。在各維度中，“產(chǎn)生想法”得分最高，“取得支持”得分最低。提示護(hù)士在臨床一線工作中遇到相關(guān)問(wèn)題時(shí)，能夠積極主動(dòng)地運(yùn)用多種方式獲取并利用相關(guān)信息資源，以尋求解決問(wèn)題的途徑，但由于沒(méi)有獲得足夠的組織支持，很難將自我思考的初步創(chuàng)新思想應(yīng)用于臨床實(shí)踐。研究[11]表明，開(kāi)展臨床一線護(hù)理創(chuàng)新工作的首要前提是護(hù)理管理者對(duì)于護(hù)理創(chuàng)新的重視程度以及相關(guān)的激勵(lì)扶持政策，且護(hù)理創(chuàng)新能夠有效降低護(hù)士職業(yè)倦怠、增強(qiáng)職業(yè)獲益感、降低離職率、提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、降低醫(yī)療成本。故管理者應(yīng)通過(guò)建立相關(guān)創(chuàng)新激勵(lì)政策，營(yíng)造良好的組織創(chuàng)新氛圍，加大資金投入為護(hù)理人員提供高質(zhì)量的創(chuàng)新培訓(xùn)，同時(shí)給予更多的領(lǐng)導(dǎo)支持以激發(fā)個(gè)人創(chuàng)新潛能，進(jìn)而促使其展示主觀積極的創(chuàng)新行為。

3.2 護(hù)士創(chuàng)新行為的影響因素

3.2.1 職稱(chēng) 多元逐步回歸分析顯示，職稱(chēng)是護(hù)士創(chuàng)新行為的影響因素。包玲等[2]在研究顯示，主管護(hù)師及以上職稱(chēng)護(hù)士創(chuàng)新行為總分及各維度得分均高于護(hù)師及護(hù)士，這與本研究的結(jié)果一致。主管護(hù)師及以上職稱(chēng)的護(hù)士在護(hù)理崗位工作年限較長(zhǎng)，其臨床經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)嫻熟，更容易在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；且高職稱(chēng)護(hù)士通常是科室的骨干成員或者管理者，有較高的威望，參加科研創(chuàng)新能力培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也更多，因而表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)新行為[12]。提示護(hù)理管理者在培養(yǎng)護(hù)士創(chuàng)新行為的時(shí)候，需注重因人而異，給予職稱(chēng)較低的護(hù)士更多的支持和參加科研創(chuàng)新的機(jī)會(huì)；根據(jù)科室實(shí)際情況設(shè)置護(hù)理組長(zhǎng)等能夠激勵(lì)護(hù)士進(jìn)行創(chuàng)新的崗位，使其意識(shí)到自己不同于其他護(hù)士的職責(zé)，激發(fā)其主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)，提高主動(dòng)創(chuàng)新行為。

3.2.2 循證護(hù)理能力 本次研究結(jié)果顯示護(hù)士循證護(hù)理能力得分為(51.72±21.93)分，低于王旖磊等[13]報(bào)道的上海市三級(jí)醫(yī)院護(hù)士的循證能力，可能與其調(diào)查的對(duì)象是接受過(guò)循證護(hù)理培訓(xùn)的臨床護(hù)士，而本研究調(diào)查的是全院臨床護(hù)士有關(guān)。表2顯示，護(hù)士的循證護(hù)理能力與其創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，即循證能力正向影響創(chuàng)新行為。多元逐步回歸顯示“證據(jù)檢索及評(píng)價(jià)”“情景評(píng)估及應(yīng)用”是護(hù)士創(chuàng)新行為的主要影響因素。檢索并分析文獻(xiàn)，可開(kāi)闊護(hù)士的專(zhuān)業(yè)視野，并通過(guò)情景評(píng)估和證據(jù)應(yīng)用，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐，這一過(guò)程可激發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，改革工作程序和方法，提高護(hù)理水平和患者滿(mǎn)意度。護(hù)理人員在臨床循證護(hù)理實(shí)踐過(guò)程中，涉及的循證護(hù)理能力包括提出問(wèn)題、檢索證據(jù)和評(píng)價(jià)、證據(jù)歸納整合、證據(jù)傳播、科研團(tuán)隊(duì)構(gòu)建及協(xié)作、評(píng)估證據(jù)應(yīng)用情景、引入并運(yùn)用證據(jù)、評(píng)價(jià)證據(jù)應(yīng)用效果評(píng)等能力[14]。因此，建議護(hù)理管理者定期開(kāi)展證據(jù)檢索及評(píng)價(jià)、證據(jù)應(yīng)用和知識(shí)轉(zhuǎn)化培訓(xùn)，培養(yǎng)一批具有循證護(hù)理能力的護(hù)理人才；指導(dǎo)護(hù)士在護(hù)理實(shí)踐中融入循證的理念和方法，開(kāi)展基于證據(jù)的持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)；開(kāi)展多學(xué)科合作，促進(jìn)護(hù)士運(yùn)用科學(xué)證據(jù)進(jìn)行變革創(chuàng)新。

3.2.3 組織支持感 本次研究結(jié)果顯示，護(hù)士組織支持感得分為(46.59±8.66)分，與賈昭楠[15]的研究結(jié)果相似。表2顯示,護(hù)士組織支持感與創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，即組織支持感越高，護(hù)士創(chuàng)新行為水平越高。多元逐步回歸顯示，“情感支持”是護(hù)士創(chuàng)新行為的主要影響因素。“情感支持”是指能夠使護(hù)士感受到自己是有價(jià)值的、受尊敬的情感資源，主要包括重視護(hù)士的貢獻(xiàn)、關(guān)心護(hù)士的福利、為護(hù)士提供職業(yè)晉升機(jī)會(huì)等。相關(guān)組織支持理論認(rèn)為，如果員工感受到組織的欣賞和支持，其工作會(huì)更加突出[16]，即支持性組織環(huán)境感知有利于護(hù)士表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力，從而更加積極主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)新。提示護(hù)理管理者應(yīng)主動(dòng)關(guān)心護(hù)士，重視護(hù)士為醫(yī)院所作的貢獻(xiàn)，為其提供豐富的資源；實(shí)施合理的激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，著力提高護(hù)士的薪酬，為護(hù)士爭(zhēng)取福利；此外，盡可能為每位護(hù)士提供外出進(jìn)修和繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，提供晉升機(jī)會(huì)，以提高護(hù)士的創(chuàng)新水平。