武衛(wèi)強

摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國逐步進入新經(jīng)濟時代。在新經(jīng)濟時代背景下，經(jīng)濟形勢也隨之發(fā)生了改變，以貨幣和物質(zhì)為主導的傳統(tǒng)經(jīng)濟時代已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R資源為主導資源的新經(jīng)濟時代。在此時代背景下，人力資源的開發(fā)與管理顯得尤為重要。

關鍵詞：人力資源;開發(fā);管理

人力資源的管理開發(fā)，是當前政府部門改革發(fā)展所面臨的重要課題。政府部門的發(fā)展需要有用的人才與相應的培訓，應采取有效的手段和必要的措施來解決其中的矛盾，進而實現(xiàn)與時俱進，加強政府部門人力資源的管理與開發(fā)，積極調(diào)動人員的生產(chǎn)積極性。現(xiàn)代人力資源管理采取柔性管理，基于員工的立場發(fā)現(xiàn)其需求，致力于把人與政府部門共同發(fā)展。各單位力求在政府部門內(nèi)建立和諧的工作環(huán)境和技能培訓，以求達成雙贏，建立適合現(xiàn)代政府部門和市場經(jīng)濟體制的新發(fā)展道路。

1.政府部門的人力資源開發(fā)管理問題

1.1人力資源培訓方式方法較為單一

從現(xiàn)階段來看，基層政府人力資源的培訓方法和做法相對而言是比較單一的，而且其培訓人員時使用的還是傳統(tǒng)的方法。這一辦法沒有為不同部門和地方政府職能提供有針對性的培訓。同時，政府工作人員的培訓和發(fā)展本身就是一個漸進的過程，需要根據(jù)當?shù)厍闆r加以調(diào)整，基層核查機制，主要是根據(jù)上級政府在年初制定的任務規(guī)定。對工作人員的評價以層次結構的形式簡要介紹。這種虛擬化的趨勢是顯而易見的，這意味著培訓不可能有針對性。這種情況不遵守現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略的要求，對其缺乏正確的認識;人力資源管理方面的努力不夠，各部門對人力資源管理的科學和職能方向的誤解結果是人力資源管理方面存在缺陷的一個重要原因。在管理人員的配置方面，其專業(yè)性表現(xiàn)不足，人力資源管理專業(yè)人員職類的管理人員只有少量有限的工作人員，在實際工作中，往往會出現(xiàn)責任不明確的情況。

1.2績效考核制度完善性有待提升

目前政府部門在發(fā)展過程中，雖然能夠已經(jīng)在深化改革的背景之下對自身進行全方位優(yōu)化，然而在構建過程中仍然無法對績效考核的剛性需求進行保證，部分政府部門在進行績效考核的過程中，仍然采用總結式的發(fā)展模式，將人力資源考核予以總結性的使用，并且無法將人力資源績效考核的控制調(diào)整作用予以重視，使績效考核的合理性嚴重缺乏，使考核評優(yōu)過程中仍然應用論資排位的模式，使其自身考核的明確性無法提升，評優(yōu)制度在構建過程中又受到諸多角度的限制，使整體評優(yōu)過程無法對激勵作用予以發(fā)揮。

1.3設置的人才培訓機構職能簡單

單位要想得到所需的高質(zhì)高標人才，就必須給以相應強大的培訓機構，以及政府部門創(chuàng)設政策的支持，但實際中大多數(shù)政府部門，其人力資源部門主管不僅有人才培訓的工作，還有其他工作要同時進行。政府部門內(nèi)的人才培訓僅依靠公司人力資源部門的運作，然而這一部門僅能提供有限的培訓，并且許多政府部門自身的人才培訓獨立，極少與其他培訓機構有合作，因而造成政府部門的人事主管在負責內(nèi)部員工培訓工作時，自身工作量既大，且培訓效果也并不理想。

2.政府部門的人力資源開發(fā)管理

2.1完善政府人才招聘模式

基于工商管理視角，對于政府來說，人員的招聘和錄用是非常重要的，如果可以從源頭控制政府員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平，就可以有效提高政府工作團隊的整體水平，為后續(xù)的人力資源考核管理提供更多的便利條件。

2.2實行柔性管理

人力資源相比于其他的經(jīng)濟形式，這在事業(yè)單位中占據(jù)的比例更多，在大力推崇經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)揮的當下，必須為員工提供更大的發(fā)展空間，這就要求改變以往約束式的管理模式，主動激勵員工的主動性和積極性，進而產(chǎn)生高效的服務能力。柔性管理則是提倡以人為本，組織一些趣味性的活動，增強職工的認同感，主動遞進管理層和職工的關系，創(chuàng)造出更為和諧的工作氛圍。而在具體實踐的過程中，一方面是利用柔性管理構建新的管理體系，主動對自身的管理模式進行分析，以問題為導向引入柔性管理，結合員工的崗位特點，對工作情況進行調(diào)研和分析，為柔性管理提供一定的借鑒。另一方面，將職工的晉升和招聘工作考慮在內(nèi)，并對員工的社會貢獻程度、自身價值等多種因素考慮在內(nèi)，激發(fā)員工的工作熱情，真正在自己的單位中發(fā)揮出最大的價值，以此來提升社會形象，促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

2.3積極完善人力資源管理結構

第一，在人力資源管理及區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)中，應該將自身結構的設置作為重點，之后按照區(qū)域性經(jīng)濟發(fā)展訴求，設置基礎性的人力資源管理方案，之后通過對應急管理方案的設定，為人力資源營造良好的發(fā)展空間;第二，由于人力資源及區(qū)域經(jīng)濟結構的差異性，不同工作形式及不同位置會產(chǎn)生差異性的需求，所以，在實際的人力資源管理中，應該結合區(qū)域經(jīng)濟結構的特點，設置創(chuàng)新性的人才管理方案，之后通過對完善性人力資源管理內(nèi)容的強調(diào)，進行各項資源的協(xié)調(diào)、統(tǒng)一，并逐步提升人力資源的主體地位，為行業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供支持;第三，根據(jù)企業(yè)運行及管理特點，在人力資源整合中，應該融入豐富性的管理理念，之后通過對管理框架的設定，加大人力資源的培訓力度，之后通過對資源的統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等，實現(xiàn)區(qū)域人力資源的均衡性發(fā)展;第四，建立人力資源開發(fā)及維護機制。在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中，通過對人力資源管理制度的強調(diào)，需要將人才合理分布作為重點，之后通過區(qū)域和諧建設及高質(zhì)量發(fā)展，發(fā)揮人力資源的管理效果，并在信息網(wǎng)絡技術以及人力資源共享機制設定的情況下，制定統(tǒng)一性的人才管理機制，發(fā)揮人力資源整合優(yōu)勢，實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。

3.結語

隨著社會的不斷進步與發(fā)展，政府部門在我國建設中發(fā)揮的作用越來越大，對人才的需求也隨之度大，但是，培訓管理的滯后已經(jīng)嚴重影響到政府部門人才隊伍的發(fā)展壯大。人力資源是政府部門的內(nèi)在動力。優(yōu)化政府部門人力資源管理體系，對于政府部門工作的發(fā)展和問題的解決都是十分必要的，這對轉(zhuǎn)變政府職能具有重要意義，值得引起足夠的重視和研究。

參考文獻：

[1]張榮.政府部門人力資源管理與開發(fā)的對策思考[J].經(jīng)濟視野，2016（11）：138-138.

[2]袁靜.論政府部門人力資源培訓與開發(fā)[J].今日財富，2019.