王 瑩

（蘭州新區(qū)金融投資控股集團(tuán)有限公司，甘肅 蘭州 730000）

在現(xiàn)代社會(huì)下，經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越發(fā)激烈。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的重要支柱，對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著主導(dǎo)作用，始終是國(guó)家財(cái)政收入的主要來(lái)源。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷深化轉(zhuǎn)型，如何在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境深入推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展，不僅是國(guó)有企業(yè)發(fā)展建設(shè)過(guò)程中需要重要思考的問(wèn)題，更是我國(guó)進(jìn)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中的重點(diǎn)內(nèi)容。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須做好人力資源管理工作，通過(guò)科學(xué)合理的管理模式，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)作用，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，從而有效提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而要做好人力資源管理，績(jī)效考核是必不可少的重要管理措施。目前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)雖然已普遍實(shí)施了績(jī)效考核制度，但在實(shí)施過(guò)程中，卻存在著很多問(wèn)題，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的實(shí)施效果。國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)這一點(diǎn)提高重視程度，完善考核體系，優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果，從而使每個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自身潛力，為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展發(fā)揮重要作用。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

首先，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中雖然已普及應(yīng)用績(jī)效考核方法對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)施有效管理，但績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中，存在方法過(guò)于單一、科學(xué)性較差、沒(méi)有細(xì)致劃分員工考核標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題，除此之外，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中還普遍缺少定量和定性指標(biāo)體系，進(jìn)而使績(jī)效考核效果大打折扣，無(wú)法充分發(fā)揮管理作用[1]。

其次，在國(guó)有企業(yè)中，負(fù)責(zé)實(shí)施績(jī)效考核的工作人員專(zhuān)業(yè)水平有限，在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，沒(méi)有充分掌握先進(jìn)的理念和方法，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施流程不熟悉，對(duì)被考核人員的工作崗位要求、工作情況、考核內(nèi)容、指標(biāo)、尺度等沒(méi)有建立完善的標(biāo)準(zhǔn)體系，時(shí)常隨意做出改變。同時(shí)，常常受到情感因素影響以及主觀意識(shí)的干擾，導(dǎo)致其在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中做出錯(cuò)誤的判斷，沒(méi)有真正理解績(jī)效考核的重要意義，更沒(méi)有嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核機(jī)制，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的效果。

2.結(jié)果反饋不及時(shí)

目前，在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作執(zhí)行過(guò)程中，對(duì)考核結(jié)果反饋不及時(shí)是普遍存在的問(wèn)題之一。良好的結(jié)果反饋是績(jī)效考核管理人員與被考核人員之間的交流和溝通的具體體現(xiàn)，這對(duì)查找績(jī)效管理中存在的問(wèn)題以及制定科學(xué)合理的解決措施，提升工作人員績(jī)效成果，具有極極為重要的意義。

目前，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果反饋都不夠重視，也很少與被考核人員進(jìn)行面談，接受績(jī)效考核反饋。一般在完成績(jī)效考核工作后，沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)被考核人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的意見(jiàn)，更沒(méi)有增加上下級(jí)的直接溝通的機(jī)會(huì)和渠道，使績(jī)效考核工作中缺少反饋結(jié)果，造成反饋滯后，甚至出現(xiàn)缺失，這對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)、優(yōu)化造成極為不利的影響。

通常情況下，國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，只是簡(jiǎn)單地將各個(gè)部門(mén)的考核結(jié)果通知相關(guān)部門(mén)，并根據(jù)考核結(jié)果分配國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效工資。在這種簡(jiǎn)單的模式下，員工只能被動(dòng)、單方面地接受績(jī)效考核結(jié)果。由于員工缺少與上級(jí)溝通的機(jī)會(huì)和渠道，無(wú)法針對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核提出意見(jiàn)、建議，更不能針對(duì)自身的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申辯說(shuō)明和補(bǔ)充。不僅不利于國(guó)有企業(yè)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，還對(duì)國(guó)有企業(yè)提升績(jī)效考核質(zhì)量與效率產(chǎn)生極為嚴(yán)重的阻礙作用。除此之外，績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)，也不利于國(guó)有企業(yè)利用績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的，進(jìn)而影響國(guó)有企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理效率[2]。

3.考核力度不夠

目前，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，普遍應(yīng)用定性考核指標(biāo)體系，其中—級(jí)指標(biāo)的內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)、廉等幾個(gè)方面。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，往往會(huì)受到“人情”等因素的影響，導(dǎo)致績(jī)效考核失去公平和公正性。而不夠客觀、科學(xué)的考核結(jié)果，往往會(huì)對(duì)員工的工作情緒以及工作積極性，造成不良影響，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的凝聚力下降，甚至直接造成人才流失，這對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，具有極為不利的影響。

除此之外，部分國(guó)有企業(yè)對(duì)于定量指標(biāo)的使用過(guò)度重視，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，一切都以結(jié)果為準(zhǔn)，絕對(duì)信奉考核結(jié)果，這會(huì)造成考核結(jié)果太過(guò)偏頗，進(jìn)而無(wú)法達(dá)到最佳的管理效果。因此，優(yōu)化績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效考核力度，其中“度”既要具有科學(xué)性，又要便于操作，是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作中應(yīng)重點(diǎn)解決的問(wèn)題，這對(duì)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，具有極為深遠(yuǎn)的影響。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的解決對(duì)策

1.加大績(jī)效考核力度

第一，國(guó)有企業(yè)在解決績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題時(shí)，必須結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，從實(shí)際出發(fā)，綜合考核企業(yè)自身的文化、價(jià)值觀念、發(fā)展戰(zhàn)略、組織形式及人員結(jié)構(gòu)等因素，從科學(xué)合理的角度劃分管理階層，并對(duì)各個(gè)崗位的工作職責(zé)編制清晰、明確的崗位說(shuō)明書(shū)，確保工作人員充分了解自身的崗位職責(zé)。除此之外，還要結(jié)合實(shí)際情況合理優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，保證員工的合法勞動(dòng)所得。

在開(kāi)展績(jī)效考核之前，國(guó)有企業(yè)必須對(duì)被考核員工進(jìn)行充分的了解，詳細(xì)掌握其工作情況，這對(duì)選擇合理的績(jī)效考核方法具有極為重要的參考作用，是優(yōu)化績(jī)效考核、提升員工工作熱情和質(zhì)量效率的重要因素。

第二，國(guó)有企業(yè)必須保證績(jī)效考核日常化，定期統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果，如月考核、季考核、年度考核等等，充分發(fā)揮績(jī)效考核日?；闹匾饔茫瑤椭鷩?guó)有企業(yè)不斷完善經(jīng)營(yíng)管理模式，提高運(yùn)營(yíng)效率[3]。

第三，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，考核指標(biāo)是績(jī)效考核的重要參考依據(jù)，而考核指標(biāo)的科學(xué)性及合理性，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果具有直接的影響作用。因此，必須確保定性指標(biāo)與定量指標(biāo)科學(xué)合理，具有良好的平衡性，才能夠真正發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)作用，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步。值得注意的是，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，定性指標(biāo)過(guò)多會(huì)影響考核結(jié)果的公平性；定量指標(biāo)過(guò)多則會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核機(jī)制僵化，讓員工為考核而考核。因此，國(guó)有企業(yè)必須做好考核指標(biāo)類(lèi)別的平衡工作，有效優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制的合理性及有效性。

2.完善考核人員選取方法

在國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，考核人員的專(zhuān)業(yè)性以及側(cè)重點(diǎn)會(huì)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生極為重要的影響。因此，在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)該從國(guó)企內(nèi)部及外部的各個(gè)層面進(jìn)行選取，從而有效地保證考核人員來(lái)源的全面性，避免考核人員從單—角度出發(fā)開(kāi)展績(jī)效考核工作，進(jìn)而造成績(jī)效考核觀察和判斷結(jié)果產(chǎn)生偏差，存在較為嚴(yán)重的片面性，進(jìn)而影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性、科學(xué)性。通過(guò)全面選取考核人員的方式，盡可能地保證績(jī)效考核結(jié)果的公正和公平，使績(jī)效考核能夠達(dá)到理想的效果，成為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展建設(shè)的積極力量。

3.重視考核結(jié)果反饋

國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，由于上、下級(jí)之間看待事物的角度不同，因此，對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度也存在明顯的差異。而要制定出能夠同時(shí)兼顧上、下級(jí)要求的績(jī)效考核機(jī)制，是確?？?jī)效考核科學(xué)合理，能夠真正發(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用的關(guān)鍵所在。要達(dá)到這一目的，就要求國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，上級(jí)與下級(jí)之間應(yīng)持續(xù)不斷地進(jìn)行交流與溝通，就績(jī)效考核問(wèn)題相互交流看法和意見(jiàn)，從而科學(xué)合理地制定雙方都認(rèn)可的績(jī)效考核機(jī)制和績(jī)效目標(biāo)。

所以，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必須重視與員工之間的溝通與反饋，這是在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部合理建立并實(shí)施績(jī)效考核機(jī)制的重要前提條件。同時(shí)，提高對(duì)考核結(jié)果反饋的重視，還有利于考核記錄的完善，確保績(jī)效考核結(jié)果有據(jù)可查、有據(jù)可依，科學(xué)、客觀、公平、公正地實(shí)施績(jī)效考核，有效提高績(jī)效考核質(zhì)量[4]。

三、總結(jié)

實(shí)施績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，同時(shí)對(duì)提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的作用。因此，國(guó)有企業(yè)管理者必須正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性以及實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，不斷優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，改進(jìn)工作方法，完善績(jī)效考核體系，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并發(fā)揮其積極的作用。