合肥市廬江縣社會(huì)保險(xiǎn)基金征繳管理中心 陳延淑

20世紀(jì)90年代早期，國內(nèi)許多企業(yè)的創(chuàng)新著和開拓者把績效管理引入到了企業(yè)中，總的來說，績效管理仍然被認(rèn)為是當(dāng)時(shí)我國現(xiàn)代企業(yè)績效管理的新一個(gè)研究領(lǐng)域，許多人都對于績效管理有著不深刻的認(rèn)識(shí)和了解，績效管理不僅僅被認(rèn)為只是一個(gè)概念，導(dǎo)致績效管理執(zhí)行不嚴(yán)格，績效管理執(zhí)行水平低，沒有真正取得實(shí)際的管理成效。

一、企業(yè)績效管理內(nèi)涵

績效是指具有一定水平的員工在實(shí)現(xiàn)過程中圍繞崗位責(zé)任和員工個(gè)人行為而取得的階段性成果。反映員工在組織中的份額和價(jià)值。對于個(gè)別的員工來說，績效最終是由他們的上級和下屬來評估其工作情況。對于組織而言，績效是指組織中的員工執(zhí)行任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和績效等各個(gè)環(huán)節(jié)中需要完成任務(wù)的情況;績效管理流程是一種泛指公司的經(jīng)理和全體員工針對目標(biāo)以及如何完成目標(biāo)等問題達(dá)成共識(shí)的管理流程，以實(shí)現(xiàn)其他員工更多的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，以及改善員工的管理思維方式以成功地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和提升績效的一種管理流程。績效管理包括履行領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)化資源配置的責(zé)任和要求，它是一種責(zé)任心很強(qiáng)的機(jī)制，在一定程度上，允許績效改善。每個(gè)職員的績效是影響企業(yè)管理成果的關(guān)鍵。通過對全體員工績效的評估和對全體員工在某個(gè)階段或者特殊崗位中所取得的工作績效進(jìn)行及時(shí)反映，充分調(diào)動(dòng)了企業(yè)每個(gè)級別員工的自主創(chuàng)新精神和積極性，不斷地提高和挖掘發(fā)揮全體員工的能動(dòng)性和潛力，充分地保證了公司整體績效目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)要越來越注重對員工的績效管理。

二、我國目前企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）企業(yè)績效管理的組織不健全

首先，一般而言，企業(yè)需要將員工績效考核結(jié)果以書面形式記錄在案，但是在進(jìn)行績效考核的過程中，許多組織和管理人員不可避免地會(huì)對他們產(chǎn)生一種情緒性的心理假設(shè)，其次，由于一個(gè)組織常常把對員工的績效考核評估結(jié)果作為多種目標(biāo)，通常越是曝光率較高的績效考核事件，對于管理人員的影響就越大，因此在工作中遇到的麻煩就會(huì)越多。這就是什么很多的管理人員都不愿意去實(shí)際進(jìn)行考核的原因。

（二）績效管理實(shí)施者素質(zhì)不高

績效管理要求管理者冷血無情，使績效管理真正實(shí)現(xiàn)，真正做好組織管理工作。然而，中國人進(jìn)求中庸文化，以不得罪人的方式生活在世界上，所以大多數(shù)管理者不想對員工作反面評價(jià)。結(jié)果是，績效管理者試圖放慢績效評估的速度，幻想問題就消失了。但這種做法是錯(cuò)誤的，無疑誤導(dǎo)了員工。一些主管擔(dān)心績效考核結(jié)果不佳、損害員工信心和團(tuán)隊(duì)士氣的員工受到的負(fù)面影響。因此，績效考核在管理者如此不情愿的心態(tài)下，肯定不能做到客觀公正，不能對員工形成積極有效的引導(dǎo)作用。

（三）績效考核本身存在的問題

許多公司績效考核是規(guī)范調(diào)整和考核程序不明確、實(shí)施績效考核的過程不正確，評價(jià)信心和績效的有效性不明確，績效考核制度不配套等問題都是導(dǎo)致組織績效考核失敗的根本原因。公司本應(yīng)該認(rèn)為他們已經(jīng)尋找到了有效的人力資源管理“武器”，然而，由于他們在經(jīng)營的過程中，從而使得績效考核走上了一個(gè)道路，流于形式，成為先進(jìn)的“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，使最終的人力資源管理者根本就不想測試，員工也就不希望被測試，人力資源管理者對于組織測試也就不感興趣。

（四）企業(yè)人力資源績效管理反饋方式不完善

經(jīng)理往往只給下屬員工打分，只看最終結(jié)果，不檢查員工的最終工作。我們經(jīng)常在一些企業(yè)看到由于上級和下屬之間缺乏有效的績效溝通，導(dǎo)致上級和下屬對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求認(rèn)識(shí)存在重大偏差。在日常工作中，下屬是否提前完成任務(wù)，管理過程是否與管理者的個(gè)人管理風(fēng)格完全相關(guān)。有些領(lǐng)導(dǎo)喜歡管理一切導(dǎo)致下屬員工完全依賴上級指示，缺乏創(chuàng)新能力。有的領(lǐng)導(dǎo)看結(jié)果，過程并不重要，所以員工只追求最終業(yè)績，不顧公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，只是盲目追求最終結(jié)果。

三、創(chuàng)新企業(yè)績效管理策略

（一）績效考核要做到公開、公平、公正

企業(yè)如果想要真正取得更好的績效管理效果，就必須做到讓全體員工都能夠正確理解績效管理，正確排除失誤和澄清錯(cuò)誤，對于績效管理有清晰的了解。明確了績效評估的主要目標(biāo)在于實(shí)事求是準(zhǔn)確識(shí)別每個(gè)員工在薪酬方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以期有利于促進(jìn)他們的及時(shí)改善與提高。績效考核過程是企業(yè)管理制度的一個(gè)縱向擴(kuò)展，它是根據(jù)企業(yè)的行政功能和組織架構(gòu)而形成的，是員工與管理人員之間互動(dòng)的一個(gè)雙向過程，考核者必須在實(shí)際工作中做好自己的工作，公開、正確地認(rèn)真對待每個(gè)員工的實(shí)際情況，把自己在工作中的主要要項(xiàng)、目標(biāo)和實(shí)際工作的價(jià)值都傳遞到企業(yè)的考核者，雙方已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)和承諾，績效管理本身就是一種有效的手段，而不是有意義上的目的，企業(yè)經(jīng)營者需要更加注重培養(yǎng)和素質(zhì)與能力，對工作進(jìn)行評價(jià)，真正起到了績效管理中的主導(dǎo)性作用。

（二）創(chuàng)新企業(yè)績效管理理念

在以往對于企業(yè)生產(chǎn)力的控制中，績效管理的觀點(diǎn)相對落后，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。隨著當(dāng)前中國社會(huì)和市場經(jīng)濟(jì)的快速迅猛發(fā)展及世界經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加深，在對企業(yè)績效管理概念的深入研究和創(chuàng)新中，對于企業(yè)的績效管理概念的有效運(yùn)用和實(shí)施進(jìn)行了研究尤為重要?？冃ПO(jiān)督體系建設(shè)作為一種以評估和考核基本因素為主要指標(biāo)的管理機(jī)制，其主要指導(dǎo)思想首先就是從被動(dòng)的“以優(yōu)代劣”的績效監(jiān)督體系逐漸轉(zhuǎn)向主動(dòng)“以罰促優(yōu)”的監(jiān)督體系，然后通過激勵(lì)手段來實(shí)現(xiàn)評估和考核的目標(biāo)，創(chuàng)造全面績效管理觀點(diǎn)，要使得企業(yè)和管理者有正確的觀念、管理手段得到提高。通過進(jìn)一步牢固樹立公司績效管理的基本觀點(diǎn)，為公司績效管理改進(jìn)、提高能力奠定重要的基礎(chǔ)。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理的對策

（一）樹立明確的績效管理目標(biāo)

一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略管理人員必須有自己制訂出明確的績效管理目標(biāo)。企業(yè)要真正做好這項(xiàng)重點(diǎn)工作，戰(zhàn)略管理者必須要做到:第一，戰(zhàn)略管理者必須能夠制定清晰的公司和全體員工的發(fā)展規(guī)劃，能夠被公司全體員工所充分了解和認(rèn)同。對于一個(gè)希望能夠?yàn)橥顿Y者和其他利益相關(guān)者贏得最大價(jià)值的公司來說，戰(zhàn)略框架就是一個(gè)企業(yè)最基本的框架。一個(gè)企業(yè)往往會(huì)面臨著一系列的戰(zhàn)略選擇問題，往往會(huì)有多種項(xiàng)目。戰(zhàn)略管理者若能及時(shí)地制定清晰具體的發(fā)展策略，就有可能極大地集中和利用人力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力;其次，制訂切實(shí)可行的溝通和考核辦法，讓每個(gè)員工都能及時(shí)收到對自己績效的考核意見，明確了解自己的工作與企業(yè)總體目標(biāo)的適應(yīng)情況。

（二）不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源績效薪酬方式

企業(yè)管理者必須樹立企業(yè)績效考核的理念，才能做好企業(yè)績效考核工作。不難發(fā)現(xiàn)，在管理不成熟的企業(yè)中，績效考核與薪酬直接掛鉤，當(dāng)然對員工有相當(dāng)大的提升作用。但作為績效考核的制定者或企業(yè)的管理者，需要建立現(xiàn)代的績效考核理念，即以績效改進(jìn)和價(jià)值評估作為績效考核的目的，使績效考核更能體現(xiàn)過程，而非員工最關(guān)心的“薪酬”結(jié)果。其中，績效引導(dǎo)型的考核所強(qiáng)調(diào)的是被考核方對其工作績效的考核及其改進(jìn)，因?yàn)樵谝怨ぷ髁鞒虨榭己嗽瓌t和理念的推動(dòng)下，考核過程中的負(fù)責(zé)人需要不斷與其下屬交流，輔導(dǎo)和協(xié)助其下屬有效地克服困難，提高其工作的績效，既能夠及時(shí)地反映出員工的整個(gè)職業(yè)生涯績效，又能夠充分體現(xiàn)負(fù)責(zé)人的工作管理技巧，其存在的價(jià)值性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了考核本身。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人的角色越來越明顯。因此，企業(yè)要牢固樹立全面績效管理的觀點(diǎn)，確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理理念和技巧能夠獲得較大的改善。通過進(jìn)一步的創(chuàng)新了企業(yè)績效管理的方法和概念，可以為績效管理的改進(jìn)和發(fā)展奠定重要基礎(chǔ)。

（三）建立完善的績效管理計(jì)劃

企業(yè)需要切實(shí)做好規(guī)劃性的管理，構(gòu)建一個(gè)完善的人力資源績效管理規(guī)劃，才可以有計(jì)劃、走到一個(gè)步驟。只有在公司獲得了高層經(jīng)營者的許可和支持之后，才可以注冊為一家公司。各個(gè)部門都要認(rèn)真研究制定公司績效管理的具體實(shí)施辦法與方案，其中包括了績效管理的優(yōu)惠政策與對應(yīng)方針、績效管理的各個(gè)階段和操作步驟及其具體實(shí)施的整個(gè)過程，構(gòu)建并制定一套科學(xué)合理的公司人力資源管理工作規(guī)劃。與此同時(shí)，企業(yè)也需要適當(dāng)增加對于日常的人力資源和績效管理全過程的控制，這些都被認(rèn)為是日常的管理中可以起到的重要作用。公司每一位部門經(jīng)理都會(huì)利用一些管理技術(shù)手段去做好項(xiàng)目的完成情況、項(xiàng)目進(jìn)度以及對任務(wù)已經(jīng)完成情況、滿意度的調(diào)查。這樣我們開始了對于員工進(jìn)行監(jiān)督考核與檢查這一環(huán)節(jié)。如何使之能夠?qū)⑵溥\(yùn)用到績效管理中。

五、企業(yè)要制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)要形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能對員工的績效做出有效的分析，而確定每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)也成為建立考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。企業(yè)要通過各種方式不斷加強(qiáng)與各級管理者和員工的溝通和理解，讓員工對自己的工作流程和職責(zé)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。不同的崗位和職責(zé)有不同的績效考核指標(biāo)，以清晰、靈敏、有效地開展評估工作。

六、讓績效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介

物資的分配方式主要有薪酬、獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)助費(fèi)和遠(yuǎn)期投資。同時(shí)還要進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬工作本身對于員工的激勵(lì)功能，使得績效考核的評價(jià)能夠真正地成為公司與組織內(nèi)部各個(gè)成員之間的價(jià)值共享與分配的一種客觀合理的基礎(chǔ)。

七、企業(yè)要形成有效的人力資源管理機(jī)制

雖然成功的績效管理取決于從科學(xué)角度適當(dāng)開發(fā)和管理機(jī)構(gòu)人力資源，但其績效管理也應(yīng)成為建設(shè)公司文化的一個(gè)有價(jià)值的方向。企業(yè)必須為整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)制定一個(gè)全面的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，使其績效管理與人力資源管理的其他組成部分相聯(lián)系并相輔相成。