廣州燃氣集團有限公司 彭卿

一、引言

隨著城市燃氣行業(yè)快速發(fā)展，合資、民營等燃氣企業(yè)憑借高效的管理模式，對燃氣國有企業(yè)產生激烈的沖擊，燃氣國有企業(yè)的發(fā)展越來越緩慢，過去的優(yōu)勢成為制約發(fā)展的弊端。

需要扭轉劣勢，其中重要一項就是對人才培養(yǎng)提出更高要求，因此，本文以燃氣西區(qū)公司為例，探討燃氣西區(qū)公司的人才培養(yǎng)，以打造人才高地。

二、燃氣西區(qū)公司早期人才狀況分析

（一）燃氣西區(qū)公司概況

燃氣西區(qū)公司于2012年正式成立。有客戶50萬戶，轄區(qū)面積約92平方公里，轄區(qū)管網1100公里，經營范圍涉及管道氣銷售、用戶市場開發(fā)、中低壓管網建設和維護、客戶關系和服務質量管理等。

公司秉承發(fā)展的企業(yè)精神，緊緊抓住市場開發(fā)、氣量銷售、安全服務的工作主線，全力以赴推進轄區(qū)管道燃氣全覆蓋建設，致力于為市民提供便捷、高效的優(yōu)質服務。

（二）燃氣西區(qū)公司員工隊伍基本情況

燃氣西區(qū)公司下設6個職能部室，下屬4個業(yè)務單位，其中3個營業(yè)廳、1個綜合服務所、2個搶險隊。人員構成：在崗員工共380人，其中男職工282人，占員工總數的74.21%；女職工98人，占員工總數的25.79%。

三、燃氣西區(qū)公司早期人才培養(yǎng)存在的問題

（一）人才結構斷層，專業(yè)和復合型人才短缺

從燃氣西區(qū)公司員工隊伍的年齡、職稱、學歷結構情況分析，一是學歷、職稱低年齡大的老員工比重較大；二是學歷、職稱高年齡輕技術型的員工數量偏低。三是復合型經營類管理人才短缺；優(yōu)秀青年人才不足；技術專業(yè)技能人才不夠突出。這些專業(yè)和復合型等技術人才的缺乏，導致公司可持續(xù)發(fā)展受到人才制約。

（二）人才顯性流失，選人用人和評價方式主觀

早期燃氣西區(qū)公司用人選拔、評價、留人方式主觀。一是在選拔人才時容易論資排輩，對員工的工作業(yè)績和能力考慮不夠全面，人才容易被忽視或不被重用，導致其工作熱情下降。二是在對員工進行年終評價時，考評體系不夠完整，更多是上級對員工的主觀評價，考評結果具有主觀性，未能反映真實業(yè)績，使真正的人才積極性降低。三是其他燃氣行業(yè)競爭對手對公司人才流失產生影響。燃氣西區(qū)公司優(yōu)秀人才一般具有豐富的經驗和較高技能水平，其他燃氣企業(yè)競爭對手通過薪酬福利、晉升發(fā)展、發(fā)展前景等優(yōu)勢吸引人才，導致人才離開公司另謀他就，影響了公司經營發(fā)展。

（三）人才培訓簡單，培訓課程和重點設置單一

早期燃氣西區(qū)公司員工培訓體系簡單。一是培訓計劃和課程設置較單一，每年定期對所有員工進行按部就班的培訓，如：培訓課程根據業(yè)務需要主要分為技能類課程和管理類課程兩類，管理類課程面向公司各級管理人員，技能類課程主要面向一線職工。二是針對專業(yè)化和經營創(chuàng)新類培訓課程少。對于優(yōu)秀人才缺乏專項培訓和豐富的課程設置，也缺少安排與其他同行企業(yè)交流學習，使人才在長時間內沒有學習機會，導致優(yōu)秀人才產生職業(yè)迷茫感和失落感。一個企業(yè)人才素質的高低，往往決定企業(yè)在科技創(chuàng)新方面的未來發(fā)展。

四、燃氣西區(qū)打造人才高地的實施

（一）筑牢人才基礎建設，建立人才儲備庫

燃氣西區(qū)公司已開始意識到隨著人才結構斷層，專業(yè)和復合型人才短缺等問題出現，只有筑牢人才基礎建設，建立人才儲備庫，打造出一支與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標匹配的高素質人才隊伍，企業(yè)才能快速發(fā)展。今年公司通過深入了解每個員工的能力水平，建立信息完整的人才庫，包括公司員工的專業(yè)技能和專業(yè)領域，并相應構建清晰的人才培養(yǎng)框架。創(chuàng)建了內部三個層次包括經營類管理人才、優(yōu)秀青年人才、技術專業(yè)技能人才共78名人才庫，占員工總數的20%，建設了一支高素質優(yōu)秀人才儲備隊伍。

（二）科學高效以用為本，建立人才培養(yǎng)機制

燃氣西區(qū)公司在今年人力資源規(guī)劃中提出明確的人才培養(yǎng)的機制和方向。一是立足實際工作崗位需要，始終堅持以用為本。注重選拔具有基層一線、艱苦作業(yè)等工作經歷的人才，將攻堅克難業(yè)務、急難險重工作、吃勁艱苦崗位、重點項目建設、完成重大任務等作為檢驗識別人才的關鍵要素，全面掌握和檢驗人才的真實表現。二是定期對員工進行全覆蓋業(yè)績測評。制定五個不同維度制度，采取月度測評、季度考評、年度考核、年度評優(yōu)相結合的“三評一推優(yōu)”方式，綜合分析研判工作業(yè)績，全面評價發(fā)現各類優(yōu)秀人才。三是制定選人用人任用機制和激發(fā)人才活力激勵保障機制。努力發(fā)掘優(yōu)秀人才，并大膽啟用年輕骨干挑重任，讓德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才成長和成熟起來，實現事業(yè)留住人、平臺鍛煉人。并加大表彰、榮譽精神激勵，向敢擔當、善突破、能成事的員工進行激勵傾斜，激發(fā)人才擔當作為、發(fā)揮效能。

公司用人導向和人才機制的建立，為公平、開放、公正創(chuàng)造了良好競爭環(huán)境，為真正有才能的人才創(chuàng)建了廣闊平臺，最大限度地激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力。這不但為人才開辟提供渠道和舞臺，也防止了人才流失，有利于推動公司發(fā)展邁上新臺階。

（三）多元培訓開發(fā)模式，打造人才培育高地

培訓是燃氣西區(qū)公司在今后人力資源發(fā)展的重要手段，不僅可以提高員工的工作能力和業(yè)務素質，而且能真正實現員工發(fā)展和公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相統(tǒng)一，更有利于留住吸引優(yōu)秀人才。

燃氣西區(qū)公司在今年的培訓中開展多元培訓開發(fā)模式。一是在公司內部進行充分的培訓需求調查。結合各崗位對調查結果進行整理分析，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和人才狀況，制訂相應的培訓計劃。通過制訂合適的培訓崗位計劃，不僅能使員工在自己喜歡和擅長的崗位上發(fā)揮自己的才能，提高工作積極性，還能為企業(yè)的發(fā)展作出更大貢獻。二是根據對不同層次的員工采取不同的培訓方法，特別針對優(yōu)秀人才進行專業(yè)化和經營創(chuàng)新類課程培訓。如：在經營類優(yōu)秀管理人才培育方面，重視學習現代企業(yè)管理知識，開展“我的班長我的班”班組長和“我和我的導師”導師制系列培訓，采用一對一“職業(yè)導師制”培養(yǎng)，鍛造高素質、交叉型、復合型管理人才隊伍；又如：在專業(yè)技能人才培育方面，重點培訓把好技術關，側重高新技術的開發(fā)與學習，開展了金牌師傅開講、燃氣工匠、藍焰?zhèn)鞒袃扔枎?、情動客戶銷售人才等培訓系列，培養(yǎng)技術過硬的技能人才。三是重視走出去、請進來的交流課程。公司堅持做到腳步走出去，先進經驗帶回來，互相學習切磋，促進人才發(fā)展。與同行業(yè)一起開展交流活動，通過讓優(yōu)秀人才不斷開闊眼界，學習不同企業(yè)的先進經驗，拓寬工作新思路，使公司高質量發(fā)展的同時打造人才培育高地。

五、結論

燃氣西區(qū)公司分析早期公司人才培養(yǎng)的狀況和問題，并針對這些問題采取相應對策，在今年明確了人才培養(yǎng)的機制、隊伍、培訓方向。通過對燃氣西區(qū)公司打造人才高地的實施，做出一些改進，如筑牢人才基礎建設建立人才儲備庫，科學高效以用為本建立人才培養(yǎng)機制，多元培訓開發(fā)模式打造人才培育高地。人才是企業(yè)的源動力和核心競爭力，誰在人才競爭中獲勝，誰就贏得了發(fā)展的機遇。燃氣西區(qū)公司要提高競爭力，必須進行人才隊伍的培養(yǎng)建設，不斷加強人力資源管理，保障人力資源的良性發(fā)展，這將為企業(yè)發(fā)展提供技術支持和智力支持，在經濟快速發(fā)展的浪潮中迎難前行。