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        企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究

        2022-01-01 11:19:13上海國際汽車城新能源汽車運營服務(wù)有限公司張斯璐
        區(qū)域治理 2021年12期
        關(guān)鍵詞:應(yīng)聘者人力資源人才

        上海國際汽車城新能源汽車運營服務(wù)有限公司 張斯璐

        企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才間的競爭,企業(yè)管理者越發(fā)意識到合適的人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。因此,企業(yè)越來越重視人力資源招聘。但是在實際招聘過程中,由于人力資源管理水平或者是經(jīng)驗不足等問題,導(dǎo)致招聘過程會存在很多風(fēng)險問題,這對于企業(yè)來說是非常不利的,沒有實現(xiàn)人才對于企業(yè)應(yīng)有的重要作用和價值。而且由于新勞動法的出臺,使企業(yè)人力資源的管理風(fēng)險加大。人力資源管理者要詳細了解招聘過程中存在的風(fēng)險,并采取有效的管理措施對風(fēng)險進行科學(xué)管控,這也是目前企業(yè)需要格外重視的人力資源管理的問題。

        一、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的含義和特點

        (一)人力資源招聘風(fēng)險的含義

        人力資源招聘風(fēng)險是指企業(yè)在進行人力資源招聘工作時會給企業(yè)造成損失的可能性,造成損失可能性較高的主要原因是有效性低下的人力資源招聘過程。招聘過程有效性較低甚至是無效的招聘活動,其主要體現(xiàn)在招聘決策不符合實際,或者是招聘工作存在一定的問題,從而無法滿足人崗匹配的目標。

        (二)人力資源招聘風(fēng)險的特點

        1.客觀性

        企業(yè)在進行人力資源招聘管理時,招聘風(fēng)險是不受人們主觀意識改變的,是客觀存在的,這也是招聘過程容易發(fā)生風(fēng)險的主要特點。各種各樣的風(fēng)險因素是導(dǎo)致招聘風(fēng)險發(fā)生的原因,只要在招聘過程中出現(xiàn)了風(fēng)險因素,都會使招聘過程產(chǎn)生招聘風(fēng)險。

        2.不確定性

        企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的另一個特點就是不確定性,根據(jù)企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的含義可以看出,招聘風(fēng)險存在很大的可能性,這也就是招聘風(fēng)險的不確定性。而且招聘風(fēng)險的不確定性不僅表現(xiàn)在風(fēng)險發(fā)生的不確定性,而且還體現(xiàn)在風(fēng)險給企業(yè)帶來的損失大小的不確定性。

        3.潛在性

        企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的不確定性,充分表明招聘過程可能會出現(xiàn)招聘風(fēng)險,這種招聘風(fēng)險的可能性需要某些風(fēng)險因素的幫助才能夠真正出現(xiàn)招聘風(fēng)險,這樣體現(xiàn)了企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的潛在性。招聘風(fēng)險具有一定的潛在性,就預(yù)示著可以通過某些措施和方法來很好地避免招聘風(fēng)險的發(fā)生,從而有效促進企業(yè)人力資源招聘工作的有序進行,并且提高人力資源招聘的有效性。

        4.可測性

        招聘風(fēng)險的不確定性是指風(fēng)險發(fā)生以及風(fēng)險造成損失的不確定性,這是招聘風(fēng)險的根本特征。但是這并不代表招聘風(fēng)險是不可控的。在實際招聘過程中,管理人員能夠根據(jù)自己的過往經(jīng)驗,并結(jié)合實際情況對招聘風(fēng)險發(fā)生的概率以及可能會造成的損失進行一定的判斷,這也體現(xiàn)出招聘風(fēng)險具有一定的可測性。

        二、企業(yè)人力資源招聘管理中存在招聘風(fēng)險

        (一)人才評估風(fēng)險

        由于部分企業(yè)招聘管理者對于招聘環(huán)節(jié)的認知存在一定的缺漏,從而導(dǎo)致管理者對于招聘工作不夠重視,將更多的關(guān)注點放在與應(yīng)聘者溝通相關(guān)的薪資報酬方面。再加之企業(yè)沒有系統(tǒng)的應(yīng)聘考核評價機制,只是依靠短短的面試過程就對應(yīng)聘者進行全面評價,難免會使評價結(jié)果存在一定的偏差。而且有的面試官對應(yīng)聘者提出的問題過于簡單,導(dǎo)致不能夠?qū)?yīng)聘者進行一個綜合的考察,從而就難以對應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力等方面進行全面評估。另外,有的企業(yè)人力資源管理者在進行面試時過多憑借自己的主觀意識,從而導(dǎo)致判斷失誤,這些因素都會大大增加招聘工作中人才評估的風(fēng)險。

        (二)人才成本風(fēng)險

        企業(yè)人力資源招聘管理過程中還存在著很大的人才成本風(fēng)險。在進行招聘時,由于對應(yīng)聘人員缺乏正確的判斷和評估,從而導(dǎo)致給予應(yīng)聘者的薪資待遇較高,與其自身的工作能力不匹配,這大大增加了企業(yè)人才成本的支出,而且投入與收獲不成正比。另外,企業(yè)會對新來的員工進行一系列的、系統(tǒng)的培訓(xùn),從而使新員工的能力、專業(yè)知識等更加規(guī)范化、職業(yè)化,從而有效縮短新員工與企業(yè)相互適應(yīng)的時間,更快勝任自己的工作。這個過程企業(yè)也投入大量的人力、物力、財力等,但是有的員工可能在培訓(xùn)完成后就會離開企業(yè),重新去其他企業(yè)應(yīng)聘,這嚴重浪費了企業(yè)人才投資成本,這就是企業(yè)人力資源招聘過程中難以避免的人才成本風(fēng)險。

        (三)招聘渠道風(fēng)險

        現(xiàn)階段,企業(yè)在進行人力資源招聘時,一般都會采用現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的方式,招聘渠道較為單一。這就會導(dǎo)致部分應(yīng)聘者為了能夠獲得企業(yè)的認可,而過分美化自己的工作經(jīng)歷等,而且企業(yè)對于應(yīng)聘者提供的資料難以進行真實性辨別,從而將不符合企業(yè)招聘需要的人招聘進企業(yè),給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。

        (四)法律制度風(fēng)險

        企業(yè)在進行人力資源招聘管理時,要時刻警惕法律制度風(fēng)險。當(dāng)企業(yè)與員工之間出現(xiàn)糾紛時,如果企業(yè)的法律制度不夠完善,就很難處理和解決兩者間的糾紛,為企業(yè)帶來很大的風(fēng)險。例如,企業(yè)實習(xí)生的薪資沒有按時發(fā)放,員工使用期限延長等等,在處理這些具有爭議的問題時,都會浪費大量的時間成本、人力成本等,從而影響企業(yè)正常人力資源管理工作的有序開展。

        三、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理對策

        (一)制定完善、規(guī)范的招聘制度

        人力資源管理部門要根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位職責(zé)的不同,建立完善的崗位招聘制度,實現(xiàn)“人崗匹配”,確保聘用的員工能夠適合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。規(guī)范的招聘制度能夠?qū)φ衅噶鞒踢M行嚴格把控,如招聘申請、簡歷篩選、筆試、面試等程序,而且在招聘過程中合理應(yīng)用心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試等方法,能夠更加深入地了解到應(yīng)聘者的實際工作能力,從而提高企業(yè)招聘的質(zhì)量。另外,嚴格按照招聘制度進行還能夠有效避免招聘管理人員的主觀臆斷,降低招聘失敗的概率。所以說,企業(yè)建立完善、規(guī)范的招聘制度對于規(guī)避招聘風(fēng)險具有非常重要的意義。

        (二)減少信息不對稱

        在所有的市場經(jīng)濟活動中,不同人員對于相關(guān)信息的了解是存在一定差異的,存在不對稱。掌握信息較為充足的人員,往往能夠得到有利的幫助;而信息相對較為缺乏的人員,就會處于非常不利的地位。招聘過程就是一個不完全信息的動態(tài)博弈過程,而應(yīng)聘者則是具有信息優(yōu)勢的一方,其可能會為了自身利益的最大化,而對自己的應(yīng)聘信息進行造假,從而給招聘企業(yè)帶來風(fēng)險。因此,為了杜絕這些風(fēng)險的發(fā)生,不管是招聘企業(yè)掌握應(yīng)聘者信息的多少,還是應(yīng)聘者更加了解企業(yè)的信息,都需要減少這些信息之間的不對稱性。在招聘過程中一旦產(chǎn)生信息失衡,就會出現(xiàn)各種問題,從而使招聘效率和質(zhì)量下降,而且招聘風(fēng)險還會被擴大。因此,在企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)減少信息不對稱是必須要關(guān)注的問題。

        (三)優(yōu)化招聘安排

        科學(xué)、合理的招聘工作安排能夠有效規(guī)避招聘風(fēng)險的發(fā)生。企業(yè)在進行人力資源招聘時首先要對應(yīng)聘人員的資質(zhì)進行篩選,從而有效提高招聘效果,選擇更加符合企業(yè)需求的人才。另外,企業(yè)在發(fā)布招聘信息時,可以設(shè)置一些讓求職者進行自我篩選的條件,這樣可以更加方便求職者進行自我檢測,不僅能夠提高企業(yè)的招聘效率,而且還能夠提高求職者應(yīng)聘成功的概率。招聘工作的優(yōu)化安排,要根據(jù)招聘崗位的特點進行,選擇合適的招聘信息發(fā)布渠道,使信息傳遞更加有效,這樣才能夠招聘到更符合要求的人才。

        (四)熟知法律并能夠進行利用

        企業(yè)人力資源管理者要詳細了解我國相關(guān)的法律法規(guī)以及政策,避免引起不必要的勞動糾紛。另外,企業(yè)招聘管理人員還要增強法律風(fēng)險意識,更好地運用法律手段來保護企業(yè)的利益。招聘管理人員要使招聘流程更加規(guī)范化,并且在與新員工簽訂合同前詳細了解被招聘者之前的雇傭關(guān)系以及相關(guān)的背景。同時,還要充分利用法律手段有效防范招聘中的各種風(fēng)險,切實保護企業(yè)的合法權(quán)益。

        (五)重視成本管控

        隨著市場競爭越來越激烈,企業(yè)要想獲得成功,收獲更多的利益,就需要企業(yè)的人力資源招聘管理工作能夠緊跟時代的發(fā)展,充分學(xué)習(xí)各種先進的招聘管理經(jīng)驗,重視招聘過程的成本管控,減少人工成本風(fēng)險對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的影響。在進行成本管控時,要盡量減少不必要的人才成本。同時,在進行招聘時還要注意不要產(chǎn)生對企業(yè)的負面影響,優(yōu)化招聘細節(jié),還要注意自己的言行舉止?,F(xiàn)代社會各種信息的傳播非常迅速,有關(guān)企業(yè)不良的信息能夠影響人才對企業(yè)的判斷和印象,從而對企業(yè)人力資源招聘造成一定的阻礙。

        四、結(jié)束語

        綜上所述,企業(yè)人力資源招聘過程中存在的風(fēng)險對于企業(yè)來說是非常不利的,對于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提升有不良的影響。企業(yè)招聘管理人員要對人力資源招聘過程中存在的風(fēng)險進行分析,并根據(jù)企業(yè)的實際情況制定有效的風(fēng)險管理措施,從而提高企業(yè)人力資源招聘管理的效率和質(zhì)量。另外,人力資源招聘風(fēng)險管理機制對于企業(yè)的人力資源管理來說是非常重要的,能夠確保招聘管理者始終保持風(fēng)險管理意識,從而有效的規(guī)避招聘過程中可能發(fā)生的風(fēng)險,使招聘效率和質(zhì)量都得到有效提升,為企業(yè)的發(fā)展提供更專業(yè)的人才。

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