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        企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究

        2022-01-01 11:19:13上海國(guó)際汽車城新能源汽車運(yùn)營(yíng)服務(wù)有限公司張斯璐
        區(qū)域治理 2021年12期
        關(guān)鍵詞:應(yīng)聘者人力資源人才

        上海國(guó)際汽車城新能源汽車運(yùn)營(yíng)服務(wù)有限公司 張斯璐

        企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才間的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)管理者越發(fā)意識(shí)到合適的人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。因此,企業(yè)越來(lái)越重視人力資源招聘。但是在實(shí)際招聘過(guò)程中,由于人力資源管理水平或者是經(jīng)驗(yàn)不足等問(wèn)題,導(dǎo)致招聘過(guò)程會(huì)存在很多風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常不利的,沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才對(duì)于企業(yè)應(yīng)有的重要作用和價(jià)值。而且由于新勞動(dòng)法的出臺(tái),使企業(yè)人力資源的管理風(fēng)險(xiǎn)加大。人力資源管理者要詳細(xì)了解招聘過(guò)程中存在的風(fēng)險(xiǎn),并采取有效的管理措施對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行科學(xué)管控,這也是目前企業(yè)需要格外重視的人力資源管理的問(wèn)題。

        一、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義和特點(diǎn)

        (一)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義

        人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘工作時(shí)會(huì)給企業(yè)造成損失的可能性,造成損失可能性較高的主要原因是有效性低下的人力資源招聘過(guò)程。招聘過(guò)程有效性較低甚至是無(wú)效的招聘活動(dòng),其主要體現(xiàn)在招聘決策不符合實(shí)際,或者是招聘工作存在一定的問(wèn)題,從而無(wú)法滿足人崗匹配的目標(biāo)。

        (二)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)

        1.客觀性

        企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘管理時(shí),招聘風(fēng)險(xiǎn)是不受人們主觀意識(shí)改變的,是客觀存在的,這也是招聘過(guò)程容易發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的主要特點(diǎn)。各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)因素是導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的原因,只要在招聘過(guò)程中出現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)因素,都會(huì)使招聘過(guò)程產(chǎn)生招聘風(fēng)險(xiǎn)。

        2.不確定性

        企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的另一個(gè)特點(diǎn)就是不確定性,根據(jù)企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義可以看出,招聘風(fēng)險(xiǎn)存在很大的可能性,這也就是招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性。而且招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性不僅表現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的不確定性,而且還體現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來(lái)的損失大小的不確定性。

        3.潛在性

        企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性,充分表明招聘過(guò)程可能會(huì)出現(xiàn)招聘風(fēng)險(xiǎn),這種招聘風(fēng)險(xiǎn)的可能性需要某些風(fēng)險(xiǎn)因素的幫助才能夠真正出現(xiàn)招聘風(fēng)險(xiǎn),這樣體現(xiàn)了企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的潛在性。招聘風(fēng)險(xiǎn)具有一定的潛在性,就預(yù)示著可以通過(guò)某些措施和方法來(lái)很好地避免招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,從而有效促進(jìn)企業(yè)人力資源招聘工作的有序進(jìn)行,并且提高人力資源招聘的有效性。

        4.可測(cè)性

        招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性是指風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生以及風(fēng)險(xiǎn)造成損失的不確定性,這是招聘風(fēng)險(xiǎn)的根本特征。但是這并不代表招聘風(fēng)險(xiǎn)是不可控的。在實(shí)際招聘過(guò)程中,管理人員能夠根據(jù)自己的過(guò)往經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合實(shí)際情況對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率以及可能會(huì)造成的損失進(jìn)行一定的判斷,這也體現(xiàn)出招聘風(fēng)險(xiǎn)具有一定的可測(cè)性。

        二、企業(yè)人力資源招聘管理中存在招聘風(fēng)險(xiǎn)

        (一)人才評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)

        由于部分企業(yè)招聘管理者對(duì)于招聘環(huán)節(jié)的認(rèn)知存在一定的缺漏,從而導(dǎo)致管理者對(duì)于招聘工作不夠重視,將更多的關(guān)注點(diǎn)放在與應(yīng)聘者溝通相關(guān)的薪資報(bào)酬方面。再加之企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的應(yīng)聘考核評(píng)價(jià)機(jī)制,只是依靠短短的面試過(guò)程就對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面評(píng)價(jià),難免會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果存在一定的偏差。而且有的面試官對(duì)應(yīng)聘者提出的問(wèn)題過(guò)于簡(jiǎn)單,導(dǎo)致不能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行一個(gè)綜合的考察,從而就難以對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面評(píng)估。另外,有的企業(yè)人力資源管理者在進(jìn)行面試時(shí)過(guò)多憑借自己的主觀意識(shí),從而導(dǎo)致判斷失誤,這些因素都會(huì)大大增加招聘工作中人才評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)。

        (二)人才成本風(fēng)險(xiǎn)

        企業(yè)人力資源招聘管理過(guò)程中還存在著很大的人才成本風(fēng)險(xiǎn)。在進(jìn)行招聘時(shí),由于對(duì)應(yīng)聘人員缺乏正確的判斷和評(píng)估,從而導(dǎo)致給予應(yīng)聘者的薪資待遇較高,與其自身的工作能力不匹配,這大大增加了企業(yè)人才成本的支出,而且投入與收獲不成正比。另外,企業(yè)會(huì)對(duì)新來(lái)的員工進(jìn)行一系列的、系統(tǒng)的培訓(xùn),從而使新員工的能力、專業(yè)知識(shí)等更加規(guī)范化、職業(yè)化,從而有效縮短新員工與企業(yè)相互適應(yīng)的時(shí)間,更快勝任自己的工作。這個(gè)過(guò)程企業(yè)也投入大量的人力、物力、財(cái)力等,但是有的員工可能在培訓(xùn)完成后就會(huì)離開(kāi)企業(yè),重新去其他企業(yè)應(yīng)聘,這嚴(yán)重浪費(fèi)了企業(yè)人才投資成本,這就是企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中難以避免的人才成本風(fēng)險(xiǎn)。

        (三)招聘渠道風(fēng)險(xiǎn)

        現(xiàn)階段,企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí),一般都會(huì)采用現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的方式,招聘渠道較為單一。這就會(huì)導(dǎo)致部分應(yīng)聘者為了能夠獲得企業(yè)的認(rèn)可,而過(guò)分美化自己的工作經(jīng)歷等,而且企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘者提供的資料難以進(jìn)行真實(shí)性辨別,從而將不符合企業(yè)招聘需要的人招聘進(jìn)企業(yè),給企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

        (四)法律制度風(fēng)險(xiǎn)

        企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘管理時(shí),要時(shí)刻警惕法律制度風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)與員工之間出現(xiàn)糾紛時(shí),如果企業(yè)的法律制度不夠完善,就很難處理和解決兩者間的糾紛,為企業(yè)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。例如,企業(yè)實(shí)習(xí)生的薪資沒(méi)有按時(shí)發(fā)放,員工使用期限延長(zhǎng)等等,在處理這些具有爭(zhēng)議的問(wèn)題時(shí),都會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間成本、人力成本等,從而影響企業(yè)正常人力資源管理工作的有序開(kāi)展。

        三、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)策

        (一)制定完善、規(guī)范的招聘制度

        人力資源管理部門要根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位職責(zé)的不同,建立完善的崗位招聘制度,實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”,確保聘用的員工能夠適合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。規(guī)范的招聘制度能夠?qū)φ衅噶鞒踢M(jìn)行嚴(yán)格把控,如招聘申請(qǐng)、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等程序,而且在招聘過(guò)程中合理應(yīng)用心理測(cè)評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試等方法,能夠更加深入地了解到應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力,從而提高企業(yè)招聘的質(zhì)量。另外,嚴(yán)格按照招聘制度進(jìn)行還能夠有效避免招聘管理人員的主觀臆斷,降低招聘失敗的概率。所以說(shuō),企業(yè)建立完善、規(guī)范的招聘制度對(duì)于規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)具有非常重要的意義。

        (二)減少信息不對(duì)稱

        在所有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,不同人員對(duì)于相關(guān)信息的了解是存在一定差異的,存在不對(duì)稱。掌握信息較為充足的人員,往往能夠得到有利的幫助;而信息相對(duì)較為缺乏的人員,就會(huì)處于非常不利的地位。招聘過(guò)程就是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程,而應(yīng)聘者則是具有信息優(yōu)勢(shì)的一方,其可能會(huì)為了自身利益的最大化,而對(duì)自己的應(yīng)聘信息進(jìn)行造假,從而給招聘企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。因此,為了杜絕這些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,不管是招聘企業(yè)掌握應(yīng)聘者信息的多少,還是應(yīng)聘者更加了解企業(yè)的信息,都需要減少這些信息之間的不對(duì)稱性。在招聘過(guò)程中一旦產(chǎn)生信息失衡,就會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題,從而使招聘效率和質(zhì)量下降,而且招聘風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)被擴(kuò)大。因此,在企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)減少信息不對(duì)稱是必須要關(guān)注的問(wèn)題。

        (三)優(yōu)化招聘安排

        科學(xué)、合理的招聘工作安排能夠有效規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)首先要對(duì)應(yīng)聘人員的資質(zhì)進(jìn)行篩選,從而有效提高招聘效果,選擇更加符合企業(yè)需求的人才。另外,企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí),可以設(shè)置一些讓求職者進(jìn)行自我篩選的條件,這樣可以更加方便求職者進(jìn)行自我檢測(cè),不僅能夠提高企業(yè)的招聘效率,而且還能夠提高求職者應(yīng)聘成功的概率。招聘工作的優(yōu)化安排,要根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)進(jìn)行,選擇合適的招聘信息發(fā)布渠道,使信息傳遞更加有效,這樣才能夠招聘到更符合要求的人才。

        (四)熟知法律并能夠進(jìn)行利用

        企業(yè)人力資源管理者要詳細(xì)了解我國(guó)相關(guān)的法律法規(guī)以及政策,避免引起不必要的勞動(dòng)糾紛。另外,企業(yè)招聘管理人員還要增強(qiáng)法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),更好地運(yùn)用法律手段來(lái)保護(hù)企業(yè)的利益。招聘管理人員要使招聘流程更加規(guī)范化,并且在與新員工簽訂合同前詳細(xì)了解被招聘者之前的雇傭關(guān)系以及相關(guān)的背景。同時(shí),還要充分利用法律手段有效防范招聘中的各種風(fēng)險(xiǎn),切實(shí)保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

        (五)重視成本管控

        隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,企業(yè)要想獲得成功,收獲更多的利益,就需要企業(yè)的人力資源招聘管理工作能夠緊跟時(shí)代的發(fā)展,充分學(xué)習(xí)各種先進(jìn)的招聘管理經(jīng)驗(yàn),重視招聘過(guò)程的成本管控,減少人工成本風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響。在進(jìn)行成本管控時(shí),要盡量減少不必要的人才成本。同時(shí),在進(jìn)行招聘時(shí)還要注意不要產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響,優(yōu)化招聘細(xì)節(jié),還要注意自己的言行舉止。現(xiàn)代社會(huì)各種信息的傳播非常迅速,有關(guān)企業(yè)不良的信息能夠影響人才對(duì)企業(yè)的判斷和印象,從而對(duì)企業(yè)人力資源招聘造成一定的阻礙。

        四、結(jié)束語(yǔ)

        綜上所述,企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中存在的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常不利的,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提升有不良的影響。企業(yè)招聘管理人員要對(duì)人力資源招聘過(guò)程中存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析,并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定有效的風(fēng)險(xiǎn)管理措施,從而提高企業(yè)人力資源招聘管理的效率和質(zhì)量。另外,人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)是非常重要的,能夠確保招聘管理者始終保持風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí),從而有效的規(guī)避招聘過(guò)程中可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn),使招聘效率和質(zhì)量都得到有效提升,為企業(yè)的發(fā)展提供更專業(yè)的人才。

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