徐華蘭,俞乃英,劉淼波

(江蘇大學附屬武進醫(yī)院徐州醫(yī)科大學武進臨床學院 江蘇常州213000)

目前,隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷進步,人們對護理服務(wù)的要求逐漸提高,但隨之出現(xiàn)是護理專業(yè)人員短缺現(xiàn)象,尤其以ICU護士最明顯。因ICU護士長期處于較強的工作強度、較高的工作風險與極高的護理服務(wù)要求下,所以極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感,不僅降低護士的工作熱情,還會促使其產(chǎn)生離職意愿現(xiàn)象[1]。據(jù)相關(guān)研究顯示,心理授權(quán)是涵蓋工作意義、自我效能與工作影響自主性等多方面認知方面的內(nèi)心體驗感,而離職意愿則是護士在工作一段時間之后出現(xiàn)的想要離開組織或醫(yī)院的心理行為,一般離職意愿的產(chǎn)生即可以代表實際離職行為,ICU護士由于長期在高強度的工作壓力下進行工作,其離職意愿明顯高于其他科室護士,而如何降低ICU護士離職意愿是護理管理者最關(guān)注的內(nèi)容[2]。ICU護士的心理授權(quán)對離職醫(yī)院的影響方面研究較少,查閱相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn),護士心理授權(quán)水平可正向影響工作滿意度。因此,我們通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型,探討心理授權(quán)在ICU護士離職意愿產(chǎn)生的中介效應(yīng),以便進一步為ICU科學化管理提供一定的理論支持?，F(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 采用整體群分層隨機抽樣的方式,選取2017年1月1日～2019年1月1日6所三級醫(yī)院ICU護士180名。納入標準：①持有護士資格證書,且具有省級以上ICU資質(zhì)者；②ICU工作年限≥1年者；③自愿參加本調(diào)查,且簽署知情同意書者。排除標準：①非本院進修人員或護理實習生；②中途退出者；③從事非臨床護理工作者。其中男20名、女160名,年齡21～45(26.51±3.29)歲；工作年限3～18(7.24±2.61)年；婚姻狀況：已婚126名,未婚/離異54名；受教育程度：大專92名,本科及以上88名；薪資：<5000元/月60名,5000～7000元/月70名,>7000元/月50名；職稱：副主任護師及以上12名,主管護師39名,護師85名,護士44名；崗位性質(zhì)：行政班51名,輪班129名；每個月夜班數(shù)量：無31名,1～3個29名,4～7個69名,>7個51名；是否帶教：是97名,否83名。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般情況量表 自行設(shè)計一般情況量表,包括護士年齡、性別、受教育程度、婚姻狀況、薪酬與職稱等相關(guān)資料[3]。

1.2.2 心理資本量表 采用心理資本量表[4]對護士進行問卷調(diào)查,包括希望、樂觀、自我效能、堅韌等共60個條目,Cronbach′s α為0.932,得分越高表示護士心理資本水平越高。

1.2.3 職業(yè)倦怠量表 采用中文版護士職業(yè)倦怠量表[5]進行評價,包括個人成就感、去人格化、情緒衰竭等10個條目,Cronbach′s α為0.875,得分越高表示護士職業(yè)倦怠感越明顯。

1.2.4 離職意愿量表 采用中文版離職意愿量表[6]進行評價,包括辭去工作可能性、具有尋找其他工作的動機、獲得外部工作的可能性,其中量表條目1和6充分表示護士辭去目前工作的可能性；而條目2和3充分表明護士主動尋找其他工作的動機；條目4和5充分說明護理人員獲得外部工作的可能性,各條目采用1～4級計分法,總評分范圍6～24分,Cronbach′s α為0.875,得分越高表示護士離職意愿越明顯。

1.2.5 心理授權(quán)量表 采用中文版心理授權(quán)量表[7]進行調(diào)查,包括工作意義、自主性、自我效能、工作影響12個條目,各個條目采用Likert 5級評分法,量表總分12～60分,Cronbach′s α為0.77,得分越高表示護士心理授權(quán)水平越高。

1.3 調(diào)查方法 對本區(qū)6所三級醫(yī)院負責人說明此次研究意義,以取得醫(yī)院管理人員的配合[8]。由醫(yī)院將院內(nèi)同意配合調(diào)查的ICU護士組織到會議室,統(tǒng)一填寫調(diào)查問卷,問卷調(diào)查方式采用匿名作答,再回收填寫的調(diào)查問卷[9]。

2 結(jié)果

2.1 不同特征護士心理資本、心理授權(quán)、離職意愿評分比較 見表1。

表1 不同特征護士心理資本、心理授權(quán)、離職意愿評分比較(n=180)

2.2 影響ICU護士離職意愿的相關(guān)因素分析 見表2。

表2 影響ICU護士離職意愿的相關(guān)因素分析

2.3 本組ICU護士心理授權(quán)評分情況 見表3。

表3 本組ICU護士心理授權(quán)評分情況(n=180)

3 討論

ICU護士由于工作壓力較大會出現(xiàn)不同程度的心理倦怠感,影響實際工作效率,甚至會引起護士的離職意愿[10]。據(jù)本研究可以得知,不同護齡、收入水平、受教育程度的護士離職意愿不同,其中基于群體特征分析后發(fā)現(xiàn),護齡越高者心理資本及心理授權(quán)水平越高,離職意愿較強烈；受教育程度越高者心理資本和心理授權(quán)越高；收入水平越高,心理授權(quán)越強,離職意愿最強烈,可能與ICU工作強度相關(guān)[11]。

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),心理資本與離職意愿呈負相關(guān)(P<0.05),ICU護士心理資本越低離職意愿越低,而在巨大職業(yè)壓力的影響下,心理資本低的護士容易產(chǎn)生離職意愿,從而證實心理資本與離職意愿呈負相關(guān)[12]。且隨著心理授權(quán)的增加,護士出現(xiàn)離職意愿現(xiàn)象越來越少,因為個體表現(xiàn)出對組織授權(quán)的認同,進一步提升個體的個體職業(yè)感與積極性,從而降低護士的離職意愿[13]。ICU護士的心理授權(quán)在影響離職意愿的過程中起部分中介作用,數(shù)據(jù)證實模型的正確性[14]。

在本研究中,不同工作年限和薪資待遇的離職意愿的ICU護士存在明顯差距,且年齡、薪資越高者離職意愿越強,而經(jīng)過相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn),心理資本、離職意愿與心理授權(quán)之間呈正相關(guān)(P<0.05),心理授權(quán)與心理資本呈正相關(guān)(P<0.05)，心理資本與離職意愿呈負相關(guān)(P<0.05)。經(jīng)多元分析可知：年齡、薪酬、職業(yè)倦怠感及心理資本是影響ICU護士離職意愿的相關(guān)因素。分析原因主要由于ICU工作負荷較大、工作時間長、頻繁夜班導致護理人員身心疲憊,雖然高薪酬能緩解護理人員經(jīng)濟壓力,但隨之而來的繁重工作占據(jù)護理人員時間,導致人際活動和戶外娛樂時間較少,進一步增加離職意愿。

心理授權(quán)可以通過心理資本影響個體的離職意愿,加強護士學習、信息、資源發(fā)展機會,擴展上下級關(guān)系,從而改變以往不重視護士心理的模式,授予護士自主權(quán)利,提高心理授權(quán),進而降低ICU護士離職意愿[15]。因此,護理管理者應(yīng)加強ICU護士對自己工作社會意義的認識,增強內(nèi)心的使命感和責任心,肯定自己存在的價值；管理者應(yīng)增強ICU護士對醫(yī)院服務(wù)總之和目標的學習,充分尊重護士個人工作能力,根據(jù)護理人員職稱和工作年限為其提供學習平臺和資料來源[16-18]；此外,應(yīng)階段性了解護理人員個人需求與期望,根據(jù)醫(yī)院實際情況適當放權(quán),提高ICU護士對工作的影響,讓其感受不同崗位的職責與壓力,降低ICU護士的離職率,最終形成充分活力、積極的正能量護理團隊[19-22]。

綜上所述,ICU護士具有較高的離職意愿與薪資、年齡等相關(guān),而心理授權(quán)是通過心理資本對ICU護士起一定的影響作用,故醫(yī)院應(yīng)高度重視ICU護士的心理資本水平與薪酬結(jié)構(gòu),及時了解ICU護士需求并盡量給予滿足,以提高護士的個人成就感,進一步提高心理授權(quán)水平,減輕護士職業(yè)倦怠感,從而減少ICU護士離職發(fā)生。