伍恩林 譚羽丞 劉雨婷 劉思含 羅趙洋

[摘 要]目前很多大學生創(chuàng)辦的企業(yè)在對員工進行培訓的時候常常伴隨著培訓效率不高，員工工作積極性仍然無法得到有效的提升，GROW模型是經(jīng)過科學論證的培訓模型，大學生創(chuàng)業(yè)者采用GROW模型對員工進行培訓將大幅度提升培訓效果，并且使員工可以尋求自我實現(xiàn)價值。目前大學生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)培訓過程當中的現(xiàn)存問題有：一是員工自身自尊心無法得到滿足;二是輔導時沒有分析員工工作效率低下原因。并通過GROW模型解決大學生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)培訓過程中實際問題：一是Goal目標設定;二是Reality的現(xiàn)狀;三是Options員工自身的選擇;四是Will將會做的事情。

[關鍵詞]GROW模型;員工培訓;提升

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.35.112

1 緒論

1.1 研究背景

GROW模型是用于增強培訓效果的一款科學理論模型，根據(jù)小組成員調(diào)查研究顯示，很多大學生創(chuàng)業(yè)者缺乏對員工的正確培訓方案，致使企業(yè)工作效率始終無法得到提升，此類問題也成為大學生創(chuàng)業(yè)者面臨的困境之一，提升員工培訓效果將有效提高企業(yè)效率、員工自我成就感等。

1.2 研究方法

本文采用文獻調(diào)查法和實地調(diào)查法，根據(jù)約翰·惠特默先生所著《高績效教練》一書，以及其各學者的學術論文整理出GROW模型，以及其他理論方法應用于合作單位檢驗其提升效果，并根據(jù)實地檢驗效果總結出最適合大學生創(chuàng)業(yè)者的員工培訓方案。

2 GROW模型簡介

GROW教練模型（目標Goal，現(xiàn)狀Reality，選擇Option，意愿Will）為教練邏輯，引用職場上及運動場上的例子，清晰闡述了教練的理念和技巧。對于促進企業(yè)界開始運用的“教練型領導”，該模型是最佳的選擇，對于提升企業(yè)員工培訓效率提升十分有益。詳見圖1。

3 大學生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)培訓過程當中的現(xiàn)存問題

3.1 員工自身自尊心無法得到滿足

小組成員在合作單位進行實地調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者在培訓員工時多數(shù)會采用指導的方式，即員工在某一件事情上做得相對不好，創(chuàng)業(yè)者會立即指出員工的錯誤，并且予以評判，或者員工在某個事情上有疑問去請教創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者會以師者自居強調(diào)員工該怎么樣操作，此類培訓方案或許會在短期內(nèi)起到一定的效果，但是根據(jù)小組成員跟蹤調(diào)查顯示長期的培訓效果并不是很好，常常會導致員工的自信心降低，致使員工喪失自我的判斷能力。

并且從文獻中也可以看出，該種情況并非只有大學生創(chuàng)辦的小規(guī)模公司存在，在每一家公司都或多或少存在這樣的問題，數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示80%的員工在請教管理者時其實內(nèi)心已經(jīng)有了答案，只是希望管理者能夠為其定奪，人類是一種極其善于規(guī)避風險的生物，因為從心理上來說如果管理者幫其定奪，那么一旦項目出現(xiàn)問題就可以順理成章地將責任轉(zhuǎn)嫁到管理者身上，并且有70%的員工在聽取管理者建議后是不會按照管理者所說去辦的，因為管理者的建議與其內(nèi)心想法并不一致，員工與管理者的想法出現(xiàn)不同時，往往管理者就會強加自身想法于員工身上，導致員工的積極性被打擊。馬斯洛需求定理當中自我實現(xiàn)是最高的層次，調(diào)查顯示一旦員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值之后，常常會忽略下層需求，即工資等生活資本，如果公司內(nèi)發(fā)生了員工常常提起漲工資等問題，那么必然是公司內(nèi)沒有讓員工得到一定的自我實現(xiàn)價值。

3.2 輔導時沒有分析員工工作效率低下原因

多數(shù)大學生創(chuàng)業(yè)者在培訓員工時常常壓抑不住自身情緒而埋怨員工的天賦過低、學歷不高等，其實這也同樣是創(chuàng)業(yè)者不愿花費心思的情況表現(xiàn)，每一位員工在發(fā)生某種情況時，那必然會有一些現(xiàn)實因素困惑他。作為企業(yè)的最高管理者，創(chuàng)業(yè)者的角色是應當與員工一起分析現(xiàn)狀，畢竟每一個人都是希望自身能夠達到某一個高度的，員工是渴望進步的，因為這樣才能夠更快地實現(xiàn)馬斯洛需求定理當中自我實現(xiàn)部分。通過與員工分析，更快地掌握現(xiàn)實情況阻止項目繼續(xù)的真正困難，不過在分析的過程當中，創(chuàng)業(yè)者不應該主動地為其做出現(xiàn)階段問題的真正原因，應當是引導員工說出內(nèi)心的真實感受，并且詢問員工是否還有其他問題，因為同樣是因為人有惰性的原因，很多被詢問者在說出一個原因后就會懶于說出下一個原因，如果僅僅是只說出了一個原因，那么很有可能不是問題的真正因素，只是為了應付提問。

4 GROW模型解決大學生創(chuàng)業(yè)者企業(yè)培訓過程中實際問題

4.1 Goal（目標）

只有當一位員工的工作目標清晰的時候，才具有了解決該問題的前提。目標就如同大海中航行的燈塔一般，具有引導性，促使員工的工作方向不斷向目標靠攏，缺乏目標就會導致員工工作發(fā)生混亂，例如很多管理者很喜歡同時為員工制定多個目標，甚至一位員工接受多部門領導，那么必然會導致其工作效率大幅度下降，所以在培訓員工的過程當中應當避免令出多門的現(xiàn)象，使員工從一開始就養(yǎng)成完成一個任務之后繼續(xù)下一個任務的良好習慣，而不是同時進行多個任務，并且管理者也要同時遵守這樣的準則，堅持一名員工受一個部門領導管理。詳見圖2。

4.2 ?Reality（現(xiàn)狀）

比如詢問員工哪些事情讓自身特別心煩？通過了何種努力？效果如何？都有誰與此相關？在詢問員工誰與此相關是一個非常重要的問題，因為此問題會放大員工的視野，將與自身要完成的任務，相關的同事、朋友、家人詳細列舉出來，并結合相關人員對此事件的影響分析正確的解決對策。

4.3 ?Options（選擇）

當員工接到一個任務的時候，應當引導員工提出多個問題的解決方案，并且在引導員工提出多個解決方案的同時，管理者應當尊重員工提出的每一個方案，如果管理者這個時候批評員工的解決方案，一口否決，那么員工的積極性必然會受到打擊，此時應當把決定權交予員工手中，詢問員工采用哪種方法是最好的解決途徑，要信任員工自身的潛力，每一位新員工都是一張白紙，是很容易在白紙上涂抹上任何顏色，一旦從開始培訓的過程當中就打擊員工的自信心，奪取員工的選擇權力，那么工作效率必然不會得到應有的提升。

4.4 Will（意愿）

即員工準備怎么做？何時是采取下一步的最好時機？下一步的行動是什么時候？需要何人的幫助與支持？還有何種資源是任務必需的？

當管理者按GROW詢問完員工之后，根據(jù)小組成員跟蹤調(diào)查顯示，大部分的員工就已經(jīng)開始準備下一步的行動。

5 總結

大學生創(chuàng)辦的企業(yè)目前已經(jīng)逐步成為我國新興公司的主體，新興公司便是我國未來市場經(jīng)濟的縮影，不斷提高大學生創(chuàng)業(yè)的科學性和效率性，將對我國未來以及現(xiàn)有經(jīng)濟起到促進作用。提升大學生創(chuàng)業(yè)的成功概率也能夠大幅度增加大學畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)比率，將我國沉重的人口包袱轉(zhuǎn)化為龐大的人才儲備，為中國提升國際影響力做出重要的貢獻。GROW模型也是經(jīng)過多年企業(yè)操作實踐檢驗的科學化模型，大學生創(chuàng)業(yè)者如果能夠熟練地掌握該模型，企業(yè)員工工作效率會得到提升。

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[作者簡介]伍恩林，男 ，四川仁壽人，研究方向：財務管理（CIMA方向）;譚羽丞，男 ，重慶人，研究方向：工商管理;劉雨婷，女 ，四川廣安人，研究方向：勞動與社會保障;劉思含，女，重慶人，研究方向：金融學;羅趙洋，男，陜西咸陽人，研究方向：物流管理。