編輯同志：

今年2月我入職了一家公司，職位是技術(shù)總工程師。公司在與我簽訂的勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，約定勞動關(guān)系終止后的兩年內(nèi)我不得以直接或間接的方式為他人生產(chǎn)同類產(chǎn)品或參與任何業(yè)務(wù)競爭。由于設(shè)定此項條款，公司會支付相應(yīng)經(jīng)濟補償，自勞動合同簽訂日起至勞動合同解除日止，數(shù)額為每月5000元，隨月工資一起支付，離職后將不再另外發(fā)放。

請問：這樣的條款約定是否有效？若我離職，在競業(yè)限制的兩年內(nèi)是否還能要求公司支付補償？

讀者：陳先生

為您釋疑

楊名諭

上海江三角律師事務(wù)所實習律師

陳先生：

競業(yè)限制條款意在限制勞動者離職后一定期間內(nèi)參與或從事與原單位同業(yè)競爭的活動。由于競業(yè)限制協(xié)議在保護用人單位商業(yè)秘密、競爭優(yōu)勢的同時也會限制勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，因此法律規(guī)定，競業(yè)限制義務(wù)的適用對象僅限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。期限不得超過兩年，且用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟補償。

您被該公司聘任為技術(shù)總工程師，屬于高級技術(shù)人員。根據(jù)《勞動合同法》第二十四條有關(guān)規(guī)定，競業(yè)限制的人員在解除或者終止勞動合同后，到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。

所以公司與您簽訂不超過兩年的競業(yè)限制協(xié)議是合理合法的。

關(guān)于競業(yè)限制補償?shù)闹Ц?，根?jù)《勞動合同法》第二十三條相關(guān)規(guī)定，對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。

但實踐中的確存在一些公司將競業(yè)限制補償納入工資組成，在員工就職期間發(fā)放的情況。

對于這種做法，在近年的裁判中，法院多認為：如果工資中包括競業(yè)限制補償?shù)募s定確實為雙方的真實意思表示，則該約定合法有效。但也要對提前支付的款項性質(zhì)進行審查，避免用人單位將工資中的一部分變相拆分成所謂的補償金，損害勞動者權(quán)益。

至于離職后在競業(yè)限制期間內(nèi)是否還能要求公司支付補償，這便取決于公司是否實際支付了競業(yè)限制補償金。若公司與您簽訂協(xié)議后并沒有真正支付競業(yè)限制補償款項，而是通過降低基本工資等手段拆分工資，則您有權(quán)要求公司支付經(jīng)濟補償。如果尋求司法途徑，公司應(yīng)當承擔其已支付補償?shù)呐e證責任。

當然，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。